Стили руководства

        В слабых проявлениях администратор  - человек, с которым можно сосуществовать, но сотрудничать не за страх,  а за совесть - едва ли. Нередко  руководитель этого типа бестактен,  бесцеремонен, груб. Для него характерна  двойственная психология: "вверх" - предпочтение, "вниз" - презрение.  Втайне он хотел бы увеличения  своей независимости от руководства  и усиления зависимости от  себя людей, стоящих ниже. Часто  он отождествляет себя с той  организацией, которой управляет.

        Неафишируемый принцип администратора - "все средства хороши для  достижения цели", что на деле  отнюдь не означает, будто любой  ценой можно получить стоящий  результат.

        Администратор глубоко верит  в то, что люди всё стерпят  или, точнее, должны стерпеть от  своего начальника. А если не  захотят, их надо заставить,  принудить, поставить на место.  При этом он считает допустимым  применение любых доказательств  превосходства представителей руководства  над рядовыми сотрудниками.

       Руководитель такого типа чаще всего не терпит критики. Пренебрежение к людям является следствием основополагающей установки администратора - "я выше других, так как я на более высокой должности", "мои преимущества неоспоримы, иначе бы мне не поручили эту ответственную работу". Люди подчиняются ему не как сотруднику, обладающему интеллектуальными и профессиональными преимуществами (хотя они могут быть ему действительно присущи), а из-за опасения попасть под удар его бесцеремонной, унижающей, подчас уничижительной критики.

        Социально приемлемым и эффективным  в современных условиях является  руководство людьми, осуществляемое  в форме лидерства. Что же  характеризует лидера? Прежде всего  - его способность воспринимать  нужды коллектива, его проблемы  и выполнять ту долю работы  по их удовлетворению и решению,  которую остальные члены коллектива  взять на себя по каким-либо  причинам не могут. Лидер может  выступать во многих амплуа, тогда  это лидер широкомасштабный (или  даже универсальный), или быть  узкопрофилированным, узкоспециализированным. Сотрудники обычно безошибочно улавливают это различие и не путают, с каким вопросом к нему обращаться. Из этого следует, что лидер в одном отношении может оказаться ведомым в другом. Лидер знает, в чём состоят интересы тех людей, с которыми он связан по работе, способен понять трудности (проблемы) и отдельного человека, ощущает, кто в нём нуждается. Он готов отстаивать интересы сотрудников, обладает хорошо развитой способностью понимать и ясно выражать общие интересы коллектива. Готов вступиться за человека, с которым обходятся несправедливо. Ставит вопросы о нуждах коллектива перед руководством.  Способен понимать то, о чём люди предпочитают умалчивать, уловить и выразить общее мнение членов коллектива  по любым важным для них вопросам. Готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива. Может, независимо от занимаемой должности, принимать на себя функции представителя коллектива. Настойчив в отстаивании интересов коллег. Способен вовлекать людей в обсуждение проблем коллектива, выступать с предложениями об удовлетворении нужд подчинённых.

        В зависимости от отношения руководителей к нововведениям выделяются следующие стили управления.

        Консервативный - ориентированный на  привычные, многократно проверенные  на практике способы работы. В  структуре личности такого руководителя весьма устойчивы социальные стереотипы на всех трёх уровнях: мыслительном, поведенческом и эмоциональном. К новому он относится с предубеждением, насмешливо, предложения подчинённых отвергает, а при инициативе сверху старается переложить работу по внедрению на заместителей или растянуть сроки.

        Декларативный. На словах руководитель  поддерживает любое новшество,  а на деле проводит лишь  те из них, которые не требуют  больших затрат труда, энергии  и риска.

        Колеблющийся. Руководитель боится  нововведений, не имеет своей  точки зрения; решения в области  новаций зависят от того, под  влиянием кого из своих заместителей  руководитель находится; принимает  с одинаковой лёгкостью противоположные  решения, часто их меняет.

        Прогрессивный. Руководитель постоянно  ищет новые, более экономичные  пути достижения целей организации;  он обладает чутьём на новое,  передовое; глубоко продумывает  предложения, независимо от того, кто является их инициатором;  тщательно рассчитывает все варианты; идёт на разумный риск.

