Теоретические аспекты подбора персонала

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Д.С. Федутик,

заместитель начальника отдела продаж ООО «Лето Трейд» по Минской области

Актуальность данной работы связана  с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим стабильный рост и успешность организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

изучить источники и методы подбора персонала;

проанализировать особенности профессионального подбора персонала организации;

рассмотреть основные этапы построения системы подбора персонала;

определить достоверность и  обоснованность методов отбора персонала

Объектом исследования курсовой работы является подбор персонала в организации, а предметом, непосредственно, персонал организации.

Предметом исследования данной работы выступают теоретические аспекты  подбора персонала в организации.

Для того, чтобы построить эффективную  систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Любая организация практически  всегда испытывает потребность в  персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив карьерного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала (Прилож.1).

В процессе подбора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах [3; 313].

Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, ниже в таб.1 приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.

   Табл.1. Виды источников привлечения персонала

Виды источников привлечения персонала
Внутренний источник	Внешний источник
Объявление о найме в средствах  информации фирмы. Просмотр картотеки личного  состава кадров. Опрос родственников и знакомых. Запрос сотрудников. Альтернативы найму – изменение  трудовых отношений путем: сверхурочной работы; совмещения должностей; временного найма кадров; переноса отпусков; многосменного режима работ.	Объявления в средствах массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные службы подбора  работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, кадровые агентства. Использование ярмарок вакансий для информации о вакансиях. Наем студентов во время каникул. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник
Снижение затрат на привлечение  персонала. Более полная информация о возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов.	Большой выбор кандидатов. Возможность появления новых идей и приемов работы. Меньшая психологическая напряженность  в коллективе. Удовлетворение количественной потребности  в персонале.
Недостатки
Внутренний источник	Внешний источник
Угроза возникновения психологической  напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации  менее заметны, привычны). «Семейственность» => застой идей. Может возникнуть количественная потребность  в персонале на освобождающемся  рабочем месте.	Большие затраты на привлечение персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации кандидата. Отсутствие полной информации о  возможностях кадров. Возможность ухудшения рабочего климата  – «обида» среди давно работающих.

Источники привлечения персонала  различаются по степени эффективности. Из них выделяют следующие (рис.1):

 

Рис 1. Эффективность источников привлечения персонала

          Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.

Активные методы – к ним обычно прибегают в случае, когда  на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников.

К пассивным методам набора персонала  прибегают, когда предложение рабочей  силы на рынке труда превышает  спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне образования, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Отбор персонала – это процесс  изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [4; 134].

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности [10; 43].

          Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. На основании каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к его профессиональной квалификации?

Требования к критериям отбора

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие  требования:

• валидность,

• полнота,

• надежность,

• необходимость и достаточность критериев.

Обычно требования к кандидату  со стороны организации связаны  со следующими характеристиками (критериями):

• пол и возраст кандидата. • другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

•   образование;

• специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ, наличие водительских прав и др.);

• опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);

• медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

• психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);

• деловые и моральные качества (пунктуальность, ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

Отбор персонала – это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.

Технология отбора персонала состоит  из следующих этапов:

Предварительное интервью

Заполнение бланка заявления и  анкеты

Тестирование

Диагностическое интервью (собеседование)

Проверка рекомендаций и послужного списка

Медицинское обследование

Принятие окончательного решения

1. Предварительное интервью

Интервью проводит специалист по персоналу  или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). 2. Заполнение анкеты

Претенденты, прошедшие предварительную  беседу, должны заполнить бланк заявления  или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента.

3. Тестирование

Одним из методов используемых для  облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест – это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека.

Виды тестов:

тесты на способности и склонности (математические, логические и др.)

психомоторные тесты (ловкость пальцев  рук и др.)

тесты на профессиональные знания и опыт

графологические тесты

проективные методики

личностные  опросники

тесты на интересы

4. Диагностическое интервью (собеседование)

Научись слушать, и ты сможешь извлечь пользу даже от тех, кто говорит плохо. Плутарх

Интервью  является центральным элементом  и наиболее широко используемым методом  отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку.

Структура и содержание интервью зависят как  от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

В зависимости  от целей и задач отбора могут  использоваться следующие типы интервью:

структурированное (в основе которого лежит фиксированный  набор вопросов);

неструктурированное (проводимое в свободной форме);

слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);

стресс-интервью (в условиях специально смоделированной  стрессовой ситуации);

панельное (проводимое специально созданной комиссией);

групповое (интервью с группой кандидатов);

один на один.

В ходе интервью могут использоваться следующие  типы вопросов:

• открытые (это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками);

• прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений);

• наводящие (это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается);

• рефлексивные (нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают);

• косвенные.

5. Проверки рекомендаций и послужного списка

Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему руководителю для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по карьерной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

6. Медицинский осмотр

Некоторые организации требуют, чтобы  наиболее подходящие им заявители заполняли  медицинские вопросники или проходили  медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

необходимостью знания физического  состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных  требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

необходимостью определить, может  ли человек физически выполнять  предлагаемую работу.

7. Решение о приеме кандидата на работу

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения (Прилож.2).