Стимулирование труда как элемент процесса управления персоналом

     Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

     Цель  премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

     Главная характеристика премии как экономической  категории – это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.

     Применение  премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

     Премирование  как самостоятельный рычаг решения  задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

     Механизм  премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными  его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

     Показатель  премирования – центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии. 
         Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. 
Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

     Центральное место в поощрительной системе  занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с  увеличением размера поощрения. 
Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

     Источником  выплаты премии служит фонд материального  поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в  размере четырех процентов от фонда заработной платы.

     Социальное  стимулирование.

     Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной  направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

     Это поощрение материально неденежными  стимулами и социальными отношениями  в коллективе.

     Данный  вид стимулирования обладает целым  рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

     Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы  имеют характер разового действия.

     В-третьих, материально неденежные стимулы  не обладают важным свойством денег – делимостью.

     В-четвертых, материально неденежные стимулы, по-видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования.

     При этом общая тенденция такова, что  чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий  функцию стимула, распространен  в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

     Особенности материально денежных стимулов стребуют специфическую форму организации  данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. 
Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

     Другим  непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

     Использование ряда материальных неденежных благ в  качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного  обоснования и в дальнейшем –  большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

     Моральное стимулирование.

     Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

     Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

     Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах  его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

     Моральные стимулы представляют собой такие  средства привлечения людей к  труду, которые основаны на отношении  к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных.

     Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим  требованиям:

     - предусматривать поощрения за  конкретные показатели, на которые  работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

     - устанавливать меры поощрения  за успехи в труде так, чтобы  за более высокие достижения  применять более значимые меры  поощрения;

     - обеспечивать уверенность в том,  что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

     - усилить заинтересованность каждого  работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

     - быть простым, доходчивым и  понятным для работников;

     - учитывать возрастающее общественно-политическую  активность и профессионально-техническое  мастерство, устойчивость высоких  результатов в труде;

     - недопущение обесценивания моральных  стимулов.

     Для эффективного применения моральных  стимулов необходимо:

     - наличие положения о статусах  морального поощрения и знание  их работниками;

     - шире использовать разнообразные  формы морального поощрения в  интересах развития творческой инициативы и активности;

     - моральное поощрение подкреплять  мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

     - о каждом моральном поощрении  работника широко информировать  трудовой коллектив;

     - вручать награды и объявлять  благодарности в торжественной  обстановке;

     - поощрять работников своевременно  – сразу после достижения определенных успехов в труде;

     - развивать новые формы поощрения  и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

     - анализировать действенность стимулирования;

     - точно соблюдать установленный  порядок внесения записей о  поощрении в трудовые книжки работников.

     1.2.2. Формы стимулирования.

     Важное  значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.

     Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.

     Различие  между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

     В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

     При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его  труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

     Индивидуальная  и коллективная формы стимулирования.

     Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма.

     Достоинством  индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

     Стимулирование  по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия

     Позитивная  и негативная формы стимулирования.

     Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.

     Позитивное  стимулирование способствует повышению  престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к  снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

     Негативное  стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным  по сравнению с позитивным, так  как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.