        Одержимый. Разнообразные изменения  в перестройки являются манией  такого руководителя. Он не утруждает  себя глубоким предварительным  расчётом и обоснованием, реализует  новшества методом проб и ошибок. Следует, однако, иметь в виду, что в чистом виде данные стили руководства проявляются редко.

        Современный подход представлен «многомерными» стилями руководства которые представляют комплекс взаимодополняющих,  переплетающихся  подходов,  каждый из которых независим от других.

        В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

     Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля  управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.

     Наиболее  простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая "управленческая решетка" Р.Блейка и М.Муттона, представленная на рисунке 1.2. Она представляет собой таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отобразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается тот или иной конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на "решетке", характеризующее применяемый им на практике стиль управления.

     Авторы  описывают средние и четыре крайних  позиций решетки, как:

     1.1- Примитивное руководство или  «отдых на работе» (объединенное  управление) Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства.

     Считается, что управленец всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и расширит границы новых идей воплощаемых в производство. Такой управляющий не является лидером. Он является просто «хранителем своего портфеля и кресла». Но очень скоро серьезные трудности заставят пересмотреть стиль руководства, либо сменить руководителя. 

     Рис 1.2. Управленческая решетка Р.Блейка и М. Муттона

     1.9 - Социальное руководство (управление  в духе загородного клуба) Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но на процесс производства остается в стороне. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заключена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель любим подчиненными, они готовы всегда оказать помощь своему лидеру. Текучка кадров очень низка, а уровень удовлетворенности трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, из-за этого страдает производство. Подчиненные могут злоупотреблять доверием к себе.

     9.1 - Авторитарное руководство (власть - подчинение) Эта позиция характерна для менеджеров, которые заботятся только о производстве и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкого характера и ведет к понижению результативности работы. Качество управленческих решений, по их мнению, не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Но между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание и сохраняется удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

     5.5 - Производственно-социальное управление (организационное управление) Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умеет сочетать заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер идет на компромисс во всех случаях. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

     9.9 - Командное руководство или руководство  «лицом к лицу» (групповое управление) Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают, является активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства.

     Пользуясь «управленческой решеткой», можно  заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к  той или иной должности, предусмотренной  штатным расписанием организации. Сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, можно определить их пригодность к ее замещению.

     Матрицы стилей руководства является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной  комбинацией других исследований, но также дает руководителям возможность  оценить свою позицию и попытаться усовершенствовать свой стиль управления.

     Р. Блейк и М. Муттон сделали следующее заключение: в различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее успешным будет применение командного руководства. Их модель относится к поведенческому подходу к классификации стилей руководства. Все последующие рассматриваемые модели относятся к ситуационному подходу, который рассматривает влияние на эффективность руководства ряда других факторов. К ним относятся: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а так же имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория руководства очень большое внимание уделяет тому, как учесть все эти факторы в совокупности и определить степень их влияния на эффективность руководства.

     Специалисты в области управления - Роберт Танненбаум  и Уоррен Шмидт- в результате исследований пришли к выводу, что менеджеры с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия – демократичными или автократичными – в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три  серии вопросов.

     1. Вопросы личного характера. Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

         2. Вопросы, касающиеся подчиненных. Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным  в процесс принятия решений.

         3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации. Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы.  Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.

         Исследователи скомбинировали эти вопросы и создали континуум стилей руководства. Он помогает менеджеру рассмотреть все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического.

        Авторитарный режим – это когда, менеджер: имеет полную власть и никаких преград для ее использования; сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия; имеет определенный набор уникальных знаний и навыков; руководит формально, не является действительным лидером, не имеет поддержку и понимание.

        Подчиненные: зависимы от своего руководителя; не имеют возможности высказывать свое мнение; имеют невысокую квалификацию; могут подвергнуться применению чрезвычайных полномочий; не обладают независимостью; становятся последователями авторитарного режима.

       Ситуация на рабочих местах: царит строгая дисциплина, посредством строгого контроля. Уровень прибыли не высок. Осуществляется жесткий контроль объема затрат на производство. Существует постоянная опасность травматизма. Работа не требует высоких профессиональных навыков, часто производится переоборудование, смена производственного процесса. Возможные последствия использования данного стиля: беднеет общение, снижается адаптация рабочих к резким преобразованиям; деятельность носит рутинный характер; творческий рост исключен.