Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов.

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др.. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем, что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

 

2. ТАРИФНАЯ  И БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ  ТРУДА

 

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

   Тарифная ставка (оклад) – это  фиксированный размер оплаты  труда работника за выполнение  нормы труда определенной сложности  за единицу времени.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

  Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с Федеральным Законом 139-ФЗ от 25.10.01 представлена в таблице 2.

Таблица 2

Тарифная сетка

Разряды оплаты труда	Коэффициенты	Разряды оплаты труда	Коэффициенты
1	1	9	2,22
2	1,1	10	2,44
3	1,23	11	3,68
4	1,36	12	4,18
5	1,82	13	3,12
6	2,00	14	3,36
7	1,84	15	3,62
8	2,02	16	3,9

 

    Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

    Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.

    Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

    МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

    В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

    В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения

Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда.

 

 

3. ДОСТОИНСТВА  И НЕДОСТАТКИ ТАРИФНОЙ И БЕСТАРИФНОЙ  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Одной из основных целей реформирования заработной платы является, как известно, восстановление ее стимулирующей функции. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. На наш взгляд, негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов. В этой связи логично предположить, что наиболее перспективна модель бестарифной системы оплаты, исключающая гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, и использующая принцип долевого распределения ФОТ между работниками в зависимости от их квалификации и результативности труда.

"Изюминкой" модели бестарифной системы оплаты  труда, разработанной специалистами  РАГС, является использование "вилки" соотношений оплаты труда разного  качества - (ВСОТэРКа). Суть этой модели  состоит в том, что все работники  предприятий и организаций в  зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых  производственных функций делятся  на группы. Для каждой из них  соотношение в оплате труда  разного качества устанавливается  в виде "вилки" с достаточно  широким диапазоном. Минимальные  значения "вилки" соответствуют  исходной квалификационной группе, куда входят работники самой  низкой для данного предприятия  квалификации, а внутри нее соотношение  может быть, например, 1,0-1,8, при среднем  значении диапазона 1,4 и амплитуде "вилки" +0,4.

Авторы этой модели акцентируют внимание на том, что разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (скажем, исходной и девятой группы, где "вилка" 5,5-6,5, а ее амплитуда +_0,5) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, не допуская в то же время необоснованно высокой дифференциации. Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их "вилок", а также число квалификационных групп могут быть различными - в зависимости от конкретных условий предприятия или организации.

Определив для каждого работника конкретное значение соотношения в оплате труда по сравнению с минимальным по предприятию (Кi), можно рассчитать размер заработной платы данного работника (ЗПi) по специальной формуле. 

Реализация модели позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку достижение показателей, которые стимулируются в настоящее время премиями, доплатами и надбавками, можно обеспечить применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Это значительно упростит формы и системы оплаты труда, сделает их более понятными и доступными для работников. К тому же согласно предложенной модели единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, а значит, исчезает источник для выплаты премий, доплат и надбавок.

Пользователям модели необходимо тщательно продумать методы расчета конкретных значений коэффициентов (Кi) в диапазоне их "вилок", обосновать "корректирующие" повышающие и понижающие коэффициенты. При разработке механизма определения значений Кi, в частности, при утверждении перечня "корректирующих" показателей, следует учитывать негативный опыт установления размеров КТУ (коэффициентов трудового участия), когда в расчет принимался не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.п. Как действовать, решает коллектив, однако крайностей быть не должно. С одной стороны, есть опасность зарегламентировать и заорганизовать эту работу; с другой - нельзя ее и упрощать, делать "на глазок", не используя нормативного оптимума.

Вариантов сетки соотношений в оплате труда разного качества может быть много, как и соответствующих методик определения конкретного значения (Кi) в диапазоне "вилки". В частности, заслуживает внимания опыт Бийского олеумного завода (БОЗ), где разработаны и используются гибкая система оплаты труда, а также комплексная оценка уровня конкурентоспособности персонала.

Не только в Республике Беларусь, но и во многих других странах мира сегодня отдают предпочтение системе оплаты труда, основанной на коэффициенте сложности. А до 90-хх годов ее эффективность и полезность никто даже не подвергал сомнению. И это обусловлено рядом причин. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.

Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании — руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно свои людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу. В Украине отраслевые тарифно-квалификационные справочники значительно упрощают такую задачу.

Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для того, чтобы проверить зарплату своих работников, управляющая компания должна только просмотреть штатное расписание и подсчитать соответствующие очки.

Таким образом, описанная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело да помалкивать».

Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов — каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ.                                          Разработка новой системы оплаты труда — нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Оплата труда -  это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса.

Предприятие самостоятельно, но в соответствии с  законодательством,  устанавливает штатное  расписание,  формы  и  системы  оплаты  труда,  премирования.  

Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