Стиль управления руководителя и его влияние на коммуникацию в коллективе

Межличностная коммуникация представляет собой непосредственный, "лицом к лицу" контакт людей. Такая коммуникация предполагает известную психологическую близость партнеров, наличие понимания и сопереживания. В межличностной коммуникации можно выделить три взаимосвязанных стороны: коммуникативную (в узком смысле слова "коммуникация"), перцептивную и интерактивную. Коммуникативная сторона (в узком смысле слова) межличностной коммуникации состоит в обмене информацией между партнерами по общению, передаче и приему мнений и чувств. Интерактивная сторона межличностной коммуникации (от слова "интеракция" – взаимодействие) заключается в обмене действиями между взаимодействующими сторонами (например, вопрос – ответ, просьба – отказ или согласие). Перцептивная сторона межличностной коммуникации затрагивает процесс восприятия и понимания людьми друг друга, формирование определенных межличностных отношений.8 

По характеру взаимодействия можно различать личностную и ролевую межличностную коммуникацию. Первая носит более экспрессивный характер, связанный с самовыражением "Я". Само участие в коммуникации имеет при личностной коммуникации самодовлеющую ценность. Как форма, так и содержание личностной коммуникации, не связаны сколько-нибудь строгими нормами, а имеют индивидуализированный и ситуативный неформальный характер. Ролевая разновидность межличностной коммуникации более формализована в своих проявлениях, ее содержание и форма определены ролевыми отношениями партнеров, а процесс передачи информации нацелен на достижение определенного результата. Поэтому коммуникация носит более стандартный, рациональный и инструментальный характер. Являясь наиболее древней формой, межличностная коммуникация сохраняет и в современном обществе ведущую роль в формировании личности и ее отношений с внешним миром. В сложных информационных процессах современного общества она выступает как противовес массовым формам коммуникации, опосредствуя их влияние на личность. Ролевая разновидность межличностной коммуникации наряду с групповой коммуникацией составляет основу системы коммуникации в организациях.9  
    О групповой коммуникации принято говорить в тех ситуациях, когда люди вступают в общение в малых группах (количество их членов может быть от 3 до 20-30 человек). В групповой коммуникации продолжают действовать все закономерности, присущие межличностной коммуникации, однако, появляются и специфические для данного типа коммуникации феномены, к которым относятся: лидерство и руководство в группе, т.е. процесс межличностного влияния, стимулирование группы, нацеливание ее на выполнение определенных задач; процесс принятия группового решения, т.е. обсуждение значимых для группы проблем, в процессе которого происходит выяснение позиции ее членов, оценка проблемы, поиск и выработка общего группового решения; структура коммуникации в группе, т.е. совокупность позиций членов группы относительно получения и хранения значимой для группы информации. 10 
    Массовая коммуникация – это процесс распространения информации и влияния в обществе посредством специальных средств: печати, телевидения, радио, кино и т.д., в результате чего сообщение поступает сразу к большим группам людей. Эта форма коммуникации осуществляется специальными организациями (издательствами, агентствами, редакциями, студиями), образующими социальный институт массовой коммуникации.11 

Особенность процессов массовой коммуникации – в соединении централизованного, институционально организованного производства информации с ее рассредоточенным массовым потреблением. Вследствие этого массовая коммуникация стала одним из наиболее эффективных способов социального контроля над массовым поведением. Исторические предпосылки возникновения и развития массовой коммуникации связаны с развитием капитализма. Массовое производство и сбыт товаров потребовали формирования с помощью рекламы стандартизированных запросов массового потребителя; расширение рынка рабочей силы привело к повышению мобильности трудящихся масс и вместе с тем к расширению диапазона их информационных потребностей; необходимость в более квалифицированной рабочей силе способствовала всеобщей грамотности; политическая форма капиталистического общества предполагала распространение политического влияния институтов власти на широкие слои населения не только методами прямого подчинения, но и "обработкой умов"; повышение производительности труда создало предпосылки для уменьшения рабочей недели и вместе с тем породило новые потребности, связанные с проведением свободного времени.12 

В социологических концепциях технологического детерминизма утверждается, что массовая коммуникация – плод усовершенствования только технических средств переработки и распространения информации, позволяющих получить практически одновременный доступ к соц. значимым сообщениям большому числу людей, независимо от места жительства и социального статуса. Таким образом, основная задача массовой коммуникации в современном обществе – демократизация обществ, жизни, возникновение "глобальной связи" между людьми. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Понятие современного  руководителя 

Управление фирмой, организацией, учреждением, его подразделением, группой сотрудников – это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела.   

Качества руководителя можно условно разделить на две группы. Первая группа - его деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приёмы управленческой деятельности.   

Вторая группа - интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чум усвоить методику принятия решений или технологию управления.  

 Одно из основных психологических  качеств руководителя - его мышление. В процессе практической деятельности руководитель должен уметь мыслить:13  

- проблемно и перспективно, заранее  определяя возможные трудности  и способы их преодоления;  

- системно, охватывая все стороны дела и влияющие факторы;  

- практически и обоснованно, отличая действительные факторы от субъективных мнений, реальное от желаемого или кажущегося;   

- консервативно, нешаблонно, сочетая  преимущества накопленного опыта  с оригинальными, новаторскими методами  руководства;  

- оперативно, то есть быстро  реагируя на изменения обстановки, самостоятельно принимая наиболее рациональные решения в условиях дефицита времени;  

-последовательно и целеустремлённо, добиваясь поставленной цели, отделяя  главное от второстепенного, не  утопая в текучке;  

- самокритично, проявляя способность трезво оценивать свои действия, максимально использовать положительный опыт других, совершенствовать профессиональные знания и навыки.  

