Типичные ошибки при создании системы мотивации и их решение

Содержание

Введение

1. Теоретические основы  мотивации персонала

1.1 Определение, сущность  и основные понятия мотивации  персонала

1.2 Содержательные теории  мотивации

1.3 Процессуальные теории  мотивации

2. Современные подходы  к мотивации

2.1 Современные системы  оплаты труда

2.2 Мотивация персонала  на основе компетенций

3. Типичные ошибки при  создании системы мотивации и  их решение

Выводы

Список литературы

 

Введение.

Успешное функционирование организации во многом зависит от планов и стратегий, которые разрабатывает руководство, от эффективной системы передачи и обработки информации, от присутствия в технической базе современного оборудования, а также от наличия современной технологии. Но усилия руководства могут быть сведены на нет, если члены организации не будут работать должным образом, стремиться своим трудом достижению целей организации и выполнения ее миссии.

Именно поэтому готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха в деятельности предприятия, так как от человека нельзя добиться многого вопреки его воле и желанию.

Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Целью данной работы является определить сущность мотивации, рассмотреть как традиционные, так и новые подходы мотивирования, выявления мотивирующих факторов и создания системы мотивации.

Управление мотивацией персонала — важнейшая задача современных менеджеров, от успешного решения которой зависит эффективность деятельности возглавляемых ими организаций. Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. На многих предприятиях в России полностью разрушен механизм управления мотивациями, существовавший в советской экономике, отсутствуют методологические и методические подходы к формированию мотивов, направленных на стимулирование персонала организаций к высокопроизводительному труду в рыночных условиях. Совершенствование мотивации труда персонала является одной из важнейших задач управления персоналом организаций. 
 
Теории мотивации труда во всем своем многообразии дают представление о мотивах и стимулах экономического поведения человека в организации. В существующей на сегодняшний день в России необходимо формирование комплексной мотивационной модели, отражающей произошедшие в России изменения. Задачей любого работодателя на сегодняшний день является формирование и удержание квалифицированного персонала. Одним из условий этого успешного процесса является эффективная система мотивации, которая позволит привлечь нужный персонал, сформировать из него уникальный конкурентный потенциал, а также сохранить его.  
 
В последние десятилетия проявляется тенденция о смещении трудовых ценностей в сторону нематериальных аспектов труда. В эффективной системе мотивации на сегодняшний день обязательно должны быть учтены не только материальные факторы, такие как высокий заработок, но и факторы социальной мотивации, а также нематериальные факторы, связанные с надёжностью места работы, с достижением личностных целей, желанием проявить инициативу и ответственность, уважение в коллективе.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

1.1 Определение, сущность  и основные понятия мотивации  персонала.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [1, 7]

Высокая мотивация персонала - важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению психологии поведения человека на работе. Именно в сфере психологии следует искать побудительные силы, заставляющие людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. Значение мотивации очень велико, однако многие руководители довольно туманно представляют себе, как может быть использован этот резерв повышения трудовых показателей их подчиненных.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека.

Потребность - внутреннее состояние функциональной или психологической нужды или недостатка чего-либо для поддержания жизнедеятельности индивида.

Человек стремится трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют ему удовлетворять значимые для него потребности.

Высокую отдачу от работы людей компания получает лишь в том случае, если создаст у них нужное отношение к труду, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить свои важнейшие потребности. [1, 7-8]

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины "мотивация" и "стимулирование" как близкие по значению синонимы. Но между понятиями «стимул» и «мотив» есть разница. Ниже приведены три определения стимула.

Стимул - это остроконечная палка, которой погоняли животных.

Из данного определения видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность "раздражать" органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул -- это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Следовательно, стимул задается человеку кем-то извне.

Теперь о "мотиве". Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., - внутри человека. Другими словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. "Встреча потребности с предметом есть акт ... опредмечивания потребности - наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень", то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри.

Таким образом, стимулирование - это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.). [1,  48]

 

1.2 Содержательные  теории мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Теория А. Маслоу

Впервые эта теория была опубликована в 1943 г. Исследуя поведение человека, А. Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей. Были выделены следующие группы потребностей:

· базовые физиологические потребности;

· потребности в безопасности;

· социальные потребности;

· потребность в оценке и уважении;

· потребность в самореализации.

