Технология управления персоналом

                      Глава 5. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ 

5.1. ПЕРСОНАЛ  ПРЕДПРИЯТИЯ

Главный потенциал  предприятия заключен в кадрах. Какие  бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние  условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой  активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют  предприятию существовать. Без людей  не может быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и  их отношениями внутри предприятия (организации).

Персонал  предприятия — сотрудники предприятия или организации, работающие по найму и обладающие определенными качественными характеристиками. Существенным признаком персонала предприятия является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором , хотя и не исключают вариант отсутствия формального юридического оформления найма. Еще одним важным признаком персонала является обладание определенными качественными характеристиками, под которыми понимаются:

- способности  (наличие конкретных знаний и  профессиональных навыков, опыт  работы в определенной сфере  деятельности);

— мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность  в профессиональной и личной самореализации);

- свойства (наличие  психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых  для определенной профессиональной  деятельности).

Обладание сотрудниками теми или иными качественными  характеристиками определяет структуру  персонала по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала предприятия в свою очередь могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, а также их развитие определяют деятельность персонала в конкретной должности и на конкретном рабочем месте, т. е. определяют положение сотрудника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Другими словами, персонал предприятия работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, его сотрудники обладают целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям предприятия.

5.2. КОМАНДА

Команда-понятие, которое в теории и практике социального  менеджмента употребляется:

1) для характеристики трудового коллектива с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации;

2) для обозначения коллектива единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации. Команда представляет собой группу лиц, связанных системой отношений, обладающих некоторыми общими ценностями и отдельных от других социальных общностей определенным принципом обособления. Основные атрибуты Команды - это цели, ценности, роли, конкретные отношения, структура, иерархия, неформальная внутренняя организация, организационная культура, нормы, правила, система вознаграждения и мотиваций. Неформальная внутренняя организация команды может быть необычайно эффективной в деле руководства поведением своих членов и может придавать ей большую устойчивость, что исключительно важно в условиях нарастающей конкуренции. На основе собственных ценностей и совпадающих ценностных ориентации в Команде развивается специфическое чувство общности. Команда выступает одновременно как «мозг» и как «мотор» организации, как важнейший фактор программно-целевого планирования и стратегического управления. Деятельность команды и поведение каждого ее члена осуществляется на основе определенных «предписаний» — правил работы. Правила работы представляют собой совокупность неписаных принципиальных положений и норм, которые добровольно приняты всеми членами социальной группы — команды на основе общности целей и разделяемых базовых ценностей, включая признание руководителя в качестве неформального лидера. Правила служат для регулирования внутригрупповых отношений, деятельности и поведения членов команды.

                Глава 6. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

6.1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ (ОРГАНИЗАЦИИ)

Это целенаправленная деятельность руководителей и работников подразделений системы. Включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы и методы управления персоналом на предприятии. Управление персоналом заключается: в формировании системы  управления предприятием в целом  и системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы на предприятии: проведении маркетинга персонала, определение кадрового  потенциала и потребности предприятия  в персонале, учете и нормировании численности персонала предприятия. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, включает найм, отбор  и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его 

использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение  безопасности персонала; обучение, повышение  квалификации и переподготовку кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала на предприятии; управление социальным развитием кадров; высвобождение  персонала. Руководители и работники  подразделений системы управления персоналом решают

вопросы оценки результативности труда руководителей  и специалистов управления,

оценки деятельности подразделений системы управления предприятием, оценки экономической  и социальной эффективности совершенствования  управления персоналом.

6.2. ПРИНЦЫПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛМ

 Различают  две группы принципов системы  управления персоналом предприятия  (организации): принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом, и принципы,определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия. Требования к формированию системы управления персоналом характеризуются принципами:

- обусловленности  функций управления персоналом  целями производства (функции управления  персоналом формируются и изменяются  не произвольно, а в соответствии  с потребностями и целями производства);

- первичности  функций управления персоналом (состав  подсистем системы управления  персоналом, организационная структура);

- требования  к работникам и их численность  зависят от содержания, количества  и трудоемкости функций управления  персоналом;

- оптимальности  соотношения интра- и инфрафункций  управления персоналом (определяет  пропорции между функциями, направленными  на организацию системы управления  персоналом (интрафункции), и функциями  управления персоналом (инфрафункций);

 -оптимального соотношения управленческих ориентации (диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства);

- потенциальных  имитаций (временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать  процесс осуществления каких-либо  функций управления. Для этого  каждый работник системы управления  персоналом должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего  сотрудника и одного-двух работников  своего уровня);

- экономичности  (предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы  управления персоналом, снижение  доли затрат на систему управления  в общих: затратах на единицу  выпускаемой продукции, повышение  эффективности производства. В случае  если после мероприятий по  совершенствованию системы управления персо налом затраты на управление увеличились, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления:

- прогрессивности (соответствие  системы управления персоналом  передовым зарубежным и отечественным  аналогам);

- перспективности  (при формировании системы управления  персоналом следует учитывать  перспективы развития предприятия);

- комплексности  (при формировании системы управления  персоналом необходимо учитывать  все факторы, воздействующие на  систему управления (связи с вышестоящими  органами, договорные связи, состояние  объекта управления и т. д.);

-оперативности  (своевременное принятие решений  по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно  устраняющих отклонения);

-оптимальности  (многовариантная проработка предложений  по формированию системы управления  персоналом и выбор наиболее  рационального варианта для конкретных 

условий производства);

-простоты (чем  проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы  управления персоналом в ущерб  производству);

-научности  (разработка мероприятий по формированию  системы управления персоналом  должна основываться на достижениях  науки в области управления  и с учетом изменения законов  развития общественного производства  в рыночных условиях);

-иерархичности  (в любых вертикальных разрезах  системы управления персоналом  должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями  управления (структурными подразделениями  или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой  которого является несимметричная  передача информации «вниз» и  «вверх»; 

-автономности (в любых горизонтальных и вертикальных  разрезах системы управления  персоналом должна обеспечиваться  рациональная автономность структурных  подразделений или отдельных  руководителей);

-согласованности  (взаимодействия между иерархическими  звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями предприятия и синхронизированы во времени); устойчивости (для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели предприятия ставят того иди иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом);

- многоаспектности (управление персоналом как по  вертикали, так и по горизонтали  может осуществляться по различным  каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.  п.);

— прозрачности (система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей  должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом); комфортности (система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств  для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений  человеком. Принципы, определяющие направления  развития системы управления персоналом, включают:

- концентрации (рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников  отдельного подразделения или  всей системы управления персоналом  на решение основных задач  или концентрация однородных  функций в одном подразделении  системы управления персоналом, что устраняет дублирование);

- специализации  (разделение труда в системе  управления персоналом (выделяется  труд руководителей, специалистов  и других служащих). Формируются  отдельные подразделения, специализирующиеся  на выполнении групп однородных  функций);