Страхование ответственности менеджера как метод управления рисками в компании

В связи с этими  ограничениями в настоящее время  происходит снижение интереса со стороны руководителей предприятий к программам опционов в их «изначальном» варианте.   Достаточно распространенными являются комбинированные программы долгосрочного вознаграждения, в частности, премиальные акции, фантомные акции, акции с ограничениями, сочетание программы опционов с премиями по итогам года. Кроме того, большое внимание при внедрении программ опционов уделяется оценке деятельности топ-менеджеров с целью исключения злоупотреблений. Другими словами, выделяются параметры, на основании которых измеряется результат деятельности компании и менеджмента (это либо система показателей, либо рыночная стоимость компании, либо расчетная стоимость компании). Кроме того, определяется доля участия менеджмента компании в успехе или проигрыше и соответственно размер вознаграждения.

  Возрастающая распространенность различных программ долгосрочного мотивирования приводит собственников компаний и менеджеров по компенсациям и вознаграждению к вопросу: какие категории руководителей и сотрудников могут быть включены в систему долгосрочного стимулирования? Как показывает анализ различных информационных источников, в мире существуют три различные точки зрения на этот вопрос (таблица №2).

Таблица №2  Группы, включаемые в систему долгосрочного стимулирования

Топ-менеджмент компании	Весь менеджмент компании	Носители желаемых образцов поведения
Только топ-менеджеры, которые реально способны самостоятельно принимать управленческие решения  и непосредственно отвечать за результаты работы компании. Для менеджеров среднего звена более действенной мотивацией может, например, стать процент отEVA. Оценка по добавленной стоимости (EVA) показывает, насколько успешно менеджер создает на предприятии добавленную стоимость, действуя в рамках между рентабельностью активов капитала	Все менеджеры высшего  и среднего уровня. В этом случае необходимо устанавливать дополнительные показатели эффективности работы, так  как многие руководители среднего звена  не могут непосредственно влиять на рост котировок акций компании	Сотрудники, внесшие существенный вклад в развитие компании. В эту группу могут быть включены топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и высококвалифицированные специалисты. В этом формате опционы становятся в большей степени вознаграждением за уже проявленные результаты деятельности, зависят от воли собственников, но при этом хорошо задают ориентиры для остальных сотрудников, формируют желаемое для компании поведение

 

 

Таким образом, система долгосрочного  стимулирования в зависимости от целей, которым она должна отвечать, может быть распространена на широкий круг сотрудников компании. Важным моментом при разработке и внедрении системы является выбор формы и схемы реализации программ долгосрочного стимулирования, отвечающих стратегическим ориентирам и специфике корпоративной культуры компании.

 

2.2. Зарубежный и отечественный  опыт  опционных программ в системе стимулирования менеджеров  в компании.

Зарубежный опыт. Использование различных планов вознаграждения в зарубежной практике свидетельствует о широком разнообразии применяемых инструментов, их классификация представлена на схеме №1 «Вознаграждение на основе акций в зарубежной практике» 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема №1. Вознаграждение на основе акций  в зарубежной практике.

Премирование  акциями.  Формами вознаграждения сотрудников, не требующих расходов со стороны участников, являются бонус акциями (Stock Bonus) и его модификации – выдача акций с ограничениями (Resyricted Stock Units), отложенных акций (Deferred Stock Units), акций, привязанных к эффективности бизнеса (Performance Stock Units) – либо выдача денежного эквивалента, соответствующего приросту стоимости акций с учетом дивидендных выплат (Phantom Stock) или без них (Srock Appreciation Rights). Модификации премирования сотрудников денежным эквивалентом прироста стоимости акций аналогичны вариантам бонуса акциям.