Маслоу утверждает, что отдельные потребности влияют на поведение в соответствии с двумя основными принципами:

• принципом дефицита. Удовлетворенная потребность не мотивирует; действия людей направлены на удовлетворение различных потребностей;
• принципом приоритета. Было замечено, что одни потребности более важны, чем другие. Базовое предположение А. Маслоу состоит в том, что люди всегда хотят большего и то, чего они хотят, зависит от того, что они уже имеют. Перечисленные выше пять категорий потребностей находятся в достаточно строгом соподчинении; потребность каждого следующего уровня активизируется и начинает определять поведение только тогда, когда удовлетворены потребности предшествующего уровня. При этом, как считает А. Маслоу, потребности более высокого уровня активизируются и начинают оказывать влияние на поведение человека только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня. [1, 38-39]

Деухфакторная теория Ф. Герцберга

Данные множества исследований, проведенных Ф. Герцбергом и его последователями в разных странах мира, включая и социалистические страны, показали, что факторы, отвечающие за профессиональную удовлетворенность (и мотивацию), отличаются от факторов, вызывающих профессиональную неудовлетворенность (и отсутствие мотивации). Ф. Герцберг считает, что поскольку за удовлетворенность и неудовлетворенность отвечают различные факторы, то эти два состояния не являются полюсами одной и той же шкалы.

Противоположностью профессиональной удовлетворенности будет не неудовлетворенность трудом, а отсутствие удовлетворенности, а противоположностью неудовлетворенности будет не удовлетворенность трудом, а отсутствие неудовлетворенности. Таким образом, в соответствии с теорией Ф. Герцберга удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы (т. е. являются разными феноменами, не зависящими друг от друга).

Ф. Герцберг утверждает, что здесь задействованы два различных ряда потребностей человека. Один ряд можно отнести к "животной" природе человека -- врожденное стремление избегать боли плюс все приобретенные стремления, которые обусловлены базовыми биологическими потребностями. Например, голод как базовая биологическая потребность приводит к необходимости зарабатывать деньги, затем деньги становятся самостоятельной потребностью. Факторы, определяющие неудовлетворенность, или, как их назвал Ф. Герцберг, гигиенические факторы, являющиеся внешними по отношению к работе, включают политику компании и практику управления, контроль, межличностные отношения, рабочие условия, заработную плату, статус и безопасность.

Другой ряд потребностей связан с уникальной человеческой природой -- стремлением к достижению. В условиях промышленности возможности самореализации дают содержание работы, профессиональный успех, признание достижений, ответственность и продвижение по службе.

Ф. Герцберг показал, что из всех факторов, вносящих вклад в удовлетворенность работой, 81% являлись мотиваторами, а из всех факторов, вносящих вклад в неудовлетворенность работников своей работой, 69% представляли собой гигиенические факторы. Представления Ф. Герцберга о мотивации труда позволили сделать следующие выводы для практики управления:

1. Те организации, которые  озабочены более полным использованием  имеющихся человеческих ресурсов, тратят большие деньги и много  сил на то, чтобы создать в организации хорошие условия для работы, считая при этом, что таким образом они могут повысить заинтересованность сотрудников в работе на благо организации и усилить их мотивацию. Однако следует иметь в виду, что такая политика позволяет добиться лишь снижения неудовлетворенности работников своим трудом.

2. Для воздействия на  мотивацию работников, повышения  их готовности напряженно трудиться  в интересах организации необходимо  не только разобраться с гигиеническими  факторами, но и воздействовать  на работников через мотивационные  факторы, создав условия для признания  достижений, профессионального и  должностного роста, предложив перспективную и содержательную работу.

Герцберг предлагает довольно простой метод для перехода от «гигиены» к мотивации - обогащение работы. Он исходит из того, что единственный способ, которым можно мотивировать работников, -- это сделать работу интересной для них. Если работа, которую они выполняют, скучна и неинтересна, то ее необходимо обогатить. [1, 42-43]

Теория потребностей МакКлелланда