Технология управления персоналом

-разработку и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанного с социальными гарантиями, учитывающими личный вклад работника, продолжительность его работы на данном предприятии социальное положение и другие факторы;

-разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста; создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальным планам;

-проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, а также выработку предложений по перемещению по должности, повышению заработной платы, разряда и т.п.;

-поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производства путем создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

-организационное руководство непрерывным производственно-экономическим обучением, подготовкой и переподготовкой кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на учебу в различные учебные заведения, включая зарубежные, а также стажировку персонала на передовых предприятиях за рубежом;

-прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение профиля подготовки специалистов по прямым связям с учебными заведениями, реализацию мер по пополнению трудового коллектива специалистами и рабочими кадрами;

-проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработку мер по стабилизации кадров.

-своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в трудовых коллективах, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению влияния их на повышение трудовой и социальной активности трудящихся;

-разработку структуры службы управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;

-научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социологических и психологических наук в работе с кадрами;

-систематический анализ состояния кадровой работы на предприятии и разработку мер и предложений по повышению уровня ее проведения;

-контроль за выполнением законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений вышестоящих органов, приказов предприятия по вопросам кадровой политики;

-учет личного состава кадров и представление установленной отчетности, ведение накопительного банка данных персонала;

-укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата в трудовых коллективах;

-разработку предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в период перехода к рыночным экономическим отношениям.

Кадровая служба должна знать бизнес, хозяйственные  потребности гостиницы и оказывать  действенную помощь в найме высококвалифицированных  работников, планирование их карьеры, в разработке оплат труда.

Кадровая служба должна заниматься координацией деятельности всех структур гостиницы, проведением  единой кадровой политики, подборе  менеджеров, способных возглавить самые  сложные и ответственные участки  работы.

3.2. ОТДЕЛ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Это функциональное подразделение предприятия. имеющее следующий задачи: организация и учебно-методическое руководство производственным обучением рабочих, переподготовкой и повышением квалификации руководителей, специалистов и других служащих. В соответствии с этими задачами отдел выполняет следующие основные функции: разработка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия; комплектования учебных групп по обучения кадров, подбор преподавателей и инструкторов: создание необходимых условий для обучающихся без отрыва от производства; организация методической работы с преподавателями и инструкторами производственного обучения; организация работы по направлению работников предприятия па учебу в вузы, техникумы, институты (факультеты) повышения квалификации; организация разработки учебных планов, программ и другой учебно-методической документации для обучающихся; организация методических семинаров, консультаций, лекций и докладов по повышению педагогической квалификации преподавателей и инструкторов производственного обучения; подготовка трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения; подготовка

состава квалификационной комиссии, организация ее работы и  участия в проведении квалификационных экзаменов; учет и составление установленной  отчетности по подготовке, переподготовке и повышению квалификация кадров.

3.3. СТРУКТУРА  КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Структура кадровой службы может быть существенно различной  в зависимости от масштабов деятельности предприятия, стратегии и тактики  работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным  является осуществление функций  кадровой службы одним сотрудником  или же совмещение должности кадровика  с какой-либо другой, например, часто  функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу  принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает работников, сам  назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и т.д. на это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

Мировой опыт показывает, что «критической массой», при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления кадрами  с помощью профессионала в  области человеческих ресурсов, можно  считать наличие в организации 50 - 70 сотрудников. Именно в этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправдано.

Среднее по численности  предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2-4 человека) или  отдела кадров.

Крупная же производственная или коммерческая структура становиться  перед острой необходимостью создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу  или заместителем генерального директора.

При этом директор по персоналу лично курирует следующие  вопросы:

· Философия  и политика предприятия по работе с персоналом.

· Организационная  и функциональная структуры организации.

· Статистическая отчетность.

· Трудовое законодательство.

· Связи с  профессиональными объединениями, клубами.

· Связи с  правительственными, городскими, местными профильными организациями

                   Глава 4.  КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Кадровое планирование является важнейшим инструментом, используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения. Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей. Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих. В отношении удовлетворения потребности в специалистах в условиях действовавшей ранее в стране плановой системы заказов на квалифицированную рабочую силу предприятия вынуждены были проводить расчеты как минимум на 2-3 года вперед.

 Сущность  кадрового планирования заключается  в том, что оно имеет своей  задачей предоставление людям  рабочих  мест в нужный момент  времени и в необходимом количестве; в соответствии с их способностями,  склонностями и требованиями  производства. Рабочие места с  точки зрения производительности  и мотивации должны позволить  работающим полностью развивать  свои способности, повышать эффективность  труда, отвечать требованиям создания  достойных человека условий труда  и обеспечения занятости. Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала.  Для предприятия важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия. Следует помнить, что оно тогда эффективно, когда интегрировано в общий процесс планирования на предприятии.

Кадровое планирование должно дать ответ па следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где  они будут необходимы;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;

- как лучше  использовать персонал в соответствии  с его способностями; 

- каким образом  обеспечить развитие кадров для  выполнения новых квалифицированных  работ и поддержания их знаний  в соответствии с запросами  производства;

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Планирование  персонала осуществляется в три  этапа:

1. прогноз  потребности в кадрах сбор  информации о качественной и  количественной потребности в  кадрах с учетом фактора времени;

2. планирование  наличия кадров: установление фактического  наличия кадров с учетом их  качественных, количественных характеристик  и временного аспекта;

3. планирование  несоответствия фактических и  плановых показателей наличия  кадров: выяснение недостатка или  избытка кадров во времени  и в соответствии с этим  разработка мероприятий по обеспечению  кадрами, высвобождению кадров, повышению  квалификации кадров.

Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

· разработку программы мероприятий  по привлечению персонала;

· разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

· расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

· реализацию оценочных мероприятий

· разработку программ развития персонала;

· оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления  целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план работы с персоналом на предприятии включает следующие основные разделы: планирование потребности в персонале; планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала; планирование использования персонала; планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала; планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения; планирование расходов на персонал предприятия.