Более сложным  уровнем организации программ мотивации  с использованием акций в США  является План наделения сотрудников акционерной собственностью. Аналог в Великобритании – План поощрения акциями. Общая схема работы указанных планов заключается в следующем:

1. Компания вносит свои акции либо денежные средства для их покупки в траст (взносы подлежат вычету из налоговой базы) и распределяет их на личные счета сотрудников (устанавливается предел по абсолютному размеру вознаграждения, а также по размеру вознаграждения других сотрдуников в течение одного финансового года)

2. Американская  компания вправе самостоятельно довносить определенное количество акций, рыночная стоимость которых не должна превышать годовую заработную плату участника плана. Помимо этого, установлен верхний предел взноса – 42 тыс. долл. США. В Великобритании сотрудникам предлагается дополнительно приобрести акции на сумму до 50% от суммы распределенных акций; эта сумма не облагается налогом на доходы, на нее не  начисляется платежи социального характера. В случае покупки сотрудником дополнительных акций  работодатель добавляет к каждой купленной акции до двух дополнительных акций.

3. Получение акций в соответствие с законодательством США возможно только после выхода на пенсию по старости или по инвалидности либо в случае смерти сотрудника: компания обязуется выкупить акции по цене, определенной независимым оценщиком. В случае увольнения по иным причинам срок получения акций значительно удлиняется (до 6 лет с момента увольнения). В Великобритании режим плана поощрения акциями предполагает выдачу акций независимо от причин увольнения, а получение налоговых льгот зависит от срока, в течение которого акции находились в плане: наиболее благоприятные налоговые условия созданы для срока более пяти лет.¹⁰

Общей чертой комплексных  компенсационных планов является распространение  налоговых льгот  не только участников программ, но и на компании, их применяющие: в США сумма вклада компании в  компенсационный план до 25% признается вычетом из налоговой базы по налогу на прибыль, в Великобритании компания может претендовать на налоговый вычет в сумме затрат на обеспечение плана.

Премирование  опционами.  Инструментом, обеспечивающим глубокую мотивацию менеджеров, является не актив, а право на покупку акций. Участник опционных программ получает лишь право купить на собственные средства акции компании по льготной цене в будущем. В соответствии с налоговым законодательством, принятым в системе англо-американского права, любой бонус (независимо от  того,  в какой форме производится выплата) подлежит налогообложению.

Для стимулирования распространения практик по акционированию сотрудников были разработаны типовые  опционные схемы, соответствие которым  дает право на получение налоговых льгот (отсрочек) как для участника программы, так и для самой компании.

К квалифицированным  опционным планам: Incentive Stock Options (США), Company Share Option Plan (Великобритания) – предъявляются стандартные требования, которые сводятся к фиксации максимального срока опциона (10 лет); установлению минимального срока, в течение которого действует мораторий на исполнение опциона (как правило, три года); предоставлению равных прав всем участникам программы; определению лимита стоимости акций, на которые  может быть  предоставлен опцион, приходящийся на одного участника; установлению цены исполнения не ниже рыночной стоимости акций, а также ряд других условий. В Великобритании разработан более гибкий вариант квалификационной опционной программы – Enterprise Management Incentive; ее особенностью является возможность фиксации цены исполнения ниже рыночной стоимости.

Общий налоговый  режим данных программ сводиться  к тому, что при соответствии опционных  планов законодательно установленным критериям участники программы вправе применять льготный налоговый режим: обязанность по уплате подоходного налога возникает только в момент реализации акций, приобретенных по опциону, а налоговой базой признается разница между затратами на покупку и суммой реализации акций. Для стимулирования распространения опционных программ законодателем установлены налоговые льготы  для компании, заключающиеся в вычете из налоговой базы по налогу на прибыль сумм, потраченных на покупку акций для реализации опционных программ.

Сберегательные  опционные программы. Исполнение  опционов участниками программы имеет высокий мотивационный эффект, но требует значительных затрат со стороны менеджеров компании. В целях обеспечения более комфортных условий по покупке акций для участников мотивационной программы разработаны компенсационные планы через инструменты сбережения. В США указанные задачи решаются в рамках Плана по покупке акций для сотрудников, аналог в Великобритании – Опционная программа на основе сбережений.

