Управленческий труд

    Работу  руководителей низового звена координируют и контролируют руководители среднего звена. Типичными должностями этих руководителей являются начальник смены, сменный инженер, начали ник цеха, начальник отдела, директор филиала.

    Общие признаки, характеризующие работу этих руководителей выделить очень трудно. В основном характер работы руководителе этого звена определяется содержанием работы вверенного ему под разделения. Так, например, работа начальника производственного отдела на промышленном предприятии главным образом сводится к координации и управлению руководителями низового звена. Занимается он также анализом данных о ходе производственного процесса производительности труда, налаживанием связей между производственными подразделениями.

    Руководители  среднего уровня выполняют работу по связи между руководителями низового и высшего звена. Они аккумулируют информацию о ходе производственного процесса, отрабатывают и анализируют ее, придают ей удобную форму для принятия решений руководителями высшего звена, 0т 70 до 90% рабочего времени руководители среднего звена проводят в устном общении.

    Относительно  малочисленную группу составляют руководители высшего звена. На производстве - это  директор завода, генеральный директор объединения, президент и вице-президент  корпорации, на Уровне государства - это министры, в университете - ректор, проректор. Это люди, которые принимают самые ответственные решения в организации. На этом уровне ценятся личности, которые своими управленческими качествами могут повлиять на весь облик любой организационной структуры.

    Руководители  высшего звена в течение рабочего дня выполняют огромную по масштабам  управленческую работу в напряженном  темпе. Они, как правило, живут своей  работой. Их рабочий день никогда  не кончается. И в домашних условиях их мысли направлены на поиск вариантов повышения эффективности возглавляемой ими организации (см. также рис.4). 

    ВС-70%-запланированные  заседания, ДЕ-3%-поездки, осмотры; ЕМ-12%- работа с бумагами: МА- 6%-телефонные разговоры. СД-9%-незапланированные  встречи

    Рис. 4. Использование времени руководителями высшего звена. 

    Заключение 

    В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями  экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда.

    Среди методологических проблем эффективности  труда важное место занимает вопрос о самом принципе ее определения. По этому поводу высказываются различные  суждения. К наиболее обоснованному следует отнести взгляд на эффективность как на соизмерение результатов труда персонала управления, выраженных полезным (техническим, технологическим, организационным, социальным, экономическим и др.) эффектом.

    Соотношение элементов эффективности (эффект и затраты) указывает на следующие возможности ее повышения: при неизменных затратах и повышении эффекта; при неизменном эффекте и сокращении затрат; при более быстром увеличении эффекта по сравнению с ростом затрат. Какая из перечисленных возможностей будет приемлема для того или иного предприятия продиктует рынок.

    Наиболее  слабым звеном в оценке эффективности  труда персонала управления является недостаточная разработка методологии  количественного измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются эмпирическим путем.

    Учитывая  специфический характер труда управленческих работников и его неоднозначное  влияние на конечные производственные результаты, оценку эффективности следует  производить комплексно, выделяя  в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.

    Повышение эффективности труда управленческого  персонала и получение конкретных ее оценок – проблемы, от правильного  решения которых во многом зависит  развитие рыночных отношений в обществе. 
 
 
 
 

    Список  литературы 

1. Диневич В.А., Роганов С.В., Якунина Н.И. Показатели и критерии эффективности управления. – М.,1975.
2. Журавель В.И. Основы менеджмента в системе здравоохранения. К., 1994.
3. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП, 1996.
4. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. – К.: МАУП, 1998.
5. Марков М. Технология и эффективность социального управления. – М.,1982.
6. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала и ее составляющие /Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике: матер. всерос.канд. Секция 3,4. – М.,1992.
7. Слезингер. Г.Э. Труд в управлении промышленным производством. М.,1967.
8. Туленков Н.В. Введение в торию и практику менеджмента: Учеб. пособие. – К.:МАУП, 1998.
9. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товариство «Знання», КОО, 1998.
10. Эффективность управленческого труда. – К.,1974.