Теоретические основы мотивации персонала

Согласно Приложению Е на вопрос «Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии?» 35 респондентов ответили положительно, что говорит о том, что в целом организация труда устраивает большинство сотрудников.

Проанализировав данную главу, можно сделать вывод, во Дворце Культуры регулярно идет работа по совершенствованию системы мотивации персонала с использованием в этом направлении различных материальных и нематериальных инструментов.

К материальным мотивациям во «Дворце Культуры Нефтехимиков» относят:

-премии за высокую исполнительскую дисциплину и профессиональное мастерство;

-премии за награды и победы сотрудников в различных региональных и всероссийских конкурсах.

К нематериальным мотивациям относят:

- устная или письменная благодарность руководства;

- поздравления сотрудников со знаменательными датами;

- мотивирующие совещания;

- корпоративные мероприятия для сплочения коллектива;

- предоставление пригласительных билетов для сотрудника и его членов семьи на отчетные концерты в рамках Дворца Культуры.

Рассмотрим более подробно основные показатели мотивации персонала в МАУК «Дворец Культуры Нефтехимиков», которые представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Основные показатели мотивации персонала в МАУК «Дворец Культуры Нефтехимиков» за 2011-2013г.г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Повышение заработной платы с 2011-2013г.г. сыграло немаловажную роль, так как прослеживается взаимосвязь между уровнем заработной платы и уровнем мотивации в учреждении культуры.

Нематериальное поощрение в учреждении культуры выражается в публичном признании заслуг сотрудников, которые достигли наилучших результатов в своей художественно-творческой деятельности. Это, как правило, происходит на общих собраниях, в присутствие всего коллектива. В МАУК «Дворец Культуры Нефтехимиков» находится доска почета, которую украшают фотографии лучших сотрудников.

Еще одним видом поощрения персонала в учреждении культуры является предоставление за счет организации пригласительных билетов на концертные мероприятия внутри МАУК «Дворец Культуры Нефтехимиков», как для непосредственных сотрудников, так и для их родственников.

Еще одним немаловажным методом стимулирования является – социальный пакет. Социальный пакет – это набор бесплатных льгот на предприятии, выраженный в материальной и нематериальной форме.

Если работодатель хочет иметь лояльный коллектив, высокие результаты труда, то ему необходимо заботиться о предоставлении льгот и гарантий своим сотрудникам, а также дополнительных условий для поддержания работоспособности персонала.

Итак, посредством системы мотивации учреждение культуры стремиться поддерживать и повышать у сотрудников интерес к работе, а проанализировав данную главу, было выявлено, что система мотивации персонала в МАУК «Дворец Культуры Нефтехимиков» развита на достаточно высоком уровне.

 

 

2.3 Достоинства и недостатки системы мотивации персонала в МАУК «Дворец Культуры Нефтехимиков»

 

 

Как и в любой организации, в ДК «Нефтехимиков» есть свои плюсы и минусы в методах мотивации. Рассмотрим более подробно данную систему мотивации.

Значительным плюсом является система премирования, большинство сотрудников оценивают эту льготу достаточно мотивационной. В системе премирования учреждения культуры существует четкий, определенный срок установления премий, а также фиксированный объем работ или заслуг в  ДК «Нефтехимиков», по которым сотрудникам выплачиваются премии. Чаще всего премии предоставляются художественным руководителям за победы сотрудников в различных региональных и всероссийских конкурсах: хореографических, художественных, вокальных.

Достоинством системы поощрений является участие в  областных концертах за счет учреждения культуры. Самые лучшие творческие коллективы по признанию администрации города Орска могут принять участие в данных мероприятиях. Но минусом является, то, что  в этом случае, как правило, проезд до места проведения мероприятия оплачивается из собственных средств самого сотрудника и его творческого коллектива.

Такие концерты позволяют не только повысить квалификацию художественного руководителя, но и удовлетворяют потребности в получении новых знакомств с выдающимися руководителями, а также в получении положительных впечатлений.

Еще одним эффективным методом мотивации является  предоставление пригласительных билетов для сотрудника и его членов семьи на отчетные концерты в рамках Дворца Культуры, данная мотивация является эффективной в том плане, что родственники могут посетить концерт, выступление и дать свою оценку, а оценка проделанной работе со стороны родственников играет немаловажную роль. Такие концерты удовлетворяют потребности человека в отдыхе и рекреации.

Положительным примером мотивации является уделение особого внимания обучению и приобретению практических навыков художественным руководителям. В приоритете стоят сотрудники, кто еще ни разу не был на таких тренингах повышения квалификации.  Повышение квалификации и приобретение практического опыта  очень важно для художественно-творческой деятельности, как для увеличения объема организаций концертов, так и для улучшения качества проводимых  мероприятий.. Но неотъемлемым минусом является то, что сотрудники оплачивают проезд, проживание и обучение из собственных средств. 

Итак, проанализировав достоинства и недостатки системы мотивации персонала в МАУК «Дворец Культуры Нефтехимиков», можно сделать вывод, что система мотивации построена на должном уровне, подкреплена материальными и нематериальными поощрениями. Есть существенные минусы, но они не так значительны по сравнению с плюсами системы мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Персонал, как известно, является ведущим активом любого предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив.

В ходе написания данной курсовой работы были поставлены задачи по изучению основ мотивации персонала. Рассмотрев сущность мотивации персонала, был сделан вывод, что создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Поэтому директор «Дворца Культуры Нефтехимиков»  призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, ее творческом характере, в достойной оплате труда, а также служебном росте работника.

Определены достоинства и недостатки в системе мотивации Дворца культуры. Недостатки в свою очередь влияют на текучесть кадров в организации. А достоинства привлекают сотрудников, которые по-настоящему преданы своему творческому делу. А также приведен ряд рекомендаций совершенствования системы мотивации персонала во «Дворец Культуры Нефтехимиков».

Объектом исследования в данной курсовой работе является МАУК «Дворец Культуры Нефтехимиков». Анализ его основных организационно-экономических показателей за 2012 г. показал, что МАУК «Дворец Культуры Нефтехимиков» – организация, имеющая хороший потенциал для своего развития.

Социально-трудовые отношения в МАУК «Дворец Культуры Нефтехимиков» регулируются коллективным договором в целях создания благоприятных условий и повышения жизненного уровня работников. Он утверждается руководителем предприятия и членами трудового коллектива.