Страхование ответственности менеджера как метод управления рисками в компании

Опцион - очень  эффективное вложение в человеческие ресурсы.   Когда лучшие работники  чувствуют свою непосредственную связь с компанией, это однозначно повышает эффективность их труда.

Таким образом, мотивирующая роль опционных программ в российском бизнесе признается все большим  числом компаний. Единственным препятствием на пути развития таких программ являются колебания курсов акций и общее падение капитализации в некоторых отраслях, таких как высокие технологии или авиаперевозки. Остается надеяться, что российская экономика, несмотря на общемировой экономический спад, сможет поддержать устойчивый рост. От него выиграют компании, а значит, и все, кто в них работает и ими владеет.

Система стимулирования менеджеров компании должна быть эффективной  в системе корпоративного управления. В современной практике многие компании обращаются к услуге страхования ответственности, чтобы оградить себя от риска потери квалифицированных менеджеров.

Страхование ответственности  руководителей и директоров за принятие неверных решений еще недостаточно востребовано на российском рынке. Даже в крупных компаниях подобные договора пока что единичны. Однако интерес к этой услуге заметно растет в связи с укрупнением российского бизнеса и его выходом на мировую арену

Сегодня этот вид  страхования востребован в основном среди тех российских компаний, которые  открывают зарубежные филиалы, а также среди компаний, где присутствуют иностранные лица в совете директоров, так как опция страхования ответственности включена в контрактные условия. Без подобных полисов не обходятся сегодня предприятия, чьи акции торгуются на западных фондовых рынках. Иностранные фирмы, в свою очередь, не подписывают серьезные контракты с компаниями, руководители которых не имеют такого полиса.

Серьезно говорить о перспективах этого вида страхования  в России можно будет только через  несколько лет. Это зависит как от уровня правовой культуры, так и от степени развитости законодательной базы в области корпоративного права. А пока российский бизнес осваивает более простые и насущные виды страхования - имущества, профессиональной ответственности и др.

Таким образом, в заключение можно еще раз сказать, что в настоящее время высокий профессионализм и эффективная работа менеджеров высшего звена являются ключевым фактором улучшения экономических показателей работы компании и основой успеха бизнеса. Чтобы решить эти задачи, необходимо построить систему стимулирования  для менеджеров высшего звена.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

1. www.amr.ru – сайт «Ассоциация менеджеров России»
2. Аналитический обзор «Программы мотивации сотрудников» Логинов А.А.  2012 г.
3. Антропова Т. Как удержать топ-менеджера в компании на срок более года // Компания, №035 с. 54-57 от 13.09.2010.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2011.-421с.
5. Бирюк, А.П. Как стимулировать персонал к результативной постоянной работе / А.П. Бирюк // Бизнес без проблем. – 2011. – № 5. С. 45 – 52.
6. Богдановский Д. Опционный кусочек от сладкого пирога // Club Consult, 17.04.2010.
7. Вавулин Д. Опцион на акции эмитента – метод мотивации менеджмента// Журнал для     акционеров. N 5. 2012
8. Веснин В.Р, «Основы менеджмента», М., 2010 г.
9. Главная  Панорама,  Страхование. «Особо опасная персона» Выпуск N7 (58), октябрь 2011 г.
10.   Губанов С. «Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)»//Экономист, 2011 - №3
11. Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - с. 325.
12. Журнал «Весник» Финансово-экономические механизмы стимулирования., Сычев А.В., Цигляев В.А, №2, 2011 г.
13. Журнал «Вестник» Модель опционных игр для принятия инвестиционных решений. Мазоль О.И. №2, 2011 г.
14. Журнал «Коммерсантъ Деньги», Опцион замедленного действия Пензин К., Ячеистов К. №36 (441), 2011 г.
15. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» Мотивация  как фактор выполнения стратегии, №3 2011 г.
16. Журнал «Мотивация персонала»  Особенности мотивации топ-менеджеров  Д.Н. Рощин 20.10.2010 г.
17. Журнал «Управление персоналом» Мотивация в системе управления стоимостью компании. И. Тополь, № 4 2010 г.
18. Журнал «Управление персоналом» Мотивация и системный фактор Д. Кристофор, №10 2011 г.
19. Журнал «Управление персоналом» Работа с мотивацией  топ-менеджмента – секретное оружие., О. Севастьянова, №15 2011 г.
20. Журнал «Управление персоналом», Мотивация персонала на стратегию компании, №9 2011 г.
21. Забирова Л. Факторы трудовой мотивации топ-менеджеров. // Генеральный директор. №11, 2012.
22. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2010 - №1.-С.25
23. Мальцев В.М. Стимулирование труда   // Человек и труд, 2011. № 2. с. 30 - 35.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: Инфра-М., 2010. – 312 с.
25. Мизитова А. Пряник для самого главного. Советы консультанта // Ведомости, №4, 2011 г.
26.   П. Друкер. Практика менеджмента.: пер. с Англ.: - М.: Издательский дом «Вильямс», 2009, - 398 с.
27. Сергеева Я. «Уровень риска»,  Бизнес-журнал Онлайн  2012 г.
28. Скитяева И.М., Системы долгосрочного стимулирования топ-менеджеров компании: варианты и возможности применения / «Кадровый аспект», 2011.
29. Шихвердиев А.П.   Корпоративный менеджмент: Учебное пособие. [Электронный вариант] Сыктывкар: Изд-во Сыктывкарского ун-та, 2003. 201 с.
30. Шихвердиев А.П.  Корпоративный менеджмент. Учебное пособие. М.: 2009

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №1

Наиболее распространенные системы долгосрочного стимулирования топ-менеджеров

Тип системы	Определение стимулирования	Описание системы
Опцион на выкуп акций	Система, в рамках которой менеджеру  предоставляется право на выкуп  акций компании по фиксированной цене в течение определенного временного периода	Компания принимает на себя обязательство  перед сотрудником через определенный срок продать ему свои акции по заранее оговоренной фиксированной  цене. Если к сроку реализации опциона  рыночная цена акций компании превысит фиксированную, сотрудник выкупает их и получает свой доход от роста капитализации компании
Неспецифические опционы	Система, в рамках которой сотрудник  может выкупить акции компании в  течение определенного временного периода по ограниченной цене или в рамках установленных условий акций, которые будут пере-даны менеджеру в случае достижения поставленных целей	Правила приобретения и исполнения опционов (осуществления выплат) изначально устанавливает собственник компании, при этом правила не меняются на протяжении срока действия опциона.  Данная схема с точки зрения владельца бизнеса является наиболее гибкой. Собственник сам принимает решение о стоимости акций для сотрудников, сроках опциона, сроках исполнения опциона, связи срока действия опциона и деятельности сотрудника в компании. Сотрудник разделяет риски с компанией — в случае падения курса акций теряет капитал, в случае повышения курса акций получает прибыль.
Премиальные акции	Система, в рамках которой сотруднику предоставляется право на безвозмездное получение пакета акций. Заранее определяется количество акций, которые будут переданы менеджеру в случае достижения поставленных целей и условия владения акциями	Специфика премиальных акций состоит  в том, что эти акции обеспечивают сотруднику гарантированный возврат вложений. В случае роста котировок акций сотрудник получает прибыль, также как и компания в целом, однако при падении курса акций для сотрудника сохраняется их первоначальная стоимость (рыночная стоимость акции на день получения опциона). Таким образом, сотрудник оказывается «застрахованным» на сумму, соответствующую начальной стоимости акций. Премиальные акции нередко являются дополнительным инструментом долгосрочной мотивации, например, в том случае если число акций, которыми владеет менеджер, увеличивается по результатам его работы в течение года
Акции с ограничениями	Система, в рамках которой сотруднику предоставляется право на безвозмездное  получение пакета акций с ограничениями  по их продаже. Определяется количество акций, которые будут переданы менеджеру в случае достижения поставленных целей	Отличие этой программы от предыдущей заключается в том, что на право  менеджера продавать акции компании, которые он получает по результатам  своей деятельности, собственник  накладывает определенные ограничения. Как правило, эти ограничения касаются сроков продажи акций или необходимости продажи акций обратно в компанию. Ограничения защищают собственника от утраты контроля над акциями компании в случае увольнения менеджера
Фантомные акции	Система, которая позволяет менеджеру  в конце заранее определенного  периода получить не акции, а денежную сумму, эквивалентную разнице между  нынешней и будущей стоимостью акций	Программа фантомных акций позволяет  собственнику компании использовать механизмы долгосрочного стимулирования топ-менеджеров без необходимости продавать или передавать в собственность менеджера акции компании. Такие программы снижают риски утраты акций, однако мотивационный потенциал фантомных акций может оказаться существенно ниже по сравнению с другими программами
Виртуальные опционы	В рамках этой программы компании прибегают к услугам независимых  экспертов для оценки своей стоимости .Составляется формула оценки и договор, согласно которому в течение нескольких лет эффективность деятельности топ-менеджеров будет оцениваться по фиксированным в договоре показателям	Реальных доходов топ-менеджерам виртуальные опционы не приносят, потому что внедряются в компаниях, акции которых еще нигде не котируются. Такие виртуальные опционы  оказываются эффективными с точки зрения мотивации в тех случаях, когда компания размещает свои акции на бирже, а «виртуальные» опционы превращаются в реальные. Вместе с тем, с точки зрения многих руководителей, виртуальные опционы не имеют никакого смысла, так как для реализации программы опционов акции компании непременно должны котироваться на реальной бирже

 

 

 

 

¹ Ромашов О.В. Стимулирование труда. – М, 2010. – 320 с

² Кибанова А.Я. Экономика и социология труда. Учебник – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584 с.

³ Ромашов О.В. Стимулирование труда. – М, 2010. – 320 с.

⁴ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: Инфра-М., 2010. – 312 с.

⁵ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: Инфра-М., 2010. – 312 с.

⁶ По данным журнала «Секрет фирмы», май 2009 г

⁷ По данным журнала «Управление компанией», № 5 за 2010 г.

⁸ 1. Бирюк, А.П. Как стимулировать персонал к результативной постоянной работе / А.П. Бирюк // Бизнес без проблем. – 2011. – № 5. С. 45 – 52.

⁹ 1. Забирова Л. Факторы трудовой мотивации топ-менеджеров. // Генеральный директор. №11, 2012.

¹⁰ Аналитический обзор «Программы мотивации сотрудников» Логинов А.А.  2012 г.

¹¹ Аналитический обзор «Программы мотивации сотрудников» Логинов А.А.  2012 г.

¹² Аналитический обзор «Программы мотивации сотрудников» Логинов А.А.  2012 г.

¹³ Сергеева Я. «Уровень риска»,  Бизнес-журнал Онлайн  2012 г.