Теории мотивации в сравнении

2.3Теория ERG К. Альдерфера

        Сравнительно новой концепцией  в рамках содержательного подхода  к мотивации считается концепция  ERG К. Альдерфера. Последний также  выделяет: потребности существования,  примерно соответствующие двум  нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи в поддержании контактов, признании, самоутверждении, обретении поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени; потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

      Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает  потребности в иерархии, однако, в отличие от него считает возможным  переход от одного их уровня к другому  в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.

      В концепции К.Альдерфера так же, как  и в  теории  Маслоу,  потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы  потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами  потребностей  «пирамиды» Маслоу. К числу этих потребностей относятся:

            1.  Потребности   существования   (по   Маслоу:    физиологические потребности   и   потребности   безопасности,   за   исключением   групповой безопасности), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

           2.    Потребности  связи  (по  Маслоу:  потребности  принадлежности  и причастности - стремление человека  иметь  семью,  коллег,  друзей,  врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и  самоутверждения  - стремление человека занимать определенное положение  в  окружающем  мире,  а также потребности, связанные с групповой безопасностью) Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

        3.    Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности  группы  признания  и  самоутверждения,  которые  связаны  со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).

             Между  теориями  Маслоу  и  Альдерфера  имеется  одно  принципиальное различие,  состоящее  в  том,  что,  по  Маслоу,  человек,   удовлетворивший потребности  нижнего  уровня,   переходит   к   удовлетворению   потребности следующего  уровня  и  т.д.  По  Альдерферу  движение  по   иерархии   может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз  в  том  случае,  если  не удовлетворена  потребность  верхнего  уровня.   Наличие   двух   направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные  возможности в мотивации поведения людей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2.4 Теория двух факторов Ф. Герцберга

      Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная  модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг.. В 1959 году под его руководством были  проведены  исследования  по установлению различий в факторах,  которые  ведут  к  удовлетворенности  или неудовлетворенности  работой.  На  основании   ответов   200   инженеров   и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей  не усиливает мотивацию к труду. Им  была  сформулирована  двухфакторная  модель мотивации.

             Герцберг установил, что удовлетворенность  человека своими  действиями и  неудовлетворенность ими являются  двумя полюсами, между которыми  находятся состояние и настроение человека. В  зависимости  от  мотивирования  человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

              Как  установил  Герцберг,  на  удовлетворенность  работой   оказывают влияние две группы факторов:

             1. Гигиенические факторы, которые  некоторые авторы называют факторвми  «здоровью»:  зарплата,  безопасность  на  рабочем  месте,  условия   труда  - освещенность, шум, воздух  и т.п.,  отношения  с  коллегами   и  подчиненными, правила,  распорядок  и режим работы,   характер   контроля   со   стороны непосредственного руководителя, статус.

               2.   Мотивирующие   факторы,   которые    сам    Гкрцберг    назвал «удовлетворяющими» (это название не получило  широкого  распространения).  К этой группе относятся такие потребности или факторы.  Как  достижение  цели, признание, ответственность, продвижение по  службе,  работа  сама  по  себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

             Концепция мотивации во многом сходна с теорией  потребностей  Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и  уверенности  в  будующем  по  Маслоу,  а  его мотивирующие факторы - потребности  высших  уровней  по  Маслоу.  Однако  их взгляды расхоятся относительно гигиенических факторов.  Маслоу  рассматривал гигиенические факторы  в  качестве  сил,  влияющих  на  поведение  человека, стремящегося удовлетворить свои  физиологические  потребности.  Герцберг  же считал,  что  гигиенические  факторы  не  оказывают  заметного  влияния   на поведение человека, особенно  когда  они  удовлетворены.  Работник  начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются  от  привычного  для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том,  что  заработная  плата не является  мотивирующим  фактором.  Для  того  чтобы  добиться  мотивации,

руководитель  должен  обеспечить  наличие  не  только  гигиенических,  но  и мотивирующих факторов.

             На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в  которых  давался  подробный  перечень  гигиенических,  и  особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить  наиболее предпочтительные для них факторы.

             Несмотря на то, что основные  положения теории  Герцберга нашли широкое  применение,  в их адрес  раздавались   и   критические   замечания.

      Отдельные авторы указывали на то, что один и тот  же  фактор  может  вызвать удовлетворение работой  у одного человека и  неудовлетворение  у  другого,  и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного  человека,  не может мотивировать другого, т.е.  мотивировать  разных  людей  будут  разные факторы.

              Критики  теории  Герцберга   также  отмечали,  что  мотивация   носит вероятный характер и во многом зависит  от  сложившейся  ситуации.  Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать  на  него  никакого воздействия в другой ситуации.

             Теория Герцберга не учитывала  влияния многих  переменных  величин  на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения  механизма мотивации необходимо  учитывать  разнообразные  поведенческие  аспекты.  Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция  этих терий заключается  в  том,  что  наряду  с  учетом  потребностей  необходимо принимать во внимание то, как человек  распределяет  усилия  для  достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.

      Автор показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем, нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

      Исходя  из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой - от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п. ).

      Герцберг  показал, что присутствие мотивационных  факторов оказывает значительное стимулирующее  воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих  потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот - их отсутствие или недостаточное развитие вызывает у людей значительную неудовлетворенность и резко снижает стимулы к активной деятельности, однако присутствие еще не означает появления удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее.

      Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что с помощью  заработной платы, как таковой, мотивировать людей нельзя.

      Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности условиями своей деятельности, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов. Руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться эффективной работы.

      Нужно иметь в виду, что между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности  или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость, так как недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовлетворением других, а между причинами и следствиями существуют не только прямые, но и косвенные связи. Поэтому часто бывает сложно выявить действительные причины наблюдаемых симптомов удовлетворенности или неудовлетворенности, но в любом случае нужно как можно быстрее снять симптомы недовольства, а затем искать причины.

      Практика  показывает, что модель Герцберга  лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

      Хотя  Герцберг и другие сторонники данной концепции внесли важный вклад в  понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь - поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолен авторами процессного подхода.

Глава 3: Процессуальные теории мотивации

      3.1 Теория ожидания

        Рассмотренные  выше  теории  относятся  к   содержательным   теориям мотивации, в основе которых  лежит  анализ  потребностей  и  их  влияние  на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

      С помощью содержательных моделей  делаются попытки определить, что  мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

        В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в  направлении  изучения процесса  мотивации  и  методов  мотивирования  людей  с  целью   достижения желаемых  результатов.  Мотивационный  процесс включает  в  себя  следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение  их с   потребностями   и   мотивами,   выработка    определенного    поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу  в организации появляется необходимость решения новых  задач,  и  мотивационный процесс начинается сначала.

            Теории мотивации, ориентированные  на мотивационный  процесс,  получили название процессуальных теорий мотивации.

            Процессуальные   теории   мотивации    не    отрицают    существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется  его восприятием и ожиданием в конкретной  ситуации,  а  также  теми  действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

            В современной управленческой  мысли  наибольшую  известность   получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания,  теория  постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.