Теории мотивации в сравнении

      Стало понятно, что мотивация по типу кнута  и пряника является недостаточной, а новые методы сулят потенциальные выгоды.

      Э. Мэйо обладал верным пониманием методов  научного управления и психологической  подготовкой. Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что  человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение влияют на производительность индивидуального труда.

      Изучая  влияние различных факторов (условия  и организация труда, заработная плата, межличностные отношения  и стиль руководства) на повышение  производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

      К началу опытов на заводе «Вестерн электрик»  было напряженное положение, отмечалась высокая текучесть квалифицированных  кадров. Руководители фирмы искали способы повышения производительности труда, опираясь на теорию Тейлора. Например, устроили хорошее освещение рабочих мест, однако в течение трех лет не было обнаружено прямой связи между улучшением условий труда и повышением выработки.

      Начало  экспериментов Мэйо заключалось  в том, что помимо изменения освещения, он стал менять и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Однако это не дало результатов, несмотря на то, что по теории Тейлора, производительность труда должна была увеличиваться.

      Тогда была собрана группа работниц (6 сборщиц реле), которым выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т.д. Целью эксперимента было выяснить, как влияют на производительность труда такие факторы как, перерывы в работе, сокращение рабочего времени и другие. Работа каждой сборщицы была одинаковой по сложности и состояла из однообразных операций. Работницы должны были работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. Этот эксперимент длился в течение 2,5 лет, и затем было обнаружено, что производительность труда каждой работницы выросла на 40% по сравнению с исходным уровнем.

      Решающее  значение имел с точки зрения Мейо тот факт, что в такой группе возникли особые отношения между  людьми. Работницы невольно организовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка.

      Эксперименты  показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение  к труду путем создания небольших  неформальных групп. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

      «Хотторнские  эксперименты» выявили мотивацию  к труду в межличностных отношениях.

      Концепция «человеческих отношений», доминировала в теории управления до середины 1950-х  годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные  мотивы человека к труду.

      Психологические теории мотивации трудовой деятельности, опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее время.

      Исследование  поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации  и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно большое количество теорий мотивации. Различные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные. 

      Глава 2: Содержательные теории мотивации

      2.1Теория  иерархии потребностей А. Маслоу

            В  процессе  развития  правители   и  управленцы  стали  замечать,  что материальные факторы уже  не  так  сильно  мотивируют  работников.  Изучение потребностей человека привело к появлению  теорий  в  основе  которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не  материальный,  а психологический. Первая такая теория связана с  именем  Элтона  Мэйо  (1880-1945),  американским  социологом,  одним   из   основателей   индустриальной социологии.   Он   выдвинул    доктрину    «человеческих    отношений»    в капиталистическом  производстве,  выделил  противоречия  предпринимателей  и рабочих и обосновал их через личные отношения,  в  улучшении  которых  видел путь к установлению «мира в промышленности».

            Огромный вклад в развитие  теории Элтона Мэйо внес Абрахам  Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из  лидеров  гуманистической   психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах:  «Теория  человеческой  мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность» (1970).

            Маслоу известен как создатель  иерархической теории потребностей  (40-е годы), получившей название «пирамида потребностей».

            В соответствии с учением   Маслоу  человек  имеет  множество   различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

              1.    Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.) Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

                 2.   Потребности   безопасности    и    уверенности    в    будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться  в безопасном состоянии, защищающем  от  страха,  болезней  и  страданий.  Уверенность  в будущем  приобретается   за   счет   гарантийной   занятости,   приобретения страхового полиса, за счет создания страхового  потенциала  путем  получения достойного образования, за счет заработной платы, превышающей минимальный уровень.

      Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

         3.      Потребности   принадлежности   и   причастности    (социальные  потребности). Человек  стремится  быть  членом  коллектива,  участвовать  в совместных  мероприятиях.  Он  ищет  внимания  к   себе,   привязанности   и поддержки, дружбы, любви. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей. 

      4.      Потребности   признания    и    самоутверждения    (престижные потребности). Человек  испытывает  потребность  в самоутверждении,  признании его личных достижений, служебном  росте,  уважении  со  стороны  окружающих, лидерству в коллективе. Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и пр.

        5.  Потребности самовыражения (духовные   потребности).   Человек стремится к наиболее  полному  использованию  своих  знаний,  способностей, умения  и  навыков.  Духовные  потребности   находят   самовыражение   через творчество, самореализацию личности, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

      Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся  к  первичным  (базисным)  потребностям,  а остальные виды  потребностей  -  это  вторичные  (произвольные),  непрерывно изменяющиеся потребности или метапотребности.

            По теории Маслоу все потребности   можно  расположить  в   виде  строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся  физиологические потребности,  а  на  верхнем - потребности   самовыражения.   Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь  требуют удовлетворения  физические  потребности,  а  после  того,  как   они   будут удовлетворены, возникает  необходимость  удовлетворения  потребностей  более высокого уровня. Однако  эта  иерархическая  структура  не  всегда  является жесткой. Маслоу отмечал, что  несмотря  на  то,  что  «иерархические  уровни потребностей могут иметь  фиксированный  порядок,  ...  на  самом  деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали.  Это  правда,  что  для большинства людей, их   основные   потребности располагались приблизительно в том порядке, как указано.  Однако  был и  ряд исключений. Есть люди,  для  которых,  например,  самоуважение  является более важным, чем любовь».

      Понятно, что в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги практически  никакого значения не имеют. Главное  здесь заключается в создании руководством для этого необходимых  организационных условий.

      Так, социальные потребности удовлетворяются  с помощью участия в работе команды; предоставления должности, предполагающей общение; создания условий для проявления социальной активности и пр.

      Потребности в уважении реализуются через  предоставление более содержательной работы, публичное вознаграждение; привлечение к принятию решений; делегирование дополнительных полномочий; продвижение по службе; повышение квалификации, обучение.

      Потребности в самовыражении могут быть удовлетворены  через поощрение занятий творчеством, научными исследованиями, написание диссертаций, возложение сложных обязанностей.

      Приблизительно  в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры меняется значение отдельных мотивирующих факторов, причем, как правило, в зависимости от срока пребывания работника в должности. Во время первого года работы главным фактором мотивации является вознаграждение, значимость решаемой задачи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она наоборот - главный фактор мотивации. После пяти лет работы большинство основных факторов мотивации не действуют, в том числе обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

      В концепции Маслоу имеется ряд  слабых мест. Она не учитывает индивидуальные особенности людей, влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу - вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию. Практика же показывает, что потребности не имеют хронологической последовательности и могут накладываться друг на друга.

      В ряде случаев положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного подхода, среди которых, например доктор философии Гарвардского университета Д. МакКлелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей.  
 
 
 
 
 

2.2Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

      В ряде случаев положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного подхода, среди которых, например доктор философии Гарвардского университета Д. МакКлелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

      Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей  более эффективно, чем прежде. Эти  цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, и в случае результата и успеха, с удовольствием берут на себя персональную ответственность за дело.

      Потребность в причастности реализуется через  поиск и установление хороших  отношений с окружающими, получение  от них поддержки. Для ее удовлетворения обладателям ее необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

      Потребность во власти состоит в стремлении оказывать  влияние на людей, брать на себя ответственность  за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Как мы уже видели, одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера.