Современное состояние развития производственного менеджмента

9. Принцип автоматичности в условиях современного производства становится одним из важнейших в деле повышения эффективности производства, его интенсификации. Общий уровень автоматизации процессов производства определяется долей работ в основном, вспомогательном и обслуживающем производствах, выполняемых автоматизированным или автоматическим способом, в общем объеме работ предприятия. 
10. Принцип гибкости обеспечивает эффективную организацию работ, дает возможность мобильно перейти на выпуск другой продукции, входящей в производственную программу предприятия, или на выпуск новой продукции при освоении ее производства. Он обеспечивает сокращение времени и затрат на переналадку оборудования при выпуске деталей и изделий широкой номенклатуры.       

2.2. Административные  методы

Необходимость административных методов исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и в известной мере ответственность за результаты деятельности организации в целом, поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых определяются:

- место отдельных работников  и их групп в организации;

- их права, обязанности и мера ответственности;

- способы координации  их действий в процессе трудовой  деятельности.

Такими методами и являются административные методы, которые:

- требуют от работников  минимально допустимой результативности, не достигая которой человек  будет просто уволен;

- оказывают прямое воздействие на волю людей, что выражается в однозначности отдаваемых распоряжений и в их обязательном выполнении;

- носят безвозмездный характер, не предусматривающий получения вознаграждения;

- требуют наличия и использования действенной системы контроля их исполнения;

- требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий;

-   являются наиболее эффективными в примитивных ситуациях;

-   позволяют установить строгую дисциплину в организации;

-   обеспечивают выбранную технологию производства и управления;

- не способствуют развитию  творческого начала личности  и поэтому зачастую негативно  оцениваются персоналом;

- приводят к концентрации  власти.

Административные методы делятся на организационные, распорядительные и дисциплинарные.

Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и делятся на регламентирование, нормирование и инструктирование.

Сущность регламентирования заключается в установлении статуса и целей функционирования, полномочий, прав и ответственности, правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

В качестве такого объекта может рассматриваться:

- организация в целом, и тогда основным регламентирующим  документом является устав организации;

- структурное подразделение (положение о подразделении);

- должность в аппарате управления (должностная инструкция или положение о должности);

- отношения между организацией и персоналом (правила внутреннего распорядка, правила приема на работу и увольнений).

Широкое и грамотное использование организационных методов, закрепление организационных воздействий в неписаных стандартах поведения персонала снижают необходимость частых распорядительных воздействий и сокращают нагрузку на используемые социально-психологические методы.

Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяются следующие основные виды нормирования:

- численности, т. е. определение количества людей, необходимых для выполнения определенной работы;

- выработки и обслуживания, т. е. определение количества выполняемых  производственных операций в  единицу времени, количества единиц  произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг;

- управления, т. е. определение количества подчиненных у одного руководителя;

- расхода ресурсов, т. е. определение количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы.

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование делится, с одной стороны, на устное и письменное, с другой стороны, на индивидуальное и коллективное.

Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме:

- приказа - документа, в котором  сформулированы цели, содержание, объем  и сроки выполнения заданий, указаны  исполнители и условия выполнения  этих заданий, определено должностное  лицо, осуществляющее контроль исполнения  заданий; издает приказ руководитель  организации или должностное  лицо, которому делегированы соответствующие  полномочия;

- постановления - принимаются на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями;

- распоряжения - устное или  письменное требование к подчиненным  выполнить определенные виды  работ с целью решения каких-либо  вопросов; издаются, как правило, функциональными  руководителями;

- указания - осуществляются  в устной форме, используются  на низшем уровне управления.

Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей.

Таким образом, необходимо отметить, что административные методы сегодня утратили роль главного рычага управления производством и заняли подчиненное, обеспечивающее положение по отношению к вышедшим на передний план экономическим методом Однако целый ряд управленческих задач при переходе к методам экономическим требует организационно-распорядительных действий менеджера руководителя, т.е. может быть решен лишь административным путем.

2.3. Социально-психологические методы.

Социально-психологические методы менеджмента в своей совокупности предназначены для создания и поддержания таких внутри организационных условий, при которых работники, во-первых, стремятся к повышению собственной результативности и результативности организации, во-вторых, имели бы все возможности для саморазвития в выбранных ими самими направлениях.

