Структура оценки персонала

Прямое использование оценок эффективности производства может быть весьма нечувствительным к изменениям в управлении.

Вот почему, даже если бы была решена проблема оценок эффективности  производства, это облегчило бы, но отнюдь не сняло проблему оценки эффективности управления. И на базе такой общей оценки пришлось бы все равно искать более конкретные, узкие показатели эффективности самого управления, его методов, структурных изменений и т. д. При этом весьма важно обосновать вопрос о конкретных целях, которые ставятся перед оценкой эффективности управления, так как от этого зависит подход к анализу других проблем этой оценки.

Формулировка  целей оценок эффективности управления -- важнейший этап в определении  содержания оценок.

Понятие целей  является определяющим при выборе тех или иных критериев экономической оценки эффективности управления.

Оценки эффективности  совершенствования управления могут  использоваться: при выборе направлений  рационализации управления, проектных  альтернатив в рамках избранного направления рационализации; при планировании тематики проектных организаций; при решений заказчиками вопросов финансирования проектировщиков; при создании систем стимулирования для разработчиков проектов и персонала организации-заказчика, внедряющего в практику управления спроектированные усовершенствования, и для решения ряда других проблем. Среди многочисленных целей оценки эффективности управления важное место занимает проблема оценки кадров. Действительно, наличие оценок эффективности управления характеризовало бы кадры управления полнее, чем показатель оценки эффективности производства.

Если бы для  каждой задачи управления требовалась  особая оценка эффективности управления, то, конечно, было бы необходимо исследовать  не вообще проблему оценок эффективности  управления, а, например, только проблему оценки управления для оценки кадров. Но все дело в том, что особые задачи обусловливают только особенности оценок эффективности управления, но не отменяют общей основы таких оценок. Все прикладные аспекты экономических оценок эффективности совершенствования управления производством взаимосвязаны и представляют трансформацию общей основы оценок.

Вот почему мы и  рассматриваем не оценку управления для оценки кадров, а общую, основную методику оценки эффективности управления.

4.3 Факторы, влияющие на оценку

Опишем более  подробно некоторые специфические  факторы, влияющие на оценку эффективности  управления, для того, чтобы найти  некоторые общие принципы оценки эффективности управления.

Важнейшим фактором является комплексность объекта  оценок, Объект оценок представляет разнообразные элементы: экономические, политические, социальные, технические, информационные и др. Эти элементы взаимосвязаны, что необходимо учитывать в процессе оценки. Например, если в какой-то республике в управлении используется два языка, то экономически это может быть менее эффективно, но политический выигрыш создает более устойчивую, а следовательно, и более высокоэффективную систему управления.

Определяющая  роль человека в достижении высокой  эффективности системы управления делает необходимым учет этого фактора в процессе оценки эффективности совершенствования организационных систем. В технических системах роль человека не настолько велика, чтобы существенно повлиять на механизм оценки их эффективности, а при оценке эффективности управления было бы правильно ввести влияние человеческого фактора, так как роль творческого начала в управлении очень велика. Эта специфическая особенность сферы оценки эффективности управления неизбежно должна учитываться.

Например, исходя из этого фактора есть основания считать, что оценка эффективности управления, по-видимому, не может быть исключительно формальным процессом. На каких-то этапах процесса оценки ведущая роль, очевидно, должна принадлежать экспертам, а не моделям. Это выдвигает особые требования к составу групп, разрабатывающих оценки эффективности управления.

Известно, что  даже самые сложные технические  устройства и технологические процессы производства не могут сравниться со сложностью систем управления. Сложность  объекта как фактор может проявляться в многочисленности оценок.

Еще один фактор, влияющий на оценку эффективности, связан с тем, что сложность объекта  не позволяет четко выделить границу  целостности, которая должна учитываться  при оценке. Иными словами, отсутствуют  обозримые границы, до которых распространяется действие изменений, вносимых в систему управления. Это в основном объясняется интегративными свойствами системы управления.

Пока еще не созданы методологические предпосылки  для экономического описания фондов управления, продукции управления, издержек управления. Если издержки производства промышленной, строительной, сельскохозяйственной и других видов продукции структурированы в виде ряда статей себестоимости, то издержки управления очень усреднено представлены в накладных расходах, общепроизводственных расходах и т. п.

