Совершенствования процесса управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ»

        На среднем уровне управления решения высшего уровня детализируются, реализуются в определенные планы, выполняются функции текущего планирования.

      Генеральный директор – это глава компании. Он решает все вопросы деятельности компании, распоряжается в пределах предоставленного ему права имуществом, заключает договора, издает приказы и распоряжения, которые обязаны выполнять все работники компании. А также генеральный директор несет полную ответственность за деятельность комбината, денежных средств, за сохранность товарно-материальных ценностей и прочего имущества компании.

       К подчиненным директора относятся:

-заместитель директора по экономике и финансам;

-заместитель директора по коммерческим вопросам;

-заместитель директора по персоналу и общим вопросам;

-главный инженер;

-главный бухгалтер.

         К полномочиям заместителя директора по экономике и финансам относят: осуществление организации и экономической деятельности компании, её совершенствование, которое направленно на повышение производительности и эффективности труда, на качество выпускаемой продукции, понижение её себестоимости.

        К полномочиям заместителя директора по персоналу и общим вопросам относят: осуществление работ по обеспечению предприятия кадрами рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки; принимает вопросы по поводу найма, увольнения и перевода рабочих.

        К полномочиям главного бухгалтера относят: оснащение организации бухгалтерским учетом хозяйственно-финансовой деятельности компании; организация отчета поступающих денежных средств; расчёт издержек производства, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

        К полномочиям главного инженера относят: определение технической политики; обеспечение наиболее эффективными  проектными решениями, современной и качественной подготовкой производства, модернизацией и ремонта оборудования, достижением высоким уровнем качества изготовленной продукции, которая находится в процессе разработки.                         Таким образом, рассмотрев организационно - управленческую структуру, можно сделать вывод о том, что высшее руководство компании OОO «ЛУКOЙЛ-Астраханьэнерго» существует под линейной структурой управления. Это понятно из проявлений в подчинении по всем вопросам стоящих ниже подразделений вышестоящим. Хотелось бы отметить достоинства линейной структуры, которых множество:

-четкая взаимосвязь между  руководителем и подчиненным;

-быстрая реакция на указания;

-согласованность действий исполнителей и пр.

        Но, к сожалению, существуют и недостатки:

-высокие требования к  компетентности руководителя;

-перегрузка менеджеров  высшего звена управления;

-предпосылки злоупотребление властью.

      В руках генерального директора сосредоточена вся власть компании, но он не выполняет все поставленные задачи сам, а делегирует некоторые части своей работы заместителям. Поэтому мы видим, что в компании хорошо поставлена практика делегирования полномочий. Именно так директор управляет своими прямыми заместителями, также имеет все представления о действиях подчиненных.

          2.3 Анализ стимулирования персонала на ООО «ЛУКОЙЛ–Астраханьэнерго»

        Чтобы оценить систему стимулирования персонала необходимо провести анализ кадрового, гендерного и профессионального состава работников ООО «ЛУКОЙЛ–Астраханьэнерго».

        Основная задача в области управления персоналом заключается в обеспечении компании высококвалифицированными кадрами.

        Рассмотрим динамику изменения численности персонала за период 2014–2015 гг. на рисунке 1.  В составе ООО «ЛУКОЙЛ–Астраханьэнерго» в 2015 г. числится 976 сотрудников, что на 24 чел. больше чем в 2014 г.

Рисунок 1 – Динамика изменения численности персонала ООО «ЛУКОЙЛ– Астраханьэнерго»

        Рассмотрим в таблице 2 кадровый состав работников компании ООО «ЛУКОЙЛ– Астраханьэнерго».

Состав	2014 г.	2015 г.	Отклонение, (+, –)	Темп изм–я, %
– основные производственные рабочие	455	469	14	103,1
– ИТР	226	230	4	101,8
– служащие	271	277	6	102,2
Итого:	952	976	24	102,5

Таблица 2 – Кадровый состав работников компании ООО «ЛУКОЙЛ–Астраханьэнерго»

       

   Анализ кадрового состава работников компании показал, что:

- количество основных  производственных работников возросло в 2015 г. по сравнению с 2014 г. на 3,1 % или на 14 чел., и это, в основном связано с расширением деятельности компании;

- по такой же причине количество ИТР в 2015 г. тоже увеличилось по сравнению с 2014 г. на 1,8 % или на 4 чел.;

- численность служащих компании также возросла на 6 чел., или на 2,2 %.

В результате персонал предприятия за отчетный период увеличился на 2,5 %.

Рассмотрим кадровый состав за 2014-2015 гг. на примере рисунка 2 и 3.

Рисунок 2 - Кадровый состав персонала компании в 2014 г.

        Как следует из данных диаграмм, основную долю работников предприятия составляют основные производственные рабочие. Их доля в общей численности персонала в 2014 г. и 2015 г. составила 47,8% 48,1% соответственно. Доля ИТР в общей численности персонала за период уменьшилась на 0,1% и составила в 2013 г. 23,6%. Доля служащих компании за отчётный период также уменьшилась на 0,1% и составила 28,4%.

Рисунок 3 - Кадровый состав персонала компании в 2015 г.

        Рассмотрим квалификацию персонала предприятия по полу и возрасту в таблице 3.

	Сотрудники	Доля, %
Мужчины	558	57,2
Женщины	418	42,8
Итого:	976	100%

Таблица 3 -Классификация персонала по полу

        Гендерный анализ показал, что в основном в структуре персонала преобладают мужчины (57,2 %), что, скорее всего, связано с особенностями сферы деятельности предприятия. Доля женщин в структуре персонала соответственно составила 42,8 %.

        Рассмотрим возрастную структуру работников компании ООО «ЛУКОЙЛ–Астраханьэнерго»в таблице 4.

Возрастная категория	Персонал	Доля, %
от 18 до 30 лет	321	32,9
от 31 до 40 лет	240	24,6
от 41 до 50 лет	167	17,1
от 51 до 55 лет	154	15,8
старше 55 лет	94	9,6
Итого:	976	100,0

Таблица 4 –Классификация персонала по возрасту

         Анализируя качественный состав кадров предприятия по возрастному фактору можно сделать вывод о том, что наибольший удельный вес (32,9 %) на предприятии составляет молодёжь от 18 до 30 лет. В 2015 году количество работников от 31 до 40 лет составили 24,6 %. А работники в возрасте от 42 до 50 лет соответственно – 17,1 %. Доля работников от 51 до 55 лет в компании составляет 15,8 %. Доля работников старше 55 лет на предприятии составляет 9,6 %.

        Таким образом, в структуре численности доминирует возрастная группа от 18 до 30 лет, что указывает на наличие потенциала коллектива предприятия.

        Далее рассмотрим уровень образования сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ–Астраханьэнерго» (таблица 6).

	Сотрудники	Доля, %
Высшее	477	48,9
Неоконченное высшее	308	31,6
Среднее специальное	161	16,5
Среднее	29	3,0
Итого	976	100,0

Таблица 6 –Уровень образования сотрудников предприятия

       Из таблицы следует, что наибольшую долю в структуре персонала 48,9 % занимают работники, имеющие высшее образование. Следующая категория персонала составляет 31,6 % работники, получившие среднее специальное образование. Персонал с неоконченным высшим образованием занимают 16,5 % работников компании. Неоконченное среднее образование имеют 3 % работников, в основном это персонал в возрастной категории от 18-21 лет. При этом все вышесказанное свидетельствует о повышении общего образовательного уровня работников предприятия.

        Одной из основных задач кадровой политики компании ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» является создание системы оплаты труда и мотивации персонала, через которые происходит установление доверительного взаимодействия между сотрудниками и работодателем, развитие ответственности за качественное выполнение своих должностных обязанностей. Сбалансированное сочетание материальной и нематериальной составляющей в действующей системе стимулирования труда летного состава и административно-управленческого персонала компании ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» обеспечивает высокий уровень мотивации к производительному и квалифицированному труду.

        Рост средней заработной платы работников компании ООО «ЛУКОЙЛ- Астраханьэнерго» значительно превышает уровень инфляции. В 2015 году он составил 20 % (рисунок 4).

Рисунок 4 - Рост средней заработной платы работников компании ООО «ЛУКОЙЛ- Астраханьэнерго»

        Значимым элементом кадровой политики ООО «ЛУКОЙЛ- Астраханьэнерго» является программа нематериального стимулирования сотрудников. За достижение наивысших показателей производственной деятельности, многолетний добросовестный труд сотрудники получают моральное поощрение. Эта система стала частью корпоративной культуры.

      Таким образом, в работе персонала предприятия ООО «ЛУКОЙЛ- Астраханьэнерго» используются следующие технологии управления персоналом:

- критерии карьеры.6 Прописанные и доведённые до сведения сотрудников компании критерии оценки достижений, а также этапы горизонтального и вертикального карьерного пути: должностная лестница и рамки разрядов по одной должности. Это открывает сотрудникам ясные возможности роста и мотивирует их на развитие и улучшение показателей своей деятельности;

- вовлечение сотрудников  в процесс принятия решения. Процесс  вовлечения может принимать различные  формы: опросы персонала, обсуждение  стратегических планов, коллективное  рассмотрение предложений и разработка концептуального решения, использование метода «мозговой» атаки;

- конкурсы профессионального  мастерства. Они стимулируют сотрудников  повышать свою квалификацию, проявлять  инициативу по внедрению новых  интенсивных методов работы, творчески  подходить к работе (проводятся среди работников АЗС и нефтебаз разных профессий);

- корпоративные праздники. Корпоративные праздники устраиваются  по всем случаям, которые принято  отмечать в данной компании. Обычно  это традиционные мероприятия: день  образования компании, Новый год, профессиональные праздники. При организации корпоративных вечеринок важно соблюдать правило равновесия: помимо развлекательной программы необходимо предусмотреть официальную часть, которая должна быть посвящена успехам компании и ее сотрудникам.    

      Компания, предъявляя к сотрудникам высокие требования, ценит в каждом из них профессионализм, чувство ответственности и приверженность корпоративным ценностям.

       ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» предоставляет широкий спектр дополнительных оплачиваемых отпусков в связи с: рождением ребёнка, собственной свадьбой, свадьбой детей; смертью членов семьи, призывом на военную службу, Днем Знаний (1 сентября). В Обществе отмечают работников, добившихся высоких показателей в трудовой деятельности, заносят на Доску Почёта, награждают грамотами, присваивают Почётные звания.