Из выплачиваемого сотрудникам вознаграждения после удержания  налогов компания вычитает определенную сумму, эти вычеты накапливаются в течение установленного периода. В Великобритании в конце срока сбережения (3-5 лет) на сумму средств, накопленных на счете в коммерческом банке, начисляется не  подлежащий налогообложению доход. По окончанию накопительного  срока участники могут воспользоваться сбережениями для покупки акций компании путем исполнения опционов либо употребить другие цели. В США установлена возможность фиксации цены исполнения опционов с дисконтом к рыночной стоимости ( до 15%).¹¹

Российский опыт. Виды мотивационных программ, применяемых в российской практике, представлены в Схеме №2. Безусловно, разнообразие применяемых практик не сопоставимо с ситуацией за рубежом, однако по экономическому содержанию большинство зарубежных инструментов имеют российские аналоги.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема №2. Виды компенсационных планов на основе акций  в российской практике.

Около десятка  российских публичных компаний, среди которых – ОАО «НК «ЮКОС», ОАО «Мобильные  ТелеСистемы», ОАО «ВымпелКом», ОАО «ОМЗ», ОАО «Лукойл», группа «Пятерочка» и ОАО «ЭКЗ «Лебедянский», в различной степени успешно применяли и применяют инновационные методы премирования.

Анализ российской практики на основе главного параметра – стоимостного объема программ премирования указанных компаний – показывает, что если компания имеет высокую рыночную капитализацию,  то на премирование выделяется около 1% уставного капитала (их большинство), и только  компании, нацеленные на существенный рост капитализации, способны выделить от 4 до 10% от уставного капитала.

Премирование  акциями.  В российских условиях премирование акциями применяется в основном по отношению менеджерам. Для ключевых  менеджеров такой инструмент мотивации применяется только  на основе практики предоставления сотрудникам возможности по прошествии определенного временного периода конвертировать часть денежного бонуса в акции.

Фантомные акции. Получатель фантомных акций не становиться реальным собственником акций и по прошествии определенного срока получает денежный эквивалент прироста стоимости акций и причитающиеся дивидендные выплаты. В российской практике данный план применялся только телекоммуникационными компаниями: по прошествии двух лет для менеджеров, они получают право на прирост средней рыночной стоимости, рассчитанной за трехмесячной период.

Премирование  акциями, не обусловленное наступление  какого-либо обстоятельства (прошествие  времени или достижение определенного  результата) не получило распространения. Интересная с точки зрения финансового  инжиниринга программа премирования акциями с условиями содержалась в компенсационном плане ОАО «НК «ЮКОС», принятом в 1998 г. Во времена когда нефтяная компания выступила в роли инноватора на финансовом рынке. В качестве условий получения прав на вознаграждение использовались продолжительность работы в компании и достижение рыночной цены акции определенного уровня через 6 лет (право на получение вознаграждение в полном объеме или равными долями по истечении каждого года варьировалось для разных категорий участников).

Опционные компенсационные  планы получили наибольшее распространение среди крупных российских публичных компаний. Часто используется дифференцированный подход, по которому в основе программы – классический опцион, различающийся по ценам и срокам исполнения в зависимости от категории сотрудника (менеджер, топ-менеджер)

Участниками опционной  программы, как правило выступают  ключевые менеджеры и сотрудники компании.

Наиболее распространенной российской практикой является фиксация цены исполнения на уровне рыночной цены акции на день принятия решения о премировании опционами (ОАО «Мобильные ТелеСистемы», другие варианты – средневзвешанная рыночная цена, рассчитываемая за период), цена выше (ОАО «ВымпелКом») или ниже («ОАО «ОМЗ») рыночного уровня. Последний вариант является наиболее жестким для участников, поскольку они изначально мотивированы на достижение роста капитализации,  с тем чтобы сделать экономически оправданным исполнение опционов.¹²

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 3. СТРАХОВАНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРА КАК МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Страхование деятельности менеджера.

Страхование ответственности  руководителей и директоров за принятие неверных решений еще недостаточно востребовано на российском рынке. Даже в крупных компаниях подобные договора пока что единичны. Однако интерес к этой услуге заметно растет в связи с укрупнением российского бизнеса и его выходом на мировую арену.