Трудовая деятельность как объект мотивации

Содержание

 

 

1. Сущность мотивации персонала…………………………………………..……………….2
2. Мотивы, интересы и стимулирование труда………………………………………………5
3. Виды потребностей, их свойства их особенности………………………………………..13
4. Модели мотивации…………………………………………………………………………18
5. Инструменты мотивации…………………………………………………………………..23
6. Процессуальные теории мотивации………………………………………………………30
7. Трудовая деятельность как объект мотивации…………………………………………...34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность мотивации  персонала

В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом  экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи  с этим возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных  задач для предприятий различных  форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый  элемент согласование целей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали  деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто  экономические существа, которые  работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних  учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать  и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности.

Первичные по природе своей  являются физиологическими: человек  не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное.

Вторичные вырабатываются в  ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребности в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку то, что  он считает для себя ценным. Но в  понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в  кругу семьи более значимыми  для себя, чем деньги, которые  он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего  в научном учреждении более ценными  могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая  чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских  отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и  престижа.

Мотивационный процесс может  быть представлен в виде следующих  одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы  предпочтения, выбор наилучшего способа  получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение  вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации  будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового  процесса для достижения наилучших  результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и  интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне  цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.  Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятий, побуждающая их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Первый — возникновение  потребностей. Человек ощущает, что  ему чего-то не хватает. Он решает предпринять  какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск  путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — определение  целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  сделать, обеспечить потребность. Здесь  выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы  получить то, что желательно, в какой  мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые  открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для  устранения потребности. Поскольку  процесс работы оказывает влияние  на мотивацию, то на этом этапе может  происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение  вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек  получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько  выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого  происходит изменение мотивации  к действию.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. Таким образом, следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что  основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют  друг с другом, при использовании  стимулов должны учитываться потребности  и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным  и личностно значимым.

 

2. Мотивы, интересы  и стимулирование труда.

Понятие стимулирования связано  с понятием коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового  процесса и стимулированию работников. Организации управления коллективом  должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и  экономических интересов наемных  работников и интересов имущества  предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной  работы.

На сегодняшний день важно  восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии  тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.  Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда  как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для  удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные  ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время  для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который  он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые  он мог бы получить, займись торговлей  или став коммерческим агентом . Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к  коллективу.

Внешнее вознаграждение –  это материальные выгоды, продвижение  по служебной лестнице, повышение  социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого  уровня удовлетворялись прежде, чем  потребности более высокого уровня. К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы  в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу  угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения  удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной  из целей стимулирования наемных  работников должно быть возвращение  интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе. При  решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов  в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При  определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.