Текучесть кадров и пути ее сокращения на примере ООО «Регион-Техно»

Чс.с – среднесписочная численность персонала.

 

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) (формула 3):

 (3)

где Чу – количество уволившихся работников.

 

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк) (формула 4)

 (4)

где Чу* – количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины.

 

4. Коэффициент постоянства состава персонала (Кпс) (формула 5):

 (5)

где Чп – количество работников проработавших весь год.

 

Найдём среднесписочную численность организации ООО «Регион-Техно» за 2012 - 2014г.г.

;

;

 

Среднесписочная численность организации определяет среднее число человек работавших в истёкшем году. Среднесписочная численность за анализируемый период в организации постепенно сокращается.

Рассчитаем коэффициент оборота по приему персонала организации ООО «Регион-Техно» за 2012 - 2014гг.

- Коэффициент оборота по приему персонала организации ООО «Регион-Техно» определил, какая доля работников прибыла в организацию. За 2012 – 2013 года в организации ООО «Регион-Техно» наблюдается повышение коэффициента оборота по приему персонала, что связано с нехваткой персонала в организации.

Найдём коэффициент оборота по выбытию кадров организации ООО «Регион-Техно» за 2012 - 2014гг.

 

Коэффициент оборота по выбытию кадров показывает, какая доля сотрудников перестала работать в организации ООО «Регион-Техно».

В 2012 году коэффициент оборота по выбытию кадров организации ООО «Регион-Техно» составил 0,11. В 2013г. увольнений было 0,23. В 2014 году коэффициент выбытия кадров увеличился и стал составлять 0,28, что говорит об увеличении числа уволенных сотрудников из организации ООО «Регион-Техно».

Рассчитаем коэффициент текучести кадров организации ООО «Регион-Техно» за 2012 – 2014 года.

 

Расчёт данного коэффициента в организации ООО «Регион-Техно» показал, какая доля кадров находится в движении. В 2012г. движение кадров составляло 0,11. В 2013 году движение кадров увеличилось и стало составлять 0,23. В 2014 году движение кадров также увеличилось и составляло 0,28, что также подтверждает увеличение числа уволенных сотрудников из организации ООО «Регион-Техно».

Рассчитаем коэффициент постоянства состава персонала организации ООО «Регион-Техно» за 2012 – 2014 года.

 

Коэффициент постоянства организации ООО «Регион-Техно» в 2012 году составляет 0,89. В 2013 году коэффициент постоянства уменьшается и составляет 0,82. Этот коэффициент показывает уровень изменения состава работников организации ООО «Регион-Техно» в течение анализируемого периода.

В 2014 году увеличивается количество уволенных сотрудников организации ООО «Регион-Техно», что и повлияло на ухудшение показателя постоянства кадров организации. В 2014 году показатель постоянства персонала организации ООО «Регион-Техно» продолжает уменьшаться и составляет 0,79, что говорит о нарушении стабильности кадров и нежелании продолжать работать в организации ООО «Регион-Техно».

На основании данных о движении персонала ООО «Регион-Техно» за 2012 – 2014 года составим таблицу 1.

Таблица 1

Данные о движении персонала ООО «Регион-Техно» за 2012 – 2014 года

Показатель	2012 год	2013 год	2014 год
Численность персонала на начало года	225	227	205
Приняты на работу	26	28	26
Выбыли	24	50	54
В том числе: по собственному желанию	21	47	50
Уволены за нарушение трудовой дисциплины	3	3	4
Численность персонала на конец года	227	205	177
Среднесписочная численность персонала	226	216	191
Коэффициент оборота по приему работников	0,12	0,13	0,14
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,11	0,23	0,28
Коэффициент текучести кадров	0,11	0,23	0,28
Коэффициент постоянства кадров	0,89	0,82	0,79

 

Таким образом, за анализируемый период количество прибывших немного увеличивается: в 2013 количество прибывших составляет 2 человека; к 2014 году количество прибывших составило 26 человек. Прежде всего, это увеличение связано с нехваткой персонала в организации ООО «Регион-Техно».

Количество убывших в 2013 году увеличивается на 26 человек и составляет 50 человек. В основном увольнение происходит по собственному желанию. В 2014 году количество уволенных продолжает увеличиваться до 54 человек.

Причинами текучести персонала организации ООО «Регион-Техно» стали: неудовлетворенность заработной платой, т.е. неконкурентоспособные ставки оплаты, отсутствие систем адаптации новых сотрудников, отсутствие вознаграждений, премиальных. Кроме того так как организация ООО «Регион-Техно» находится за городом, сотрудникам приходится добираться на работу на рейсовом автобусе или на такси. Это вызывает определенные неудобства и дополнительные затраты для сотрудников организации ООО «Регион-Техно».

