Стратегическое планирование в сфере культуры

МиНОБРнауки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова»

 

Факультет чувашcкой филологии и культуры

Кафедра культурологии и межкультурной коммуникации

Солодянкина Елена Васильевна

 

Стратегическое планирование

в сфере культуры

 

дипломная работа

 

Научный руководитель

                                                                                            профессор Т.А. Эррэ

____________________

 

Работа допущена к защите

___________________________

Заведующий кафедрой _______

Дата представления __________

Дата защиты ______________

 

 

Чебоксары 2012

Автор дипломной работы                        Е.В. Солодянкина  

 

 

Научный руководитель

профессор         Т.А. Эррэ

 

 

Работа допущена к защите

зав.кафедрой, профессор         А.Ф. Мышкина

 

 

 

Комиссия просмотрела дипломную работу

«     » ________________2012 г.

Протокол ГАК  № _________

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение …………………………………………………………………………3

Глава I. Основы построения системы стимулирования и международный опыт мотивации труда………….………………………..7

1.1. Основные принципы и формы стимулирования работников…….. 7

1.2. Принципы мотивации подчинённых..................................................10

1.3. Методы повышения трудовой мотивации персонала......................14

1.4. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда…………………………………………………………………20

Глава II. Мотивация на основе психологических типов личности и их форм …………………………………………………………………………….31

2.1. Типы мотивации работников.………………………………………31

2.2. Классификации психологических типов, рекомендации по фор-

мированию трудовых коллективов на основе характеров…………..37

Глава III. Тенденции в мотивации и стимулировании персонала на сегодняшний день…………………………………………………………….47

3.1. Основные методы мотивации сотрудников ……………………......47

3.2. Изобретательная мотивация  с «огоньком» ………………………..52

3.3. Методы мотивации для смелых……………………………………..57

3.4. Система стимулирования  и мотивации на примере ГУК  «Чуваш- ский национальный музей» …………………………………………………….67

Заключение ………………………………………………………………72

Список использованной литературы….………………...................76

Приложение №1………………………………………………………….80

Приложение №2………………………………………………………….81

Приложение №3………………………………………………………….82

Приложение №4………………………………………………………….83

Приложение №5………………………………………………………….84

 

 
Введение

Среди комплекса проблем менеджмента в сфере культуры особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности деятельности за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности «продуктов» культуры, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала. Сложность заключается в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих работников на эффективность труда в организации, что в свою очередь обуславливает актуальность данной темы, ведь проблема мотива и мотивации была и остается в науке остродискуссионной и трудно изучаемой экспериментально.

 Именно нахождение  эффективного способа управлять  людьми для любой организации  сферы культуры станет залогом  успеха. Соответственно, умело управляя  людьми, можно постоянно совершенствовать  деятельность и увеличивать доходы. Поэтому отделу управления необходимо хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Среди персонала можно выделить разные типы людей в зависимости от потребностей, интересов, возраста, характера и многих других критериев, от которых зависит правильность подобранной руководителем мотивации. Рассмотрению проблемы трудовой мотивации и того, как она связана с рабочим поведением персонала, с типами каждого из сотрудников, и посвящена моя дипломная работа.

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Объектом исследования в работе является мотивация и стимулирование труда в организациях разного рода на сегодняшний день, предметом – проблемы мотивации труда и пути их решения, изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала в современных организациях.

Целью дипломной работы является анализ основополагающих современных методов управления человеческими ресурсами - мотивации и стимулирования, разработка путей совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала в современных условиях. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и стимулирования работников, их роли в повышении эффективности деятельности организации.

2. Сравнительный анализ подходов к мотивации персонала в Японии, Америке и России.

3. Исследование методов  мотивации и стимулирования в  российских организациях и в  ГУК «Чувашский национальный  музей».

3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала.

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются общие определения, помогающие различить между собой схожие на первый взгляд понятия: мотивы, стимулы, потребности. Кроме того, рассматриваются различные принципы, типы и правила стимулирования и мотивации персонала, методы повышения трудовой мотивации, также проводится сравнительный анализ российской и зарубежных подходов к мотивации.

Во второй главе рассматриваются психологические типы личности, лежащие в основе правильной мотивации. В данной главе также разбираются методики правильного управления и создания трудовых коллективов на основе характеров.

В третьей главе раскрываются методы формирования эффективного мотивационного механизма в организациях на сегодняшний день, обобщающие весь изложенный ранее материал. Описываются и анализируются новые виды мотивации персонала для смелых руководителей, актуальные во время кризиса. Также в третьей главе анализируются методы стимулирования и мотивации в ГУК «Чувашском национальном музее».

В заключении подведены итоги исследования по главам.

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в числе которых В.Р. Веснин, Г.Л. Тульчинский, К.К. Платонов, Д.А. Леонтьев, Е.П. Ильин, В.И. Герчиков, Мескон М., С.А. Шапиро, а так же данные социологических опросов и документы по теме.

Работа снабжена иллюстрациями и практическими примерами из жизни организаций, позволяющими интерпретировать теоретический материал и приблизить его к реальной практике управления при использовании практического управленческого опыта в ряде компаний.

Новизна работы состоит в комплексном изучении теоретических основ мотивации и стимулирования персонала в аспекте их практического применения в вопросах решения проблем организаций. Работу отличает также то, что способы стимулирование и мотивацию в ГУК «Чувашский национальный музей» до сегодняшнего дня никем не исследовались.

Надеемся, что наша работа будет служить полезным практическим пособием для менеджеров, а также может использоваться в качестве пособия студентами и аспирантами вузов. В то же время она может быть интересна и широкому кругу читателей, интересующихся проблемами повышения эффективности труда.

 

Глава I.

Основы построения системы стимулирования и международный опыт мотивации труда

 

1.1 Основные принципы и формы стимулирования работников

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название "стимулов". Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Добиться желаемого поведения человека можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет полученную работу. Цель стимулирования - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

- Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

- Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

- Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

- Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

- Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

- Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций, сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства. [25; 71]

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.