Совершенствования кадрового делопроизводства

Трудовой  кодекс Российской Федерации устанавливает  необходимость документирования трудовых правоотношений:     

- трудовой договор должен быть  заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ);     

- прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник знакомится  под роспись (статья 68 ТК РФ);     

-  на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ);     

- по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое) (статья 62 ТК РФ);      

- обязательное издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного  взыскания (статья 193 ТК РФ);     

- прекращение трудового договора  оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 84.1 ТК РФ).     

Сюда  же можно отнести унифицированные  формы первичной 

учетной документации по учету труда и его оплаты, ведение которых 

согласно пункту 2 Постановления Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об  утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»  обязательно для всех организаций, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы  собственности.

В настоящее время действуют следующие  унифицированные формы по учету кадров:      

№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника  на работу», №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», №Т-3 «Штатное расписание», №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».      

Кроме того, Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 утверждены унифицированные формы по учету  рабочего времени и расчетов с  персоналом по оплате труда:     

№Т-12 «Табель учета рабочего времени  и расчета оплаты труда», №Т-13 «Табель  учета рабочего времени», №Т-49 «Расчетно-платежная  ведомость», №Т-51 «Расчетная ведомость», №Т-53 «Платежная ведомость», №Т-53а  «Журнал регистрации платежных  ведомостей», №Т-54 «Лицевой счет», №Т-54а  «Лицевой счет (свт)», №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».     

Исходя  из вышеприведенных положений, весь комплекс кадровых документов можно  разделить на два вида:     

1.Обязательные кадровые документы, наличие которых прямо 

предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных  предпринимателей).     

К этому виду кадровых документов относятся  локальные нормативные акты, предусмотренные  ТК РФ (статьи 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212,ТК РФ) и потому обязательные для каждого  работодателя и документы, создаваемые  в процессе возникновения и документального  оформления трудовых отношений в  соответствии с требованиями ТК РФ (статьи 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 ТК РФ). Первые связаны с организационно-нормативным регулированием трудовых отношений и установлением режима и условий труда у конкретного работодателя, вторые служат учету личного состава работников.     

2.Факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать  в рамках локального нормотворчества,  их перечень, порядок ведения  работодатель определяет самостоятельно.      

Факультативные  кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы  трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К таким кадровым документам можно  отнести, например, положения о структурных  подразделениях, положение о персонале, должностные инструкции, положение  об аттестации работников и другие.      

Таким образом, общий состав кадровых документов определяется непосредственно работодателем  с учетом требований действующего законодательства, масштабов и специфики организации  труда, за исключением тех документов и унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплате, которые являются обязательными для каждого работодателя.      

В унифицированные формы первичной  учетной документации при необходимости  можно вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты, имеющиеся  в формах, не должны меняться (включая  код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных  форм не допускается. Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных  форм первичной учетной

документации, являются рекомендуемыми и могут  изменяться.     

При изготовлении бланочной продукции  на основе унифицированных форм допускается  вносить изменения в части  расширения или сужения граф и  строк для удобства размещения и  обработки информации.  
Изменения в унифицированные формы первичной учетной документации вносятся посредством издания приказа (распоряжения) руководителя организации.     

При отсутствии утвержденной Госкомстатом России унифицированной формы приказа  по личному составу (например, при  издании приказов об изменении биографических данных работников, о применении дисциплинарных взысканий и в других случаях) используются бланки, на которых оформляются  приказы по основной деятельности.  
Тексты приказов, не имеющих унифицированной формы, составляются по усмотрению организации. 

 

 

 

1.3.Нормативно-справочная  документация по вопросам ведения  кадрового делопроизводства 

 

 

 
     

Нормативная и нормативно-справочная документация по вопросам ведения кадрового делопроизводства регламентирует единообразную практику применения норм права и является правовой основой ведения кадрового  делопроизводства. Грамотная постановка и ведение кадрового делопроизводства не мыслимы без знания и изучения нормативных документов в этой сфере. Знание нормативной и нормативно-справочной документации по вопросам ведения кадрового  делопроизводства позволяет решить следующие задачи:      

-   правильно оформить документы в соответствии с требованиями действующего законодательства, придав им юридическую силу;     

-   обеспечить хранение и оперативное использование документов в текущей деятельности;      

-   предотвратить негативные последствия для своих работников, возможные в случае нарушения правил ведения кадровых документов, а для работодателя в данном случае - избежать ответственности, установленной действующим законодательством;     

-   предотвратить возможность несанкционированного использования информации.     

Нормативная и нормативно-справочная документация издается различными органами власти, субъекты Российской Федерации издают акты, не противоречащие нормам федерального законодательства, работодатели издают локальные нормативные акты в  рамках полномочий, предоставленных  им трудовым законодательством.      

Перечислим  основные нормативно-правовые и нормативно-справочные акты, регулирующие вопросы ведения  кадрового делопроизводства:      

1. Федеральный уровень:     

·   Конституция Российской Федерации;      

·   Трудовой кодекс Российской Федерации;     

·   Федеральный закон от 22 октября 2004 года №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»;     

·   Федеральный закон от 27 июля 2006 года №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;     

·   Федеральный закон от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»;     

·   Федеральный закон от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческой тайне»;      

·   Указ Президента РФ от 6 марта 1997 года №188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера»; [12,ст.3]

 
  
  
  
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ООО «ПОЛЕТ»

2.1. Анализ деятельности предприятия ООО «Полет»

 

 

 

     Производственное  объединение "Полет"  – одно из крупнейших промышленных предприятий России, которое вот уже более 65 лет специализируется на выпуске ракетно-космической и авиационной техники.

     Производственные мощности, высокая квалификация специалистов, большой научный и технический  потенциал, применение передовых  технологий своего времени позволили  ПО «Полет» внести существенный  вклад в оборонно-промышленный  комплекс страны, и стать единственным  заводом бывшего Советского Cоюза, а затем и России, на котором выпускались и ракеты-носители, и космические аппараты, и сверхмощные двигатели РД-170, и самолеты как военной, так и гражданской авиации.

     В результате образовалось  самое крупное федеральное предприятие  России, которое также вошло в  пятерку мировых лидеров в  области космических технологий.

В конце 2007 года производственное объединение "Полет" вошло в состав ФГУП "ГКНПЦ им.М.В.Хруничева" в качестве филиала.

В связи с вышеперечисленным ФГУП "ПО "Полет" переименовано в ПО "Полет" – филиал ФГУП "ГКНПЦ им. М.В. Хруничева"  

 

     В связи с реорганизацией на предприятии началось техническое перевооружение, стали развиваться высокотехнологичные виды производств, созданы новые рабочие места, стабилизировано и улучшено  финансово-экономическое состояние, увеличился размер заработной платы. 

 

     На базе вновь созданной  структуры появится образцово-показательный  центр по производству ракетно-космической  и авиационной техники, не имеющий  аналогов в России по технологическому  оснащению и уровню автоматизации. [23] 

 

     Это дало возможность  предприятию приступить к выпуску  техники нового поколения: универсальных  ракетных модулей семейства ракет-носителей "Ангара".

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 В ПО «Полет» линейная организационная структура и выглядит следующим образом:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Отдел производства делиться на 18 цехов. