Технология управления персоналом

Метод шкалирования. Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Этот метод, напоминающий систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен.

Метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов). В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд, например: по показателю «добросовестное выполнение заказов»: сотрудник 1 > сотрудник 2> сотрудник З … и т.д.

Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника.

Метод попарного сравнения позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.

В практике деловой  оценки служба управления персоналом иногда сталкивается со случаями, когда  руководители подразделений завышают оценки своих сотрудников. Для устранения подобного явления используется метод заданного распределения оценок (принудительного распределения). В соответствии с ним заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам, например: 20% — отличный рейтинг; 20% - выше среднего; 30% - средний; 20% - ниже сред него; 10% - низкий рейтинг.

Наряду с  вышеперечисленными методами в практике дело вой оценки используется подход, при котором предварительно не устанавливаются  показатели оценки. В рамках данного  подхода широкое распространение  получил метод управления по целям. Ключевая идея метода состоит в измерении результатов и эффективности труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей организации.

Многосторонность  деловой оценки персонала достигается  за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются  всеми участниками процесса деловой  оценки.

«Оценочные  листы» заполняются всеми сторонами  – оценщиками. Руководитель дает собственное  заключение по представленным оценкам  и знакомит с ним сотрудника.

            Глава  2. ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

Информационно-коммуникативная  система предприятия— это система, включающая средства и каналы связи между субъектом и объектом управления, общение и обмен информацией между людьми, социальными общностями, хозяйственными системами и организациями. Под информацией понимают новые сведения, характеризующие управленческую ситуацию, снижающие уровень неопределенности, воспринятые, понятые и оцененные как полезные для решения тех или иных задач управления.

Информационная  технология является частью системы  ин формационного обеспечения системы управления персоналом и выполняет технологические функции по накоплению, хранению, передаче и обработке информации. Она складывается, формируется и функционирует в регламенте, определенном методами и структурой управленческой деятельности, принятой в конкретной организации, реализует цели и задачи, стоящие перед ней.

Автоматизированная  информационная технология (АИТ) управления персоналом организации представляет собой систему процедур преобразования информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки, распространения и использования  соответствующими структурными подразделениями  или руководителями

Коммуникация — это обмен информацией на всех стадиях управленческого цикла между носителями управленческих отношений. Каждый субъект управления представляет собой узел коммуникационной сети, в которой осуществляется обмен разнообразной информацией, поступающей от различных источников и направляемой по разным адресам — получателям. Выделяют коммуникации между хозяйственной системой, организацией и ее внешней средой, в ходе которых удовлетворяются собственные информационные потребности, обеспечиваются связи с клиентами (потребителями) и общественностью, создается имидж организации, решаются маркетинговые задачи и т.п.

В практике управленческой деятельности большое значение придается  понятию «коммуникабельность», т. е. способности человека к совместной работе, общению. Деятельность любого руководителя связана с выполнением  следующих процедур и операции:

- получение, проверка и обработка информации;

-разработка и реализация решений;

- контроль  и корректировка их выполнения;

- систематизация  и хранение данных по выполненным  решениям.

Коммуникация  как процесс отражает принципы и  закономерности обмена информацией  между людьми, как явление —  представляет установленные нормы (правила, инструкции, положения) взаимодействия между людьми в рамках организаций, соответствующих организационных  форм. Принята следующая типология  коммуникации: коммуникации между организацией и внешней средой, между подразделениями; внутри подразделений по уровням  производства и управления; межличностные; неформальные.

Руководитель, принимая решение и реализуя его  среди своих подчиненных, коллег, должен уметь управлять возникающими при этом реакциями. Они заключаются  либо в полной поддержке его действий, либо в проявлении противоречий. Это  определяется степенью удовлетворения потребностей и интересов, как управляющей, так и управляемой системы. Полная поддержка свидетельствует либо о пассивности подчиненных и  большом авторитете руководителя, либо об их некомпетентности. Таким образом, полная поддержка решений руководителя — это серьезный симптом о  неблагополучии в организации.

Цели  коммуникаций:

- Обеспечение эффективного обмена информацией между субъектами и объектами управления.

-Совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией.

-Создание информационных каналов для обмена информацией  между  отдельными сотрудниками и группами и координации их задач и действий.

-Регулирование  и  рационализация  информационных  потоков.

Коммуникации подразделяются на следующие виды:

-межличностные или организационные коммуникации на основе устного общения;

 - коммуникации на основе письменного обмена информацией.

