Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Февраля 2015 в 18:08, дипломная работа
Целью дипломной работы является анализ основополагающих современных методов управления человеческими ресурсами - мотивации и стимулирования, разработка путей совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала в современных условиях. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
1. Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и стимулирования работников, их роли в повышении эффективности деятельности организации.
2. Сравнительный анализ подходов к мотивации персонала в Японии, Америке и России.
Введение …………………………………………………………………………3
Глава I. Основы построения системы стимулирования и международный опыт мотивации труда………….………………………..7
1.1. Основные принципы и формы стимулирования работников…….. 7
1.2. Принципы мотивации подчинённых..................................................10
1.3. Методы повышения трудовой мотивации персонала......................14
1.4. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда…………………………………………………………………20
Глава II. Мотивация на основе психологических типов личности и их форм …………………………………………………………………………….31
2.1. Типы мотивации работников.………………………………………31
2.2. Классификации психологических типов, рекомендации по фор-
мированию трудовых коллективов на основе характеров…………..37
Глава III. Тенденции в мотивации и стимулировании персонала на сегодняшний день…………………………………………………………….47
3.1. Основные методы мотивации сотрудников ……………………......47
3.2. Изобретательная мотивация с «огоньком» ………………………..52
3.3. Методы мотивации для смелых……………………………………..57
3.4. Система стимулирования и мотивации на примере ГУК «Чуваш- ский национальный музей» …………………………………………………….67
Заключение ………………………………………………………………72
Список использованной литературы….……………
Заключение
Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из эффективнейших типов современного управления. Он представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.
В заключение можно привести основные правила управления мотивацией труда, учет которых, несомненно, поможет менеджеру улучшить мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно. К ним относятся следующие:
Поощрение всегда эффективнее наказания; подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления, т.к. чем больше временной промежуток, тем меньше конечный эффект; нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно; поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели; самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах; неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе; конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческой инициативы; повышать трудовую мотивацию можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки.
На основании данной дипломной работы можно сделать вывод о том, что важную роль играет формирование у работника сознания его личной и профессиональной значимости для коллектива и руководства, профессиональной гордости за общее дело. Потребность в уважении удовлетворяется за счёт необходимости быть компетентным в сфере своей деятельности, достижении определённых целей, наличии конкретных знаний и навыков. При грамотном ведении дел достигается и уважение других сотрудников, определённый статус в своём отделе, рабочей группе, обеспечивается продвижение по службе и признание руководством. Существует и возможность удовлетворения потребности во власти, что, для некоторой категории персонала является крайне важным фактором. На данный момент для того, чтобы выявить потребности работников, проводится анкетирование или собеседование. В одной из российских учреждений культуры вместо анкет предложили заполнить таблицу, в которой те указали «стимулы/антистимулы» и «мотивы/антимотивы», что значительно помогло руководству проанализировать потребности подчиненных, а затем разработать систему стимулирования и мотивации персонала. Мотивация выступает важнейшим элементом в системе управления персоналом. В современном менеджменте сферы культуры все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека – как глобальная цель каждого учреждения сферы культуры. Так как в России деньги являются наиболее сильным мотиватором, для усиления их роли необходимо исключить уравнительность в оплате труда. Эффективная мотивация персонала – это эффективное управление и, как результат, эффективная работа любого учреждения культуры.
Даже в самом маленьком коллективе можно выделить людей, относящихся к разным психологическим типам. Вполне очевидно, что каждый из них требует особой мотивации. Поэтому менеджер должен обладать интуицией, которая поможет ему изучить своих подчиненных и выбрать оптимальные средства для стимулирования их деятельности, правильно формировать трудовой коллектив и распределять обязанности.
В ходе исследования мы пришли к выводу, что американский путь управления человеческими ресурсами, в основе которого- развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства, наиболее приемлем для российских организаций, но всё же все теории мотивации, сформулированные западными исследователями, отражают главным образом американские системы ценностей – индивидуализм, рационализм, межличностная конкуренция. Для России характерны иные ценности, и, следовательно, иные ключи мотивации. Западные теории не учитывают сформировавшийся в течение десятилетий социалистической действительности менталитет российского человека, все еще накладывающий отпечаток на его отношение к работе, будь то инженер или его подчиненный, а так же межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы и другие условия.
Анализ также показал, что каждая организация должна самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.
Есть сотрудники, такие как талантливые лидеры, технические гении, креативные дизайнеры, которых компания хотела бы видеть в своих рядах много лет. Это возможно только в том случае, если они будут максимально вовлечены в деятельность компании. Как этого достичь?
Есть сотрудники, такие как талантливые лидеры, технические гении, креативные дизайнеры, которых компания хотела бы видеть в своих рядах много лет. Это возможно только в том случае, если они будут максимально вовлечены в деятельность компании. Только с помощью новых, креативных, не использованных ранее идей руководство сможет удержать их. Об этом свидетельствует опыт известных компаний. Старые методы со временем теряют силу. Будущее в управлении - за новыми, смелыми решениями мотивации сотрудников.
Ко всему вышесказанному хотелось бы добавить, что методы стимулирования и мотивации должны развиваться и принимать различные формы в процессе эволюции систем управления компаниями, должны ориентировать сотрудников на обеспечение долгосрочной эффективности, а не концентрации на краткосрочных результатах, и, разумеется, должны получать распространение во всей компании и охватывать все уровни руководителей и сотрудников.
Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность и целенаправленное творчество. Придерживаясь данных принципов, руководство практически любой организации в силах сформировать эффективную систему мотивации труда своих сотрудников.
Список использованн.ой литературы
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Таблица 1. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
Формы стимулиро вания |
Мотивационный тип | ||||
Инструмен тальный |
Профессио нальный |
Патриотиче ский |
Хозяйский |
Люмпенизи рованный | |
Негативные |
Нейтральна |
Запрещена |
Применима |
Запрещена |
Базовая |
Денежные |
Базовая |
Применима |
Нейтральна |
Применима |
Нейтральна |
Натуральные |
Применима |
Нейтральна |
Применима |
Нейтральна |
Базовая |
Моральные |
Запрещена |
Применима |
Базовая |
Нейтральна |
Нейтральна |
Патернализм |
Запрещена |
Запрещена |
Применима |
Запрещена |
Базовая |
Организаци онные |
Нейтральна |
Базовая |
Нейтральна |
Применима |
Запрещена |
Участие в управлении |
Нейтральна |
Применима |
Применима |
Базовая |
Запрещена |
Информация о работе Стратегическое планирование в сфере культуры