Упраління трудовими ресурсами

    Друга особливість ринку праці укладається в тім, що формується він у визначеній мері стихійно, яскравим прикладом чого служить наявність у великих масштабах неформальної зайнятості як самостійного виду діяльності, або як можливість мати додатковий прибуток. Неформальна зайнятість означає стихійний початок у перерозподілі робочої сили по видах діяльності, викликаний переходом до ринку і мінливим попитом на товари і послуги.

    Третя характерна риса зв'язана з тим, що при збереженні майже колишнього, дуже високої пропозиції робочої сили, що іде своїми джерелами в екстенсивний розвиток у дореформені роки, складається чітка, тривалого дії тенденція до обмеження ефективного попиту на робочу силу.

    Четверта особливість - неадекватні глибині спаду, але постійно наростаючі масштаби відкритого безробіття і разом з тим не досягли її обвального рости в роки, коли криза в економіці наростала швидкими темпами. Негативні наслідки для зайнятості спаду виробництва були перенесені значною мірою на рівень підприємств.

    П'ятою особливістю зайнятості служить те, що при досить високому рівні загального безробіття зберігається велика рухливість робочої сили, що свідчить, з одного боку, про визначений динамізм сфери зайнятості при переході до ринкових відносин, а з інший, - про прагнення населення пристосуватися до нових умов господарювання 

    2.2.  Трудовий колектив та основні принципи формування трудового колективу підприємства

    Трудовий колектив -- це сукупність людей, об'єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єдиною організацією і взаємною відповідальністю кожного, відносинами співробітництва та взаємодопомоги.

    Трудовий колектив -- не просто механічне об'єднання людей, які спільно працюють. Він являє собою об'єднання на основі складної системи постійно діючих, таких, що змінюються, розвиваються, економічних, виробничо-технічних, організаційних, моральних, побутових взаємозв'язків між окремими працівниками та їхніми групами.

    Зазначені взаємовідносини і взаємозв'язки відображаються у формальній і неформальній структурах трудового колективу.

    Обидві структури, формальна і неформальна, постійно взаємодіють. Там, де вони збігаються, колектив формується згуртованим, здатним досягти високої продуктивності і соціальної активності. У противному разі, тобто коли цілі неформальної групи відрізняються і суперечать цілям трудового колективу, це призводить до зменшення ефективності діяльності колективу.

    Трудовий колектив не виникає в момент створення підприємства, організації чи їх підрозділу. Дослідження в галузі соціальної психології дали змогу розробити модель формування трудового колективу, яка складається з чотирьох етапів.

    На першому етапі з певної кількості людей формується номінальна група. Людям, які входять до неї, надалі доводиться спільно діяти для досягнення загальних цілей, які ще не стали мотивом спільної діяльності членів майбутнього колективу.

    На другому етапі утворення колективу формується його активне ядро, куди входять люди, які не тільки усвідомили цілі колективу і активно діють у напрямі досягнення їх, а й впливають на інших учасників колективної діяльності. На цьому етапі в колективі формуються мікрогрупи, які відрізняються між собою ставленням до цілей колективу.

    На третьому етапі виникає ідейне співробітництво тих мікрогруп, які сприймають цілі і завдання колективу як свої особисті. Змінюються відносини між керівником і колективом.

    Четвертий етап -- колектив досягає зрілості в цілому і зрілості особистостей, які входять до нього, усвідомлення єдності інтересів кожного працівника і колективу. Іншими словами, тільки на четвертому етапі формується зрілий колектив і та соціально-психологічна атмосфера, яка сприяє ефективній праці колективу і кожного його члена.

    Ефективність діяльності трудового колективу визначається рядом параметрів, які характеризують його соціальну структуру, та загальним соціально-психологічним кліматом колективу.

    Наявність у трудовому колективі людей різного віку, з різним стажем праці веде до кращої організації взаємодопомоги та обміну досвідом між його членами. Такий колектив забезпечує молодим працівникам можливість оволодіння професією та навичками спільної праці і разом з тим дає змогу задовольнити потреби працівників у передаванні їх професійного та життєвого досвіду молодим працівникам. При ніявності в колективі людей різного віку знижується ризик конфліктних ситуацій, оскільки літні люди частіше схильні до компромісів, толерантності, пошуків шляхів до згоди і примирення, а не до загострення конфліктів. В свою чергу, наявність у колективі молодих, енергійних і ініціативних людей стимулює ініціативу та ефективність роботи людей старшого віку.