 Межличностные коммуникации в свою очередь делятся на: формальные или официальные.

 Данные  Коммуникации  определяются  политикой, правилами,   должностными   инструкциями    определенной    организации    и осуществляются по формальным каналам;

Неформальные коммуникации, которые не следуют общим правилам определенной организации;  они  осуществляются  согласно  установившейся  системе  личных отношений между работниками организации.

 Типичная информация, передаваемая по каналам  неформальных  коммуникаций:

предстоящие сокращения производственных рабочих, новые  меры  по  наказаниям за опоздание, изменение в  структуре  организации,  грядущие  перемещения  и повышения,  подробное  изложение  спора  двух  руководителей  на   последнем совещании по сбыту, кто кому назначает свидание после работы и т. д.

  Среди  формальных организационных коммуникаций  выделяют:

  -вертикальные, когда информация перемещается с одного уровня  иерархии  на другой;

  -горизонтальны  между  различными  подразделениями, предназначающиеся  для координации деятельности различных подразделений.

  Вертикальные  коммуникации в свою очередь  подразделяются на:

-восходящие, когда информация передается снизу вверх  (с  низших  уровней  на высшие).  Этот  тип  коммуникаций  содержит  информацию,   необходимую   для менеджеров  для  оценки  той  сферы  деятельности,  за  которую  они   несут ответственность;

-нисходящие,   осуществляемые   сверху   вниз.   Этот   тип   коммуникаций непосредственно связан с руководством и контролем за работниками.

  Межличностные  коммуникации делят также на:

  -вербальные (словесные);

  -невербальные,          призванные осуществить      обмен      информацией без применения слов, например с помощью жестов, интонаций голоса, мимики и т.д.

  Коммуникационный процесс нельзя сводить к обмену информацией. В коммуникации передается не только рациональное, но и эмоциональное содержание, проявляются в той или иной мере личностные качества, ценностные ориентиры участников коммуникационного процесса, восприятие ими друг друга. Искажение смысла или даже полная его утрата могут практически произойти на каждом этапе. Чтобы этого не допустить, используется принцип обратной связи. При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель сообщения становится отправителем и проходит через все этапы  процесса обмена информацией для того, чтобы свой отклик направить начальному отправителю, который теперь играет роль получателя. Руководитель, который не наладит обратную связь для получателя информации, обнаружит, что эффективность его управленческих действий резко снижена. Аналогичным образом, если обратная связь с работниками заблокирована, руководитель в конце концов окажется изолированным или обманываемым. Современная системная модель коммуникационного процесса управления предполагает его понимание и видение не как одностороннее влияние руководителя (или органа управления) на подчиненного (или управляемый объект), а как коммуникативное взаимодействие, процесс взаимовлияния членов единого коллектива друг на друга.

                                               Глава 3.    КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ  

3.1. КАДРОВАЯ  СЛУЖБА

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая  служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Отдел кадров предприятия  является функционально-вспомогательным подразделением гостиницы. Это связанно с тем, что его сотрудники участвуют в создании гостиничной услуги косвенно. Кадровые службы в наше время должны уметь эффективно решать проблемы, связанные с управлением персонала.

 Основные  задачи кадровых служб: организация обеспечения предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых специальностей и квалификаций, оформление и учёт приема на работу, увольнения, перемещения, профориентация, обеспечение правильного использования и занятости, контроль за безопасностью, решение финансовых вопросов, обучение персонала.

В соответствии с этими задачами отдел кадров выполняет следующие основные функции: разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами; анализ состава, деловых и других качеств персонала предприятия с целью их рационального использования, расстановки и подбора на замещение должностей; контроль за расстановкой не правильным использованием руководителей и специалистов; составление и представление в соответствующие органы заявок на потребность в специалистах с высшим и средним специальным образованием; оформление приёма, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством; учёт личного состава предприятия; хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам; подготовка материалов для представления работников к поощрениям и награждениям; подготовка документов, необходимых для назначения пенсии работникам предприятия и их семьям, представление их в органы социального обеспечения изучение движения кадров, причин текучести, разработка мероприятий по их устранению; принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих, организация контроля за состоянием трудовой дисциплины; ведение установленной отчетности по вопросам кадров.

Конечными целями кадровой службы являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.

Для решения  указанных задач служба управления персоналом обеспечивает следующее:

-профессиональное соответствие каждого работника назначению того рабочего места, которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;

-качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности, новых экономических условий;

-разработку и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития социальной сферы и производственной;

-изучение социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров предприятия, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование;