Сущность и классификация менеджмента

 

5.Функции планировании и организации

1.2 Планирование

Планирование – это определение  системы целей функционирования и развития организации, а также  путей и средств их достижения. Любая организация не может обходится без планирования, так как необходимо принимать управленческие решения относительно:

-          распределение ресурсов;

-          координации деятельности между отдельными подразделениями;

-          координации с внешней средой (рынком);

-          создание эффективной внутренней структуры;

-          контроля за деятельностью;

-          развития организации в будущем;

Стратегический план должен разрабатываться  скорее с точки зрения перспективы  всей корпорации, а не конкретного  индивида. Хотя, на личных предприятиях основатель предприятия может позволить  себе относительную роскошь сочетать личные планы со стратегией организации.

Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в сегодняшнем мире бизнеса, фирма должна постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах.

Стратегический план придает фирме  определенность, индивидуальность, что  позволяет ей привлекать определенные типы работников, и, в то же время, не привлекать работников других типов. Этот план открывает перспективу для  организации, которая направляет ее сотрудников, привлекает новых работников и помогает продавать изделия  или услуги.

Наконец, стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение  длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости  можно было осуществить их модификацию  и переориентацию.

Стратегическое планирование приобретает  смысл тогда, когда оно реализуется.

После выбора основополагающей общей  стратегии ее необходимо реализовать, объединив с другими организационными функциями.

Важным механизмом увязки стратегии  является разработка планов и ориентиров: тактики, политики, процедур и правил.

Тактика представляет собой конкретные краткосрочные стратегии. Политика представляет общие ориентиры для  действий и принятия решений. Процедуры  предписывают действия, которые должны быть предприняты в конкретной ситуации. Правила точно указывают, что  следует делать в конкретной ситуации.

План – это документ, охватывающий весь комплекс производственной, хозяйственной  и финансовой деятельности за установленный  период, после завершения которого начинает действовать план следующего периода. Планы составляются на разные периоды времени. Краткосрочные планы перекрываются долгосрочными.

1.3 Функция организации 

Организовать – значит создать  некую структуру. Организация –  это процесс создания структуры  предприятия, которая дает возможность  людям эффективно работать вместе для  достижения его целей.

Чтобы планы были реализованы руководство  должно найти эффективный способ сочетания планов, т.е. с оптимальным результатом.

Организация как процесс представляет собой функцию по координации  многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Деление организации на подразделения  соответственно целям и стратегиям.

2. Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое  принимает на себя ответственность  за их выполнение.

Чтобы понять, как эффективно осуществлять делегирование, – а эту проблему мы рассмотрим позднее, – необходимо понять связанные с этим концепции  ответственности и организационных  полномочий.

Ответственность представляет собой  обязательство выполнять имеющиеся  задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.

Важно осознать, что делегирование  реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность  не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя лицо, на которое возложена ответственность  за решение какой-либо задачи, не обязательно  выполнять ее лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы.

Иерархия управления – инструмент для реализации целей фирмы и  гарантия сохранения системы. Чем выше иерархический уровень, тем больше объём и комплексность выполняемых  функций, ответственность, доля стратегических решений и доступ к информации. Одновременно растут и требования к  квалификации и личная свобода в  управлении. Чем ниже уровень – тем больше простота решений, доля оперативных видов деятельности [29. С. 69].

 

6.Мотивация как функция  управленческого процесса 

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Различные теории мотивации разделяют  на две категории: содержательные и  процессуальные.

Однако чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл  основополагающих понятий: потребности  и вознаграждения.

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к  действию. Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  вырабатываются в ходе познания и  обретения жизненного опыта.

Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию [37. С. 132].

Потребности можно удовлетворить  вознаграждениями. Вознаграждение –  это то, что человек считает  для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при  достижении цели), получаемые посредством  самой работы.

Данные вознаграждения можно условно  разделить на два вида: материальные и нематериальные (Приложение Д).

Материальные. Место и роль материальных методов воздействия на персонал в жизни трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают  воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определённые блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определённое качество работы, фактор социальной значимости, как в своём коллективе, так и в различных общественных кругах.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и рудовыми договорами. В  современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата – ценой  использования труда работника. Причём сам труд в научной литературе рассматривается как целенаправленная, легитимная, сознательная и востребованная деятельность человека. При построении системы материального стимулирования труда ключевым моментом должна являться обоснованность базовой (тарифной части) заработной платы.

Нематериальные. Под нематериальным вознаграждением подразумевают  все методы, не касающиеся непосредственно  оплаты труда, которые компании используют для вознаграждения своих сотрудников  за хорошую работу и повышения  их мотивации и приверженности к  фирме.

Сложность нематериальной стимуляции заключается в том, что применяемые  методы должны выбираться персонально  для каждого сотрудника, т. к. в основе мотива труда каждого человека лежат абсолютно непредсказуемые принципы.

Льготы – часть компенсации  работникам в виде получения услуг, повышающих уровень их жизни. Условно  такие льготы можно разделить  на четыре вида: финансовые льготы, обеспечение  сотрудников дополнительной пенсией  по старости, предоставление сотрудникам  права пользования учреждениями социальной сферы предприятия, социальная помощь семье.

Материальное – не денежное вознаграждение. Прежде всего, сюда входят различные  подарки, которые компания делает своим  сотрудникам. Это могут быть небольшие  сувениры, более крупные подарки  как символ важности сотрудника для  фирмы, (канцелярские принадлежности, папки, файлы), семейные подарки ко дню  рождения, билеты в театр, подарки  по случаю свадьбы [39].

7.содержательные  и процессуальные теории менеджмента

Содержательные теории: 

   а)теория иерархии потребностей (разработчиком был Маслоу, он утверждал, что все потребности которые испытывают люди делятся на 5 групп, он расположил их в форме пирамиды – физиологические, безопасность и защищенность, социальные, уважение, самовыражение. По данной теории неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые потребности перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворённые потребности.  

   Вывод: Прежде чем потребности более высокого уровня будут удовлетворены должны быть удовлетворены потребности нижних уровней. Потребность в самовыражении не может быть удовлетворена никогда. 

   Рекомендации: 

   а)руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности; 

   б)необходимо использовать систему мотивации в соответствии с изменениями в потребностях); 

   б)теория приобретённых потребностей (разработчик Мак Клелланд, рассматривает только потребности высшего уровня – потребности в успехе, власти, к причастности. Потребности проявляются в стремлении человека действовать самостоятельно. Потребность во власти выражается в желании влиять на других и отвечать за них. Эта потребность выражается в руководящей должности. Потребность к причастности выражается в желании иметь дружеские отношения с другими людьми.  

   Вывод: основой поведения людей являются потребности высших уровней, т.е. потребности в успехе, власти, к причастности. 

   Рекомендации: 

   а)работникам с потребностью в успехе необходимо ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий;  

   б)работников с потребностью во власти необходимо готовить на руководящие должности не ниже среднего звена; 

   в)сотрудникам с потребностью к причастности необходимо создавать условиядля неформальной коммуникации); 

   в)теория двух факторов (разработчик Ф.Герцберг, по данной теории факторыкоторые влияют на трудовое поведение людей можно разделить на две группы: 

   а)способствующие удовлетворению другого; 

   б)препятствующие удовлетворению другому. 

   В первую группу включаются факторы связанные с содержанием работы, т.е. внутренние факторы – мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста.     По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, т.к. повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой.  

      Выводы: 

   а)отсутствие гигиенических факторов ведёт к неудовлетворенности трудом, наличие этих факторов воспринимается как естественная и не оказывает мотивационного воздействия,  

   б)мотиваторы, т.е. факторы 1 группы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворённости и мотивация не снижается. 

   Рекомендации: 

   а)необходимо обеспечить наличие в организации 2х групп факторов одновременно, 

   б)мотиваторы не следует использовать пока не удовлетворятся гигиенические потребности.); 

   г)теория СВР (разработчик Альдерфер, это потребности в существовании, взаимосвязи, росте. Может происходить в любом порядке. Если не удовлетворены потребности нижних уровней, то удовлетворяются потребности высокого уровня и наоборот.). 

   Процессуальные теории: 

   Они рассматривают влияние процесса труда на мотивацию. 

   В эту группу входят три основные теории:  

   а)теория ожиданий (мотивация определяется как процесс управления выбором, разработчик В.Врум. мотивация определяется 3 видами ожидания:   

   а)ожидание того что усилия дадут желаемый результат, 

   б) ожидание того, что результаты принесут ожидаемой вознаграждение, 

   в)ожидаемая ценность вознаграждения.  

   Вывод: работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей. 

   Рекомендации: 

   а)руководители должны сопоставлять предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие,  

   б)устанавливать твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу.); 

   б)теория равенства (справедливости) (Разработчик Стейси Адамс, по данной теории взаимодействие между работодателем и работником осуществляется в видеэкономического обмена. Работник вносит свой вклад, опыт, образование. Это вход в систему взаимодействия. Выход осуществляет работодатель в виде оплаты труда, удовлетворённости трудом, безопасности труда. Каждый работник стремится к равновесию между входом и выходом, к равновесию между затратами труда и вознаграждением и оценивает степень справедливости.);