    На ефективність діяльності трудового колективу впливає також його статевий склад. Як правило, показники роботи одностатевого колективу, будь то чоловічий чи жіночий, значно нижчі, ніж там, де приблизно однакове співвідношення між представниками обох статей. Це Пояснюється психологічними особливостями поведінки Ті соціальною роллю тієї чи іншої статі в суспільстві.

    Кваліфікація працівників, які входять до складу колективу, впливає як на результати його діяльності, так І па систему взаємовідносин у самому колективі. Зрозуміло, що чим більш високий рівень кваліфікації працівників, тим більших результатів слід очікувати від такого колективу. Разом з тим, взаємовідносини у колективі, що складається з висококваліфікованих працівників значно рівніші, стриманіші, ніж у колективі працівників більш низької кваліфікації. В колективі висококваліфікованих працівників кожен має право на свою думку і па повагу до цієї думки, позитивно сприймаються ініціативи і пропозиції, спрямовані на поліпшення загальної діяльності, та ін.

    Стан соціально-психологічного клімату в колективі залежить насамперед від керівника. Неможливо собі уявити сучасного керівника, який не розумів би значення позитивної соціально-психологічної атмосфери в колективі, її нерідко визначального впливу на кінцеві результати праці. Практика показує, що успіху досягають ті керівники, які вбачають пряму залежність виробничих, економічних показників від соціально-психологічних факторів.

    Основними принципами побудови нормальних соціально-психологічних відносин у трудовому колективі є:

1. свобода висловлювань і ініціативи,
2. солідарність,
3. інформованість,
4. справедливість,
5. взаємоповага.

    Свобода висловлювань і ініціативи. Однією з важливих потреб людини як соціальної істоти є прагнення відкрито висловлювати свої думки. В сучасних умовах колектив тільки тоді досягне успіху, коли кожен його член і всі загалом матимуть право на висловлювання своїх думок відносно справ у колективі, напрямів його розвитку, позитивних сторін і недоліків у роботі як рядових членів колективу, так і його керівників. Крім того, члени колективу повинні також мати право на ініціативу щодо виробничих і соціальних проблем. Роль керівника полягає в гарантії зазначених прав для всіх членів колективу.

    Солідарність. Члени трудового колективу повинні відчувати себе частками єдиного цілого. Тут велике значення має поведінка керівника щодо колективу. Колектив повинен відчувати, що керівник вважає себе членом цього утворення, а не якоїсь вищої сфери управління, що він не відділяє себе від підлеглих ні за формою, ні за суттю. Звичайно, форма вираження солідарності не повинна поширюватися до панібратства, але і винятковоофіційні службові стосунки не викликають схвалення у членів колективу.

    Інформованість. Колектив працює ефективно при наявності об'єктивної інформації про справи всередині колективу і на виробництві і схильний очікувати таких даних від керівництва. Якщо ж об'єктивної інформації немає, неминуче виникнення чуток, які здебільшого містить деформовану інформацію, що характеризує події гіршими, ніж вони є насправді.

    Справедливість. Як правило, колектив справедливо оцінює роботу кожного свого члена і взагалі його особистість. Тому він боляче реагує, коли ставлення, керівника до того чи іншого члена колективу не збігається з ставленням колективу в цілому. Недооцінка сумлінних працівників, байдужість до нездар і потурання їм викликають осуд колективом дій керівника і деформують соціально-психологічний клімат колективу.

    Взаємоповага. Самореалізуючись у праці, члени колективу висувають вимоги до них з боку інших членів і керівника. При цьому йдеться не тільки про зовнішні форми вираження поваги до сумлінних працівників, хоч і це має велике значення, а про ту повагу, яка проявляється в реальному підтриманні соціального статусу працівника, який він заслужено посідає в колективі. Це виявляється у відповідних формах стимулювання праці, службовому зростанні, одержанні відповідної частки соціальних благ.

