Теории мотивации в сравнении

Академия  труда и социальных отношений

Волгоградский филиал 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

по  дисциплине «Основы менеджмента»

на  тему: «Теории мотивации в сравнении» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             

                                                                                  

                                                                     Выполнил: студент группы М-31Б

                                       Бабкина Елена Ивановна

                      Проверил: ст. преподаватель 

Волгоград 2010 
 
 
 

      Содержание 
 

Ведение ………………………………………………………………...3

Глава 1: Генезис  теории мотивации…………………………………..4

1.1 Метод «кнута и пряника»………………………………………….4

1.2 Школа научного управления……………………………………...6

1.3 Школа человеческих отношений и ее развитие…………….......15

Глава 2: Содержательные теории мотивации………………………18

2.1 Теория  иерархии потребностей А. Маслоу………….…………18

2.2Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда………….22

2.3 Теория ERG К. Альдерфера……………………………………...23

2.4 Теория  двух факторов Ф. Герцберга  …………………………....25

Глава 3: Процессуальные теории мотивации……………………….29

3.1 Теория ожидания……………………………...………………….29

3.2 Теория постановки целей…………………………………..........33

3.3 Теория равенства (справедливости)…………………...………...35

Заключение……………………………………………………………41

Список использованной литературы………………………………..44 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  новые требования к персоналу. Это  не только подбор, обучение и расстановка  кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

      В настоящее время, при переходе к  рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание  иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

      Вместе  с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным  профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации

      Главной целью данной курсовой работы является - показать и наглядно продемонстрировать важную роль мотивации труда. И 
для того, чтобы раскрыть данную цель, в работе решаются следующие 
задачи: 

      1. Раскрыть и проанализировать  различные подходы к проблеме  мотивации труда.

      2. Охарактеризовать содержательные и процессуальные теории содержания мотивации.

      3.Провести  сравнительный анализ процессуальных  и содержательных теорий, показать  их сильные и слабые стороны.

      4.Показать значение новых подходов к моделированию системы мотивации и стимулирования труда  
 

Глава 1: Генезис теории мотивации

1. Метод «кнута и пряника»

      Существует  множество теорий, объясняющих поведение  человека. Широкую известность получил, например, бихевиоризм - направление  в американской психологии XX века, предметом  исследования которого являлись различные формы поведения личности, понимаемые как совокупность реакций организма на стимулирование внешней среды.

      За  вторую половину двадцатого века разработано  много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

      Овладев современными моделями мотивации, руководители смогут значительно расширить свои возможности в привлечении образованных обеспеченных работников к выполнению задач, стоящиих перед организациями.

      На  протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные  руководители в большей степени  неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они  пользовались для достижения своих  целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы «работали» и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30−40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы прости и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой.

      "Политика  кнута и пряника"

      Это был один из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью  которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или  иной страной, социальной группой или организацией.

      Во  многих исторических и литературных источниках, например, в Библии, мифах  и легендах Древнего мира, средневековых  преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках  можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи - "Не то мой меч - твоя голова с плеч".

      Конечно, подобные награды предлагались не первому встречному, а лишь немногим избранным, а в обычной жизни подразумевалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить.

      Научное подтверждение этой концепции мотивации  имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775г. оду, рассуждая о влиянии заработной платы пишет в частности: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...». Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник». 

      1.2 Школа научного управления

        Первым реальным этапом в становлении мотивации труда, как составной части науки управления, равно, как и менеджмента стала концепция научного управления.

      Несмотря  на длительное существование организаций  до XX века, их руководители не задумывались над тем, как управлять ими  системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

      Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 г. оду, после  выхода книги Фредерика У. Тейлора  «Принципы научного менеджмента», традиционно  считающейся началом признания  управления наукой и самостоятельной областью исследования.

      Возникновение и сущность учения Ф. Тейлора

      Фредерик  Уинслоу Тейлор (1856—1915) по праву  считается основателем современного менеджмента. К моменту возникновения «школы научного управления» идея научной организации труда уже назрела. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до этой поры, управляемого с помощью кустарных методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслимым без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

      В отличие от многих специалистов, создающих  управленческие теории, Тейлор не был  ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером  и главным инженером сталелитейной  компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

      В основе тейлоризма лежат четыре научных  принципа (правила управления).

      Во-первых, это создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. Во-вторых, отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение. В-третьих, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда. И, наконец, равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

      В качестве примеров Тейлор в своей  книге «Принципы научного менеджмента» приводит эксперименты, проведенные  им и его сотрудниками в следующих  областях.

      Переноска чугуна в болванках.

      Было  измерено затрачиваемое на работу время, подобраны выносливые рабочие и  распределено время на труд и перерывы. Это привело к тому, что норма  выработки за день увеличилась в  три раза, рабочие стали меньше уставать и их заработная плата за день увеличилась на 60%.

      Работа  лопатой.

      Изучив  различные виды работ, которые рабочие  выполняют с разной нагрузкой, Тейлор выявил оптимальную нагрузку величиной  в 21 фунт весом и каждому рабочему была предоставлена такая лопата, но определенного объема, например маленькая для железной руды и большая для золы. Было измерено время продолжительности работы лопатой в различных условиях. В результате сократилось в три раза число работников, выполнявших конкретные виды работ, в 3,5 раза выросла норма выработки и на 60% увеличилась заработная плата за день. Средняя стоимость переработки за день уменьшилась в 2,5 раза.

      Кладка  кирпичей.

        Изучив и проанализировав движения  каждого рабочего-каменщика, были  устранены все излишние движения, заменив медленные быстрыми. С  помощью специальных экспериментов был проведен учет каждого элемента, оказывающего влияние на скорость работы и утомления рабочего-каменщика. Были введены простейшие приспособления, устранившие целый ряд утомительных движений. Рабочие были обучены делать движения обеими руками. Администрация должна работать вместе с рабочими в течение дня, помогая, поощряя и устраняя препятствия для их работы.

      Сортировка  велосипедных шариков.

        Был изучен вид женского труда  и проведены следующие мероприятия:  повышена заработная плата работницам на 80−100 %; сокращен рабочий день с 10,5 до 8,5 часов; работницы должны чувствовать, что они являются предметом особой заботы и интереса со стороны администрации; для работниц были введены два непрерывных дня отдыха в месяц, так как труд был очень нервный. Предприятие получило от внедрения новых методов следующие выгоды: существенное повышение качества изделий, значительное понижение расходов, несмотря на добавочные затраты; установление дружественных отношений между администрацией и работниками.