Заключение

Оценка результатов  труда персонала - одна из функций  по управлению, направленная на определение  уровня эффективности выполнения работы. Она является составной частью деловой  оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств. Состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, нормативным требованиям.

На показатели конечных результатов труда работников влияет совокупность различных факторов: естественно-биологические (пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат, географическая среда, сезонность и др.), социально-экономические (состояние экономики, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работников, мотивация труда, уровень жизни, уровень социальной защищенности и др.), технико-организационные (характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.), социально-психологические (отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, уровень использования научно-технических достижений и др.) и рыночные (развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, инфляция и др.). Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов  труда разных категорий работников различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. Так для рабочих показателем  труда является сравнение запланированных показателей с реальными показателями количества произведенной продукции и их качества. Сложнее оценивается деятельность руководителей и специалистов. Показателем их труда является степень достижения цели управления при наименьших затратах. В целом, к показателям оценки труда работника можно относить: качество выполняемой работы и ее количество, ценностная оценка результатов, объем работы и др.

Для оценки результатов  труда используют понятие "критериев  оценки", которое определяется как  порог, за которым состояние показателя удовлетворяет или нет установленным требованиям.

Приведем примерные  показатели оценки результатов труда  по некоторым должностям. Так для  руководителя организации такими показателями являются: прибыль, рост прибыли, оборот капитала, доля на рынке. Для менеджера по персоналу такими показателями являются: количество вакантных мест в организации, количество претендентов на одно вакантное место, коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям.

Список используемой литературы

1. Авдеев В.В.  Управление персоналом: технология  формирования команды -- М. : Финансы  и статистика, 2003г.-- с.141-156. 

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом»,  М, Юнити, 1998г. 

3. Беа Ф.К., Дихтла  Э., Швайтцер М., «Экономика предприятия», М, ИНФРА - М, 2005г. 

4. Веснин В.Р.  «Управление персоналом. Теория  и практика.» учебник для ВУЗов,  М.: ТК Велби, Проспект - 2007г. 

5. Вязигин А.В.  «Оценка персонала высшенго и  среднего звена», С.Пб., М., Вершина  2006г. 

6. Егоршин А.П.  «Управление персоналом», учебник для ВУЗов 5-е изд. Н. Новгород, НИМБ, 2005г.  

7. Иванцевич  Д.М., Лобанов А.А. «Человеческие  ресурсы управления: основы управления  персоналом», М, Дело, 1993 г. 

8. Кибанов А.Я.  «Управление персоналом организации»  учебник для ВУЗов - М.: ИНФРА-М, 1997г. 

9. Ладанов И.Д.  Под ред. проф. Сергеюка П.И.  Практический менеджмент. Управление  персоналом: Секреты современного  бизнеса. Пособие для руководителей  и предпринимателей -- :Ника, 2000г. 

10. Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия.  - М.: Инфра-М, 1999г. 

11. Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия:  Учеб.пос.-М.:ИНФРА-М, НГАЭиУ,1999г. 

12. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. «Основы  менеджмента», М, Дело, 1992г. 

13. Попов «Оценка  работников управления» М., Московский  рабочий 1976г. 

14. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А.  «Управление организацией», М,  ИНФРА - М, 2000г. 

15. Сергиенко  С.К. «Современные отечественные  технологии оценки и развития  управленческого персонала», М., книжный  мир, 2004г. 

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000г. 

17. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А.  «Управление организацией», М,  ИНФРА - М, 2000г. 

18. Пугачев В.П.  «Руководство персоналом организации», М, Аспект Пресс, 1999г. 

19. Шифрин М.Б.  Стратегический менеджмент. - СПб.: Питер, 2006г. 

20. Шкатулла В.И.  «Настольная книга менеджера  по кадрам», М, НОРМА - ИНФРА  - М, 2000г. 

21. www.hro.ru/hrm/ - онлайновый  журнал для менеджеров по персоналу,  специалистов в области управленческого  консультирования и работников кадровых служб предприятий и организаций.