Стили управления их достоинства и недостатки

>       Недостатки  этого стиля таковы - сотрудники в основном относятся к навязанным руководителем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

       При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

       Возможность использования авторитарного стиля  обуславливается следующими объективными причинами: отсутствие дисциплины и порядка в организации; жесткий лимит времени для принятия решений или внедрения изменений в организации; сложные, опасные условия функционирования организации; игнорирование группой нового руководителя.

       Важно учитывать, что длительное использование  авторитарного стиля способствует выработке авторитарных черт характера даже у гармоничной личности.

       Французский социолог Б. Гурней показал, что невозможно добиться даже среднего уровня эффективности деятельности подчиненных, если ограничиваться только властными методами воздействия: их использование порождает безынициативность и равнодушие.

       Положительные и отрицательные последствия  использования авторитарного стиля  управления представлены в таблице  №1.

       Таблица№1 

       2.4.2.Демократический  (коллегиальный) стиль  управления

 
 
 
       Демократический стиль  определяется коммуникативными навыками руководителя, способностью продуктивного взаимодействия, умением мотивировать и увлекать окружающих общими задачами и целями. Менеджер демократического стиля рассматривает других людей не как средство, а как цель, как важнейшее содержание организационного взаимодействия. Демократический лидер привносит стратегические задачи развития в окружение, формируя у подчиненных чувство уверенности, сопричастности общему делу. Такой руководитель уверенно делегирует полномочия, а стремление к власти реализует в коммуникационном влиянии. Коллегиальный стиль опирается на взаимные соглашения, правовую систему и деловые характеристики организационных взаимоотношений. Однако демократический стиль зачастую рискует превратиться в панибратство, если желание нравиться у руководителя становиться сильнее, чем потребность во власти.

       Демократический стиль позволяет гибко перестраивать  систему управления. Власть основывается на деловом и личном авторитете, а искусство управления предполагает активное участие подчиненных в принятии решений. Для демократического стиля органичны свободная критика, обсуждение и инициативность, что не исключает требования дисциплины и соблюдения менеджером разумной дистанции в отношении подчиненных. Демократический руководитель стремиться создать дух сотрудничества и взаимопонимания в группе с целью увеличения эффективности деятельности. По своим индивидуально - психологически особенностям демократический менеджер, как правило, экстравертирован, оптимистичен, честолюбив, но с развитым чувством ответственности, устойчив, не мнителен. Личные и деловые качества взаимно уравновешенны, что формирует целостные мировоззрение.

       Однако  руководитель демократического стиля  должен уметь в кризисных ситуациях принимать единоличные, директивные решения, разумно менять стиль управления.

       Обычно  демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

       Исследования  показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства

более простыми видами деятельность, ориентированными на количественные результатов, а демократический - сложными, где на первом месте выступает качество.

       Положительные       и       отрицательные       последствия       реализации демократического стиля управления представлены в таблице №2.

         

 
       Таблица  №2.

       2.4.3.Либеральный  (попустительский)  стиль управления

 
 
 
       Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные  условия   для   их   работы,   определяет   ее   правила,   задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

       Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают  решения  на основе обсуждения ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально -психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

       Применение  этого стиля находит все больше распространение в связи с  растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

       В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

       В то же время такой стиль легко  может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передовая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом

лишь делает вид, что власть находится в его  руках, а на деле все больше и больше становиться зависимым от своих добровольных помощников.

       Положительные и отрицательные последствия  реализации либерального стиля управления представлены в таблице №3.

       Таблица№3

 

       

       Исследования  немецких ученных выявили зависимость  между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течении трех лет. Самые высокие результаты наблюдались у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие у коллектива с либеральным и авторитарным.

       Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль.

       Следует отметить, что каждый из указанных  стилей «в чистом виде» встречается  очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы  использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от  особенностей ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 
 

       Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи  с тем, что он сказывается на деятельности всей системы. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Не имеет значения, какой стиль управления присутствует на организации, главное, чтобы он был эффективным и подходящим для предприятия, учитывающим внешние и внутренние факторы организации.

       Факторы формирования стиля управления –  многочисленные и сложные. Их можно  объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

       Таким образом, можно сделать вывод  о том, что формирование стиля  руководства – сложный процесс, на который трудно повлиять и изменить искусственно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 
 

       

1. Основы менеджмента: Учебное пособие   4-е издание / Под ред. Н.И.Кабушкин. -М: Новое знание, 2001.- 208-225 с.
2. Менеджмент. Основы лидерства / Под. ред. Беляцкий Н.П. - М- Новое знание, 2002. - 115-205 с.

       3. Основы теории управления,/ Под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицког Л.И. - М: Финансы и статистика, 2003. 416 - 420 с.

4. Деловая психология: Учебник для вузов / Под. ред. А.В. Морозов. - М.: Санкт - Петербург, 2000.- 410 - 427 с.
5. Человек и персонал в управлении. / Под. ред. В.Н. Чернышев. - М.: Санкт - Петербург, 1997. - 204 - 209 с.