 Любой руководитель значительную  часть своего рабочего времени  тратит на общение. Поэтому важным  профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок. он должен контролировать своё поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику становилось тому известным и срабатывало как дополнительный стимул повышения активности.  

 Ниже приводится перечень  качеств хорошего руководителя, составленный по результатам  зарубежных исследований. 

Хороший руководитель:14 

  1. Может установить и поддерживать отношения с равными себе людьми.   

2. Должен быть лидером.   

3. Может построить систему коммуникаций в организации, получать надёжную информацию и эффективно её оценивать.  

4. Обладает способностью принимать нестандартные управленческие решения в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны.   

5. Способен найти оптимальный вариант решения в условиях ограниченного времени.    

6. Может идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.    

7. Имеет склонность к самоанализу, понимает роль лидера в организации, умеет видеть то, какое влияние он оказывает на организацию.    

8. Обладает высокой сопротивляемостью к фрустрации (состояние, возникающее у человека при столкновении с препятствиями, которые он субъективно воспринимает как непреодолимые), хладнокровен.   

9. Поощряет участие членов коллектива в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не оптимальна.   

10. Обсуждает свои качества, принимая замечания, но при этом сохраняет уверенность в себе.   

11. С выдержкой относится к победам и поражениям.   

12. Может выйти проигравшим без чувства поражения и приняться за решение новых проблем.  

13. Способен удерживать высокий уровень усилий, энергичен.  

14. Компетентен в специфических проблемах управления.  

15. Переводит свои идеи на язык, понятный для людей.  

16. Высказывает подчинённым только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально.  

17. Даёт понять людям, что в основном поддерживает то, что пользуется уважением в коллективе.   

18. Прилагает усилия по защите личного достоинства своих подчинённых, жёстко пресекает любые попытки нанесения им морально-психологических травм.  

19. Предоставляет подчинённым как можно больше свободы для служебных действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности.  

20. Способен вызвать к себе расположение.    

21. Концентрирует внимание на поставленных приоритетных целях, по вкладу в их реализацию оценивает подчинённых.   

22. Служит примером в эффективности использования рабочего времени, делится со своими коллегами рациональными приёмами достижения этого.    

23. Умеет ясно, точно, коротко выразить свои мысли словами.   

24. Должен видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне её.   

25. Готов начать процесс нововведений, управлять им и использовать в интересах организации.   

26. Должен нести ответственность за порученное дело.   

27. Открыт для общения со всеми подчинёнными. Внимателен к их деловым предложениям. В разнообразных формах выражает за это благодарность.   

28. Постоянно занимается выявлением "звёзд" в своём окружении. Отрабатывает технологию индивидуальной работы, ориентированной на их активное включение в управленческую деятельность. Из "звёзд" формирует кадровый резерв на выдвижение.  

29. Тщательно продумывает работу по созданию условий для профессиональной реализации подчинённых, обеспечению условий для их карьеры. Для него приоритетно поощрение каждого за проявленное деловое честолюбие при выполнении служебных обязанностей.   

30. В состоянии разрешать конфликты, выступать в роли посредника между конфликтующими сторонами, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом. Но не спешит включаться в разрешение межличностных конфликтов, возникающих в подразделениях. Ими занимаются его функциональные помощники и "звёзды" коллектива. Сам руководитель выступает в роли арбитра или человека, ставящего точки в конфликте по итогам его разбирательства. Учит руководителей более низкого звена разрешать конфликты, помогая им обретать профессиональный опыт построения здоровых взаимоотношений в своих коллективах.   

 Профессионализм руководителя - постоянно самовозрастающая величина. Он призван являть собой образец повышения уровня своих теоретических знаний и практических навыков, общекультурного роста. Крайне важна систематическая демонстрация им хорошего владения технологией интеллектуального самовыражения при выработке управленческих решений.   

В зависимости от управленческой ситуации руководителю приходится исполнять разнообразные "роли", которые определяются его положением в организации. Таких ролей достаточно много:15   

1. Администратор (наблюдает за исполнением).    

2. Плановик (разрабатывает методы и средства,  помощью которых другие достигают цели).   

3. Политик (устанавливает цели и линию поведения в группе, организации).  

4. Эксперт (человек, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или как к квалифицированному специалисту).  

5. Представитель (коллектива во внешней среде).  

6. Регулятор (отношений внутри группы, организации).  

7. Источник (идей, информации, поощрений и наказаний).  

8. Судья (а также миротворец).  

9. Символ (пример, лицо коллектива).  

10. Диктатор (человек, отменяющий индивидуальную ответственность: "Все претензии ко мне, действуйте от моего имени", "передайте, что я приказал").  

11. Старший товарищ (к которому обращаются за помощью).  

12. "Козёл отпущения" (человек, отвечающий за всё в случае неудачи).   

 Выделенные роли являются, по  существу, набором тех умений  и навыков, которыми должен обладать  сильный руководитель.  

 Существует и перечень признаков  слабого руководителя. 

 Слабый руководитель:16

1. Всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, так как не способен предугадать их, почувствовать их приближение и приготовиться к ним.