Стратегическое планирование в сфере культуры

Можно привести классификацию типов мотивации работников:

1.«Инструменталист». Инструментальная мотивация (характерна для 35 – 50% работников). Самое главное в инструментальной мотивации – ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Для такого человека работа – как инструмент, т.е. ему важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег; простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения.

Инструментальная мотивация это:

- Цена (величина заработка и благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд.

- Заработанность получаемых денег.

- Развитое социальное достоинство.

Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

2.«Профессионал». Профессиональная мотивация (характерна для 15 – 20% работников). Для любителей с профессиональной мотивацией важны:

• Разнообразие, интересность, творческий характер работы.
• Возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.
• Профессиональное совершенствование.
• Самостоятельность в работе.
• Развитое профессиональное достоинство.

Люди с профессиональным типом мотивации очень часто выступают альтруистами в компании, они во вторую очередь спрашивают про зарплату, для них важна профессиональная самореализация (нередко даже в ущерб личной жизни), т.е. принятие их в обществе за счет профессионального успеха, умений и навыков.

Такого человека привлекает в работе, двигает, потребностно определяет разнообразие и творческий характер этой работы. К сожалению, люди творческие и глубоко профессиональные очень часто трудно управляемы. Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи (табл. 2).

Таблица 2. Типы мотивации и трудовое поведение 

Типы мотивации	Ожидаемое трудовое поведение
	Функции	Инициатива	Дисциплина
Инструментальная	Нейтральная	Только при особом стимулировании	Нейтральная
Профессиональная	Расширение	Высокая	Нейтральная со срывом
Патриотическая	Расширение	Высокая	Высокая
Хозяйская	Стремление к системной законченности	Высокая в пределах функции	Нейтральная со срывом
Недостижительная	Сужение	Отсутствие	Нейтральная, низкая

3.«Патриот». Патриотическая мотивация (характерна для 5 – 15% работников). Для людей с патриотической мотивацией важны:

• Убежденность в своей «нужности» организации.
• Участие в реализации общего, очень важного для организации дел.
• Общественное признание участия в общих достижениях.
• Возможность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.

Обычно эти сотрудники высоколояльны по отношению к компании, очень ей преданны, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными, не в профессиональной сфере, а именно в области социального взаимодействия. Для них важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может тоже отодвигаться на второй план. Однако если такой человек не слышит достаточно часто в качестве поддержки «мы сделали это вместе!», он начинает демотивироваться, скучать. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. Это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

4.«Хозяин». Хозяйская мотивация (характерна для 5% работников). Она состоит только из двух пунктов:

• Добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу.
• Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.

Таких людей выгодно отправлять на открытие новых офисов, филиалов – они любят нести от начала до конца ответственность за результат деятельности. Ими движет потребность определения границ собственных возможностей (« Я хочу понять, как много я могу один»), причем не только в рамках профессии, а в полном ведении некоего вверенного им хозяйства. Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

5.«Люмпен». Недостижительная мотивация (характерна для 25 – 35% работников). Это мотивация, не ориентированная на достижения. Если посмотреть сквозь призму пирамиды Маслоу, то это как раз самый нижний уровень потребностей: «Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому, что, во-первых, работать просто нужно, а во-вторых, потому что работа приносит деньги».

В недостижительной мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы. Проявляемые мотивы:

• Низкая ответственность.
• Малые трудовые усилия.
• Привычки.
• Страх.
• Гарантированный заработок.

Содержательность труда такого человека не интересует (фирмой управлять или семечки продать – все равно), и он не ориентирован зарабатывать много. Главное для него – получить ту сумму, которой он, по его мнению, стоит. Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения (табл. 3).

Таблица 3. Позиция и тип мотивации

Позиции	Примеры	Тип мотивации
Исполнитель работ с четко измеренным результатом	Менеджер по продажам (при индивидуальной работе)	Инструментальная
Исполнитель на автономной работе	Торговый представитель, слесарь-ремонтник	Хозяйская, профессиональная (+инструментальная)
Исполнитель на простых работах	Оператор на полуавтоматах	Инструментальная, недостижимая
Специалист на работе функционального характера	Гл.специалист сотрудники офисных отделов	Профессиональная
Руководитель подразделения	Начальник отдела	Хозяйская + патриотическая
Высший управляющий	Генеральный директор	Хозяйская

 

В зависимости от типа мотивации сотрудника можно применять инструменты, которые приведут к желаемому трудовому поведению. Например, для профессионала можно расширять функции, поощрять инициативу – и тем самым его стимулировать; для человека с индивидуальным типом мотивации важно оставить ровное соответствие должностной позиции должностным обязанностям.

Таблица 4. Стимулирование работников с разными типами мотивации

Форма стимулирования	Типы мотиваций
	Инструмен-тальная	Профессио-нальная	Патриоти-ческая	Хозяйская	Недостижи-тельная
Негативные	Применимы: денежной компонентной	Запрещены	Применимы: денежной компонентной	Запрещены	Базовые
Денежные	Базовые	Применимы	Нейтральны	Применимы	Нейтральны
Натуральные	Применимы: денежной компонентой	Нейтральны	Применимы: денежной компонентой	Нейтральны	Базовые
Патернализм (проявление заботы)	Запрещены	Запрещены	Применимы	Запрещены	Базовые
Организационные	Нейтральны	Базовые	Нейтральны	Применимы	Запрещены
Участие в совладении и управлении	Нейтральны	Применимы	Применимы	Базовые	Запрещены

В табл. 4 приведены формы стимулирования работников с разными типами мотивации. Например, человек с инструментальной мотивацией моральные стимулы не очень-то впечатляют – он хочет просто приходить на работу, когда нужно, и делать, что нужно. А профессионалам категорически не рекомендуется говорить, что они с чем-то не справились. Такому человеку достаточно три раза сказать, что он не справился с работой, и он покинет коллектив. Имея представление о типах мотивации своих сотрудников, руководители смогут правильно оплачивать труд каждого своего подчинённого (табл. 5).

Таблица 5. Оплата труда работников с различными типами мотивации

Позиция	Предпочтительная форма и особенности оплаты
Инструментальная	Сдельная, по достигнутым результатам (в первую очередь индивидуальным), с учетом качества выполненной работы.
Профессиональная	Повременная, основная на точном учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности).
Патриотическая	Основанная на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения.
Хозяйская	Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или бригады постоянного состава (если сотрудник – бригадир)
Недостижительная	Повременная с зависимостью зарплаты от затрат труда, но лучше от общих результатов работы подразделения и/или всего предприятия. Не по результатам, а по трудозатратам.

Классические стили мотивации встречаются редко. Чаще всего у человека преобладает какая-либо одна мотивация на фоне присутствия других, тоже достаточно выделенных.

Методы стимулирования должны развиваться и принимать различные формы в процессе эволюции систем управления компаниями, должны ориентировать сотрудников на обеспечение долгосрочной эффективности, а не концентрации на краткосрочных результатах, и, разумеется, должны получать распространение во всей компании и охватывать все уровни руководителей и сотрудников.

 

2.2 Классификации психологических типов, рекомендации по формированию трудовых коллективов на основе характеров

Согласно И.П. Павлову, аспекты поведения, в которых проявляются свойства нервных клеток, составляют темперамент. Каждому отдельному типу свойственны свои характерные особенности.