Сущность и значение управления в развитии экономики

• установление критериев отбора кандидатов на увольнение (в том числе формирование системы оценки персонала);
• выявление, материальное и моральное стимулирование работников, добровольно соглашающихся на увольнение;

• мониторинг увольнений «по собственному желанию» и разработка мер перевода части сокращаемых работников в категорию увольняемых по собственному желанию.[       ]

     Современные тенденции в организации управления предполагают все большую ориентацию структуры управления на трудовой потенциал  работников (японский подход), естественно, при одновременном обеспечении  профессионально - квалификационного развития кадров управления.

        Показателями общей  экономической  эффективности используемых ресурсов являются: показатели использования  трудовых ресурсов; показатели использования фондов обращения, капитальных вложений (фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств).

     Перейдем  к расчету показателей.

     ФО= В/ОФ, где

     ФО - фондоотдача;

     В- выручка;

ОФ - среднегодовая стоимость основных фондов.

     Рассчитаем  фондоотдачу за 2005 и 2006 годы.

     ФО2005=12899/10469,5=1,23 млрд. руб.

     ФО2006=16998/11917=1,43 млрд. руб.

     Можно сделать вывод о том, что эффективность  использования основных фондов в 2006 году возросла на 0,2 млрд. руб.

     Следующим обратным показателем является фондоемкость.

     ФЕ= ОФ / В, где

     ФЕ- фондоемкость;

            ОФ - среднегодовая стоимость основных фондов;

     В- выручка.

     Рассчитаем  показатели.

     ФЕ2005=10469,5/12899=0,81 млрд. руб.

     ФЕ2006=11917/16998=0,70 млрд. руб.

     Фондоемкость  снизилась на 0,11 млрд. руб.

ФВ= ОФ/Ч, где

ФВ - фондовооруженность;

ОФ - среднегодовая стоимость основных фондов;

Ч - среднесписочная  численность.

Рассчитаем  фондовооруженность за 2005 и 2006 годы. 

ФВ2005=10469,5/375=27,92 млрд. руб./чел.

ФВ2006=11917/386=30,87 млрд. руб./чел.

     В 2006 году по сравнению с 2005 годом фондовооруженность увеличилась на 2,95млрд. руб., благодаря увеличению среднесписочной численности.

     Показателем эффективности труда является производительность труда.

ПТ= В/Ч, где 

ПТ - производительность труда;

В- выручка;

Ч - среднесписочная  численность.

 Рассчитаем производительность труда.

ПТ2005=12899/375=34,40 млрд. руб.

ПТ2006=16998/386=44,04 млрд. руб.

     Производительность  труда в 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 9,64 млрд. руб.

Коб.= В/Обс., где

Коб.- коэффициент оборачиваемости;

В-выручка;

Обс.- оборотные средства.

Посчитаем этот показатель.

Коб.2005=12899/3725,5=3,46 раз

Коб.2006=16998/5075=3,35 раз

В 2006 году по сравнению с 2005 годом этот показатель снизился на 0,11 раз.

В табл.3.1.1. можно рассмотреть рассчитанные данные.

Таблица 3.1.1.

 

     Таким образом, под эффективностью производства понимается оптимальное использование  ресурсов. Различают социальную и  экономическую эффективность. Экономическая эффективность позволяет определить ценой каких затрат достигнут результат. Социальная эффективность характеризует степень достижения социальных целей- удовлетворение материальных и духовных потребностей, повышение содержательности условий труда. 
 

3.2.Основные  направления совершенствования  структуры аппарата  управления и распределения  функций 
 

     Оргструктура  может меняться вследствие большого разнообразия причин. И зачастую  руководителям приходится принимать  решения по изменению организационной  структуры управления интуитивно. Между тем любое изменение организационной структуры – это своего рода проект.

     Тем не менее  существующие наработки в проектировании организационной структуры сводятся обычно к какому-то единовременному масштабному явлению с большими трудовыми и временными затратами (моделирование, хронометраж, экспертный анализ, структуризация целей, бенчмаркетинг). Между тем такие глобальные перестройки, которые принято сегодня называть реинженирингом, не всегда эффективны.

     Таким образом, изменение организационной структуры управления- это непрерывный процесс по совершенствованию деятельности, которому предшествует комплексный анализ.

     Отсюда  следует первый недостаток существующих методов проектирования организационных структур управления: слабая проработка процесса изменения оргструктур (как непрерывной деятельности). В ликвидации этого пробела следует воспользоваться процессным подходом.

     Второй  недостаток - плохо обозначенная последовательность действий при проектировании оргструктур. Здесь поможет проектный подход.

     Третий  недостаток существующих методов проектирования - отсутствие комплексности. Необходимо использовать различные методы на стадии проработки изменений. Среди основных выделяют: нормативно- функциональный подход; метод аналогий; экспертно- аналитический метод; метод структуризации целей; метод организационного моделирования.

     Вновь необходимо выделить отдельно процессный подход. Он должен быть заложен в  основу анализа. Методика протекания процессов  позволит визуализировать процессы, определить входы и выходы проектов.

     Таким образом, процессный подход используется применительно к осуществлению  организационных изменений и  как подход к проектированию организационной  структуры управления.