Кадровый резерв организации отсутствует, также как и организованная система карьерного роста сотрудников. При этом отсутствие системы обучения сотрудников и организации продвижения в условиях контролируемой ситуации стабильности не воспринимаются менеджментом как проблемные зоны управления персоналом. Развитием этой ситуации уже стал дефицит кадровых резервов и рост зависимости от внешнего рынка труда.

 

2.3 Мероприятия по снижению текучести кадров ООО «Регион-Техно»

Анализ, проведенный во второй главе работы, позволил выявить ряд проблем, связанных с использованием трудовых ресурсов. К их числу отнесем следующее:

1. Высокая текучесть кадров.

2. Отсутствие системы адаптации «новичков».

Для разрешения проблем в целях повышения эффективности деятельности организации ООО «Регион-Техно» необходима реализация следующего мероприятия - организация системы адаптации «новичков».

В организации ООО «Регион-Техно» не организовано обучение и не сформирован процесс адаптации «новичков». Как правило, во время выхода на работу, новые сотрудники сами вникают в производственный процесс, все интересующие их вопросы они задают кому-либо из своих сослуживцев, что сказывается на его комфорте, последующей мотивации, а в следствие и увольнению из организации ООО «Регион-Техно». Поэтому необходимо создать систему адаптации новых сотрудников. Именно успешная адаптация позволит обрести эффективного и лояльного сотрудника. В период испытательного срока у человека складывается устойчивое мнение об организации, он составляет первое впечатление, которое в дальнейшем будет сложно изменить. Как правило, в адаптации «новичков» могут участвовать непосредственный руководитель, служба персонала и наставник. Мы предлагаем в адаптации принять участие только наставникам. Таким образом, мы предлагаем применить «хорошо забытую старую» систему обучения персонала непосредственно на рабочем месте без отрыва его от рабочей деятельности. Наставничество жизненно необходимо для передачи знаний и опыта от старшего поколения молодому. Кроме того наставничество это эффективный и малозатратный ресурс развития организации ООО «Регион-Техно».

В организации ООО «Регион-Техно» четыре производственных цеха: заготовительный, литейный, механический и сборочный. Учитывая численность рабочих в каждом цехе, и количество предполагаемых принятых рабочих в организацию ООО «Регион-Техно», предлагаем в каждом цехе назначить по два наставника. Специального обучения наставники проходить не будут, так как они уже более 10 лет работают на производстве и в совершенстве знают все процессы в организации. Какого-то определенного места для занятий, обучающей литературы не требуется, так как обучение будет проходить на местах. Как правило, обучение будет составлять три дня. Но также на протяжении всего последующего периода наставники будут готовы ответить на любые вопросы, возникшие у «новичков». Поощрение наставников будет как материльным: доплата за наставничество - 30% от оклада наставника, и нематериальная: внимание руководства, новый статус и особое положение в коллективе. Материальное поощрение наставников будет проводиться один раз в конце года.

Внедрение такой системы позволяет не только системно влиять на профессиональный рост сотрудников, но и сохранять у себя лучших специалистов и сокращать текучесть персонала. Кроме того внедрение наставничества позволит подготовить персонал, готовый и обученный в ситуациях интенсивного роста, к любым непредвиденным ситуациям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Из всего рассмотренного в данной курсовой работе можно сделать следующие выводы.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.

В ходе работы мы выяснили, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду.

Молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации: профессиональный и социально-психологический.

Социально-психологическая адаптация, по мнению специалистов, является наиболее важной. Это адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив, как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Социально-психологическая адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Результаты исследования показывают, что на профессиональное становление молодого специалиста влияют в большей степени первые годы работы.

На процесс адаптации молодых специалистов большое влияние оказывает духовная атмосфера коллектива, которая может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

ООО «Регион-Техно» производит следующую продукцию (складскую тару): тара ящичная ТК – 1.00, цельнометаллический контейнер г/п 1,0 тн. масса не более 100кг.; тара ящичная ТЯ - 525. цельнометаллический контейнер г/п 1,0 тн. масса не более 137кг.; контейнер для ТБО, а также различные поддоны предназначенные для механизированного перемещения, загрузки, разгрузки, складирования и хранения различных тарно-штучных грузов в ячейках многоярусных стеллажей и штабелей.