    Соціально-психологічний стан колективу характеризується також ставленням у ньому до осіб жіночої статі. Навіть у тих випадках, коли жінки обіймають відповідні посади, щодо них все ще є підсвідома дискримінація. Було б великим перебільшенням сказати, що сьогодні жінки скрізь користуються однаковими правами з чоловіками. Навіть найбільш прогресивні керівники не можуть повністю вивільнитися від глибоко закоренілих поглядів на іманентну жінці роль у суспільному виробництві. Такі переконання мимоволі впливають на рішення, які приймають навіть у тих випадках, коли питання статі, здавалося б, не може мати суттєвого значення. В основному тут йдеться не про рішення, які віддають перевагу чоловікові, а швидше про рішення, що зумовлюють певне ставлення до жінки, незалежно від того, яким би було в таких самих умовах ставлення до чоловіка. Подібні випадки можуть вселити жінці почуття не

    Дані соціологічних опитувань керівників підприємств свідчать, що адміністрація з більшою увагою схильна до чоловічого персоналу, ніж до жіночого. Основні мотиви тут такі:

1. адміністрація досить скептично ставиться до того, що жінка може поєднувати працю і сімейні обов'язки; у випадках, коли поведінка людини загрожує її службовому становищу, керівництво докладає більше зусиль, щоб утримати на службі цінного співробітника чоловіка ніж у такій самій ситуації кваліфіковану жінку;
2. при  просуванні  по службі  на  більш відповідальну роботу перевагу найчастіше віддають чоловікам.

    Отже, соціальні і психологічні бар'єри все ще продовжують перегороджувати шлях жінці до службової кар'єри. Дискримінація такого роду ґрунтується на стійкому переконанні адміністрації багатьох підприємств і організацій, що сама жінка, яка претендує на рівноправність, повинна якось пристосовуватись до вимог організації. При цьому вважають, що адміністрація не зобов'язана вносити будь-які зміни у  своє ставлення до жінки. Не змінює вона свого ставлення і до чоловіків. Можливо, виходячи з переконання, що робота в кінцевому підсумку візьме верх над сім'єю, чоловікові надається і час, і можливість, залишаючись на службі, знайти задовільний вихід із зіткнення сімейних та службових інтересів. Це саме по собі свідчить про те що з погляду організації сім'я повинна займати в житті чоловіка друге місце.

    У випадку, якщо в начальства немає досить чіткого уявлення про ситуацію, що склалася, то воно, як правило, схильне керуватися традиційними поглядами про роль чоловіка і жінки.

    Отже, якщо керівництво організації відверте у своєму бажанні однаково стимулювати зусилля всіх співробітників, то має переглянути всі вимоги, в тому числі і негласні, які організація висуває до чоловіків і жінок, щоб перевірити, якою мірою деякі з цих вимог відображають забобони. Виявлення і усунення їх допоможе створити клімат довір'я, благодатний для розкриття творчого потенціалу всіх співробітників, як чоловіків так і жінок. 

    2.3.   Етапи формування трудового колективу та роль менеджера у процесі підбору та управління кадрами.

    Зміст процесу управління людьми передбачає свідоме регулювання діяльності колективу -- форм його організації, мотивації дій і характеру взаємовідносин між його членами. У зв'язку з цим і виникає потреба виявлення механізму міжособових відносин та вивчення закономірностей формування у працівників ціннісних орієнтацій. Однак колектив не тільки об'єкт, а одночасно і суб'єкт управління, оскільки працівники повинні брати активну участь у здійсненні управлінської діяльності. Для розробки способів ефективного впливу на трудовий колектив необхідно насамперед правильно розуміти зміст процесу управління людьми, який виявляється у визначенні функціональної ролі кожного члена колективу, його прав та обов'язків, відповідно до характеру виконуваних ним завдань, а також рівня його загальноосвітньої підготовки та професійної кваліфікації, здібностей та інтересів; закріпленні всіма наявними засобами соціального статусу кожного працівника, який визнається всіма або майже всіма членами колективу;