     При проектировании организационной структуры  управления немаловажным будет обратится к финансовой стороне вопроса. Выполняя свои функциональные обязанности каждое подразделение предприятия своими действиями вносит вклад в общий финансовый результат в виде доли приносимых доходов или затрат.

     В силу ограниченности  учетной политики в организациях сложным представляется точно определить затраты на отдельные группы работников. Расчет обычно сводится к определению фонда заработной платы. Но здравый смысл и практический опыт свидетельствует о том, что это далеко иная сумма затрат. Более объективно подойти к определению затрат поможет методика определения затрат на развитие организационной структуры управления , основанная на учете всех весомых затрат с привязкой к конкретным категориям должностей, к их уровню управления и функциональной направленности.

     Одним из решений структурного характера  может стать решение о выводе функций за организационные физические  границы предприятия.

     Очевидно, что развитие организационной структуры  управления- это одновременно и проект, и процесс, по отношению к которому можно и нужно применять различные инструменты анализа и внедрения. Но в то же время это не самоцель, а лишь средство на пути к достижению целей организации и удовлетворению потребностей потребителя.[        ]

     Наличие развитой инфраструктуры позволяет передать выполнение ряда управленческих функций и составляющих их работ различным субъектам рыночных отношений - аудиторским, консалтинговым, инновационным, инжиниринговым, другим научно- производственным предприятиям и т.д. Возможно использование также потенциала различных научно- исследовательских и проектно- конструкторских организаций, высших учебных заведений. Если подобные связи с субъектами рыночно-производственной инфраструктуры носят устойчивый характер, то такая организация управления часто называется «сетевой» (по аналогии с сетевой организацией многих современных корпораций).

     При экономическом подходе к организации  сетевого управления возможна значительная экономия в сфере управления предприятием.[        ]

     В условиях изменяющихся объемов производства необходимо повышение гибкости использования рабочей силы. К основным формам гибкого использования рабочей силы на предприятии относят:

• наем на постоянной основе и увольнение необходимого числа работников;
• наем по срочным трудовым договорам;
• сверхурочные работы;
• маневрирование рабочей силой на основе профессиональной мобильности (совмещение профессий, перемещение работников с одного рабочего места на другое).[   ]

     В современных условиях претерпела существенные изменения мотивации 
руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально- 
экономические и социально-психологические методы управления персоналом 
над административными; руководство теперь направлено на осуществление 
сотрудничества персонала для достижения намеченных целей; получил 
развитие принцип коллегиальности в управлении. Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

     Таким образом, все методы совершенствования  структуры аппарата управления и распределения  функций должны опираться на глубокое и всестороннее использование экономических законов, на рост образованности, сознательности, квалификации и опыта трудящихся, то есть человеческий фактор в его конкретном выражении, и, кроме того, учитывать и социальные потребности, нужды людей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список  литературы

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / Е.Е. Вершигора.- М.: ИНФРА-М, 2006.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова.-М,1994.
3. Егорщин А.П. Управление персоналом : учеб. для вузов / А.П. Егорщин. – Новгород: НИМБ, 2005.
4. Ефремова Л. Совершенствование стратегического управления предприятием/ Лидия Ефремова // Проблемы теории и практики управления.-2006.-№ 9.
5. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда : учеб. пособие/Л.Н. Зудина- Москва ИНФРА-М,1997
6. Иванов Ю.С. Реструктуризация персонала предприятия / Иванов Ю.С., Гаврилова Е.В., Асмолов А.С. // Управление персоналом.-2005.-№ 23.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента : учеб. пособие./ Н.И. Кабушкин.-М.: ТОО «Остожье», 1999.
8. Климович Л.К.Основы менеджмента: учеб. пособие для ссузов / Л.К. Климович.- Мн.: Дизайн ПРО, 2005.
9. Коноков Д.Г., Рожков К.П. Организационная структура предприятия// Экономика. Финансы. Упр.- 2003.-№1.
10. Кудрявцева Т.В. Менеджмент : курс лекций для студ. дн. и заоч. форм обуч. экон. спец. и слуш. спец. фак. по переподгот. кадров ОСП «Ин-т повыш. квалиф. и переподгот. кадров Белкоопсоюза» / Т.В. Кудрявцева, Е.А. Левченко, Н.В. Анисимова.- Гомель: БТЭУ,2006.
11. Левкович А. Управленческий учет «по понятиям» и «по жизни» / Александр Левкович // Финансовый директор.-2007.- № 1.
12. Самойлов В.В. Алгоритм формирования организационной структуры компании: системно- синергетический подход // Менеджмент в России и зарубежом.- 2005.-№ 2.
13. Тимофеев А.В. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях /  Тимофеев А.В. // Менеджмент в России и зарубежом.- 2006.- №1.
14. Феденя А.К. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / А.К. Феденя.- Мн.: Бестпринт,2003.
15. Хусаинов М. Модель развития организационной структуры управления / Марат Флюрович Хусаинов // Управление персоналом.-2007.-№ 5.
16. Ясников Г.Е. Факторы, влияющие на организационную структуру управления предприятием // Кадровая служба.- 2003.-№ 11.