Теории мотивации в сравнении

            Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы  и  связана  в значительной  мере  с  разработками  Курта  Левина.  В  дальнейшем  основные положения  этой  теории  применительно  к  мотивации  и  поведению  человека получили развитие в трудах В.Врума, а также и Э.Лоулера.

            Теория  ожидания  изучает и описывает взаимодействие  трех  блоков: усилия, исполнение, результат.

            Люди затрачивают определенные  усилия на выполнение работ  только тогда, когда они уверены, что это даст  нужные  результаты.  Делая  выбор,  человек сталкивается с несколькими альтернативами,  из  которых  он  должен  выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на  вопрос,  почему  человек  делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

            Теория ожидания рассматривает:

        . ожидания в отношении затрат  труда - результатов, т.е. соотношение  между затраченными усилиями и полученными результатами

        . ожидание результатов  -  вознаграждений,  т.е.  ожидание  определенного вознаграждения за достигнутые результаты

        . валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов.

            Валентность  выражает  уровень   относительного   удовлетворения   или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей  полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время  как  для  других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

            В практической деятельности  организаций руководство  должно  проводить сопоставление   возможного   вознаграждения   с   потребностями    отдельных сотрудников и добавить их соответствия.

      Мотивационная теория ожидания Врума 

      Понятие "ожидание" из теории познания вносит существенный вклад в понимание  сложных процессов, связанных с  трудовой мотивацией.

      Первым  сформулировал теорию ожидания применительно  к трудовой мотивации Виктор Врум. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

      руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

      сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

      сотрудника  и руководителя, допускающих, что  при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

      сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

      Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в  преобладании повышения качества труда  и уверенности в том, что это  будет отмечено руководителем, что  позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

      Исходя  из теории ожиданий, можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени удовлетворены  в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие  поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

      Теория  Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Теория Врума указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3.2 Теория постановки целей

      Элементы  теории постановки целей можно наблюдать  в работах Тейлора.  В50-е годы нашего века ряд положений управления с помощью целей был  выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке  теории  управления  с  помощью целей. Однако  ведущим  разработчиком  данной  теории  является  Эдвин  Лок, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования  и  стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т.  Райен  и  Г. Латэм.

            Содержание теории  постановки  целей  сводится  к  тому,  что  человек определяет  для  себя  цели,   к достижению   которых   он   стремится,   и, отталкиваясь от  поставленных  целей,  осуществляет  определенные  действия, выполняет  определенную  работу.  Достигнув   намеченных   результатов,   он получает удовлетворение.

            На  цель  и  готовность  человека  затрачивать   определенные   усилия оказывает  влияние  четыре  фактора:  сложность  цели,  специфичность  цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме  того,  на  удовлетворенность или неудовлетворенность человека  результатами  воздействуют  внутренние  по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком  полученного  результата  с точки зрения соотнесения его с  поставленной  задачей)  и  внешние  процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения  (похвала  коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)

            Теория  постановки  целей   связана  со  многими  трудностями   при   ее практической  реализации.  Прежде  всего  это  вызвано   тем,   что   люди, отличающиеся  друг  от  друга   по   полу,   возрасту,   образованию,   роду деятельности, имеют различную  степень  целевой  ориентации.  Люди  с  более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные  и  четкие  цели, чем люди более образованные.

            Теория постановки целей не  дает однозначного  ответа  на  вопрос,  кто должен  ставить  цели  (руководитель  или  группа).   Участие   человека   в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом  теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это  к  повышению  уровня  и  качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так  и  группами  возникает конкуренция  между   индивидами   или   между   группами,   что   безусловно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может  привести  к ослаблению индивидуальной  конкуренции.  Теория  не  раскрывает  путей,  как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

            Теория постановки целей не  дает однозначного  ответа  на  вопрос,  как производить  стимулирование:  по  конечным  результатам  или  за   конкретно проделанную работу. Практическая деятельность  организаций  показывает,  что необходимо  комбинировать  оба  подхода  к  стимулированию  применительно  к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3.3Теория равенства (справедливости)

      Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который на  основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал  Электрик»,  сформулировал основные положения этой теории.

            Содержание равенства сводится  к следующему: в  процессе  осуществления трудовой    деятельности    человек    постоянно    сравнивает    полученное вознаграждение  с  затраченными  усилиями,  а  затем  сопоставляет   это   с вознаграждением,  полученными  другими  людьми.  Если  он  видит,  что   это сравнение  явно  не  в  его  пользу,  то  он  чувствует  несправедливость  и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной  работы.  Он  начинает работать  менее  интенсивно,  затрачивая  значительно  меньше  усилий.  Если человек считает, что его  труд  справедливо  вознаграждается,  то  он  будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

            Восприятие  человеком  равенства   и  неравенства  носит   субъективный характер,  оценка  справедливости  относительна.  Говоря  о  справедливости,

      человек часто не принимает во  внимание  такие  персональные  характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность  работы  в  организации, возраст, социальный статус.

            Теория  равенства  не  способствует  повышению  эффективности   работы организации,  если  общий  уровень  исполнения  низок.   Если   же   уровень исполнения  организации  высокий,  то  принцип  равенства  является   важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

            Адамс  выделяет  шесть  возможных   реакций   человека   на   состоянии неравенства:

        .  при  недостаточном  вознаграждении  человек  снижает  интенсивность   и качество труда

        . человек может потребовать увеличения вознаграждения за  счет  повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе

        . человек может разувериться  в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он  их  преувеличивал,  т.е.  что  оплата  соответсвует  его способностям

        . человек может сделать попытку  повлиять на организацию с  целью  снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить  затрачиваемые усилия

        . человек может изменить для  себя  объект  сравнения,  заменив  лицо  или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их  способностей и личностных качеств

        . человек может перейти в другое  подразделение или же уйти  из организации

            Рассмотрение теории справедливости позволяет сделать вывод о том,  что люди ориентируются  на  комплексную  оценку  вознаграждения,  однако  оплата труда играет  в  ней  важную,  но  не  определяющую  роль.  Поэтому  задачей менеджеров   является   не   только   обеспечение   равного,   справедливого вознаграждение,  но  и  получение  сведений  о  том,  считают  ли  работники таковыми это вознаграждение.

      Теория  справедливости существует почти столько  же, сколько и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения на понятие справедливости обратили должное внимание сравнительно недавно. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.

      Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация. Несправедливость возникает  в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

      Справедливость  возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, - вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. Если представление о собственном отношении "вклад - отдача" не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта "жажда" восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.