Основаны социально-психологические методы на единстве жизненных ценностей организации и сотрудников. Это единство обязательно, поскольку только на этой основе возможно развитие у людей чувства патриотизма по отношению к организации. Проявляется это чувство, прежде всего, в сознательном стремлении человека отдавать организации больше времени и усилий, чем организация ему оплачивает. Такое возможно только в том случае, если организация предоставляет человеку не только высокий уровень заработной платы, но и дает возможность удовлетворять потребности высших уровней.

Именно поэтому при приеме на работу не так важна квалификация будущего работника, как его жизненные ценности и ориентации. Если ценности человека и организации совпадают, то его можно брать. Ведь квалификация приобретается, а принципиальные расхождения в ценностях практически непреодолимы.

Среди социально-психологических методов менеджмента можно выделить социологические исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение; методы планирования и развития карьеры сотрудников

Социологические исследования в современном менеджменте играют двойственную роль:

- с одной стороны, они  являются источником информации  о социальных проблемах организации, подразделений и социальных групп;

- с другой стороны, с их помощью можно оказывать непосредственное воздействие на персонал организации.

Соревнование между сотрудниками и подразделениями основывается на вполне естественном желании человека - быть лучше других. К этому способу активизации внутренних мотивов повышения результативности многие относятся скептически.

Реализовываться соревнование может одним из следующих способов (или их совокупностью):

1) выявление лидера и  мотивация остальных работников  на достижение его результатов, благодаря чему возможна смена  лидера;

2) установление стандартов поведения и производительности в различных областях деятельности предприятия;

3) поддержание социальной  преемственности передового опыта, что достигается проведением  различных конкурсов, работой кружков  качества, поощрением передовиков  производства, празднованием успешного  завершения важных для организации  работ.

Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются:

- моральное поощрение  необходимо распространять на  всех работников, которые показали  стремление к улучшению результатов  трудовой деятельности, а не только  на передовиков;

- моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;

- обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.

Методы морального порицания можно применять только при условии убеждения, что они принесут желаемый результат. Обязательное требование к ним - индивидуальный подход.

 

2.4. Экономические  методы.

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за его несоответствующее качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны стимулировать деятельность организации вне зависимости от формы собственности на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотивом для персонала организации. На этой основе можно выделить три уровня экономической мотивации:

1. Первый - стимулирование предприятий со стороны государства.
2. Второй - стимулирование структурных подразделений предприятия со   стороны администрации.
3. Третий - стимулирование персонала предприятия.

Основными методами первого уровня являются: госзаказ, налогообложение и финансирование.

Госзаказ, как метод стимулирования подразумевает гарантированный сбыт произведенной предприятием продукции.

Сущность налогообложения как метода стимулирования заключается в том, что государство, меняя ставки налогов, может, как способствовать развитию определенных отраслей и отдельных предприятий, так и снижать их активность.

Финансирование (в виде субсидирования и кредитования) подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано.

Основным экономическим методом, применяемым на уровне подразделений предприятия является внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого являются:

- закрепление за структурным  подразделением ресурсов, необходимых  для хозяйственной деятельности;

- предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;

- разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;

- применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников является источником эффективной работы всей организации. Экономическая мотивация персонала включает в себя: материальное вознаграждение, куда входят заработная плата, премии (бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале; штрафы; налогообложение.

В основе хорошо спроектированной системы прямого финансового поощрения должны лежать следующие основные принципы:

- наличие единой системы  формирования индивидуальных материальных вознаграждений;

- сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы материального вознаграждения на основе разумных, приемлемых для работников и администрации нормативов выработки и производительности;

- использование обоснованной, объективной и постоянно развивающейся системы нормирования, измерения и оценки работ;

- поощрения четко увязаны с результативностью как в количественном, так и во временном аспектах;

- простота, доступность для понимания работников существующей системы оценки и вознаграждения;

- упор на качество;

- вознаграждение за желаемые, а не приемлемые уровни результативности.

Механизм формирования заработной платы должен быть прозрачным для работников. Если людям не вполне понятно, почему один сотрудник получает больше другого, то это неизбежно порождает различные домыслы, совершенно невыгодные для организации, поэтому любой сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с системой начисления заработной платы любой категории работников, в том числе и руководителей, но только с системой начисления, а не с размером заработка.