Стратегия управления персоналом кризисного предприятия

       Менеджер, работающий с производственными подразделениями над установлением целей и ожидаемых результатов, должен предоставлять исходную информацию и поддерживать обратную связь, осуществлять инструктирование и обучение, анализировать результаты и производить стимулирование. Процесс управления трудовой деятельностью является элементом общей стратегии предприятия и необходим для того, чтобы упорядочить процедуру выполнения производственных функций каждым работником, объединить в единое целое вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя. Эти цели вытекают из стратегического плана предприятия. Иными словами система управления персоналом направлена на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности труда на всех уровнях иерархии производства. Соответствие стратегии управления персоналом глобальной стратегии развития предприятия — важнейший аспект менеджмента персонала в рамках антикризисного управления предприятием. 
     Наступательная или же оборонительная тактика управления предприятием в рамках антикризисной программы выдвигает определенные требования к характеристикам персонала и предполагает выделение особенностей следующих управленческих воздействий: отбор и расстановка кадров, вознаграждения и поощрения, оценка, развитие и обучение, перемещения и продвижения. Принципы управления персоналом в рамках антикризисного менеджмента отражаются в следующих положениях:

1. Приведение в соответствие профессионально-качественного уровня персонала инновационным процессам предприятия.

2.Управление производительностью труда персонала.

3.Инновационная деятельность, подразумевающая интенсивную реализацию качественно новых подходов к технологиям, производству, продукции является одним из эффективных путей выхода из кризиса. 
      Совершенствование управления персоналом также следует отнести к инновационным процессам. В свою очередь персонал, в частности управленческое звено, является одним из источников новшеств. Каждое инновационное мероприятие следует рассматривать в аспекте его соответствия качественному уровню подготовленности персонала.

       Задачи управления обладают следующими характеристиками:

• Задачи анализа потребности в кадрах включают общий анализ и согласование настоящих и будущих требований внутреннего рынка труда предприятия, определение проблем найма и отбора кадров. Их решение заключается в: выявлении областей нехватки персонала, создании базы для планирования набора кадров; разработке штатных расписаний, трудовых планов; анализе запросов о замещении или дополнительном наборе кадров; анализе внутреннего кадрового потенциала; анализе причин текучести кадров. - Задачи определения требований к персоналу предназначены для выявления соответствия профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям вакансий, путем анализа фронта работы и подготовки описания этой работы.
• Задачи определения основных источников поступления кандидатов включают детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест, способов использования консультантов по найму и отбору кадров, методов набора кадров из учебных заведений.
• Задачи разработки и выбора методик набора кадров предполагают формирование процедур оценки кандидатов, их тестирования, выявления профессионально-квалификационных характеристик. Целью данного комплекса задач является повышение эффективности и ужесточение избирательности процесса найма новых работников, определение их личностных спецификаций и компетентности.
• Задачи введения в должность (врабатываемости) окончательный этап обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

     Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом предприятия в рамках стратегического антикризисного менеджмента. 

2. АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ПРИМЕРЕ СУПЕРМАРКЕТА «КИРОВСКИЙ»

2.1.Общая  характеристика

      Супермаркет «Кировский»  является обществом с ограниченной ответственностью. Создано в марте 2000 года. Учредителями являются 3 человека. Это коммерческая организация, поэтому  главной целью является получение  прибыли.  Конкуренты – предприятия  города, работающие в сфере торговли. Потребители – жители и гости  города со средним достатком 

      Организация, существует на рынке с 1996г. и за это  время уже успела создать устойчивые связи на рынке, как с потребителями  так и с производителями. Целью  деятельности предприятия является развитие предпринимательской деятельности и извлечения прибыли на рынке.

      Цели  и задачи предприятия показаны на рис. 1.

      Руководство предприятия поставило перед  собой как долгосрочные, так и  краткосрочные цели:

• обеспечение выживаемости фирмы в динамично изменяющихся рыночных условиях;
• завоевание лидерства на рынке по показателям качества и по показателям доли рынка;
• удовлетворение спроса на продаваемую продукцию;
• получение максимальной прибыли.

 
 
  

    Рис. 1. Цель и задачи супермаркета «Кировский»

      2.2.Анализ количественной и качественной структуры персонала

 

      Руководство супермаркета «Кировский» постоянно  сталкивается с вопросами эффективности  управления персоналом.

      В табл. 1 представлена среднесписочная численность работников супермаркета «Кировский».

      Среднесписочная численность увеличилась по сравнению  с 2009г. на 18%, а по равнению с 2008 г. – на 73%. Доля торгового персонала в супермаркете понизилась по сравнению с 2008 г.

      Таблица 1 - Среднесписочная численность  работников супермаркета «Кировский»

         

      Штат  сотрудников в 2010 году состоит из 90 человек из них 1 руководитель высшего звена управления, 9 - среднего звена управления, таким образом, на девять работников  приходится  один руководитель, что является оптимальным количеством для успешного управления. Тем не менее, проблема остается актуальной. Вопросы кадровой политики  слабое звено нашего бизнеса, следовательно, представляют угрозу успешной деятельности. Кадровая политика не четкая,  ограничивается только наймом на работу, а не касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

      Взаимодействие  между администрацией, с одной  стороны, и старшими в подразделении  – с другой, обеспечение между  ними партнерских отношений давно  рассматривались в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений и, следовательно, движущей силы развития организации.

      В этой связи в «Кировский» постоянно  проводятся собрания между руководством и старшими подразделениями, где  решаются проблемы, вопросы, ставятся задачи, практические решения, рассматриваются  вопросы о заработной плате, выступают вопросы, касающиеся улучшения условий труда и быта работников, трудовой дисциплины, путей повышения производительности труда, условий найма, увольнения работников, охраны труда, культурных мероприятий. 

      В табл. 2 показана  возрастная категория  персонала. 

       

             Рис.1 Возрастная категория персонала супермаркета «Кировский» 

      Из  табл. 2 и рис. 1.  видно, что происходит омоложение персонала.  
 

      В табл. 3 показан стаж работы персонала. 

         

      Таким образом, по таблице 3 видно, что основная доля работников работает от 1 до 3 лет, при этом доля этих работников составляла – 52% от всех работников, в 2009 г. – 43%, а в 2010 г. – 50%, т.е. значительный процент, он снижается, но незначительно. Свыше 6 лет работает лишь незначительный процент работников, что говорит о низкой мотивации работников.

      В табл. 4 показана половозрастная структура работников супермаркета. 

         

      Таким образом, по таблице 4 видно, что преобладающая  часть работников женщины, тенденция  сохраняется на протяжении периода 2008-2010 гг.

      Система трудовых отношений на основе постоянного, конструктивного диалога между  заинтересованными сторонами позволяет  избежать конфронтации и взаимного  недоверия, ибо в ходе собраний каждая из сторон идет на уступки друг другу. Форма такого социального диалога  бывает различной: от консультирования до принятия совместных решений.

      Оценим  персонал по образовательному уровню с помощью табл. 5.

      Анализируя  данную таблицу можно отметить, что  специалисты верхнего и среднего уровней имеют высшее образование, продавцы с образованием как высшим, так и средним и технически образованием, кассиров же руководство  отбирало со средним или незаконченным  высшим образованием, уборщики и грузчики имеют любое образование, кроме  высшего. 
 
 
 
 
 

     Таблица 5 – Образовательный уровень персонала  супермаркета «Кировский»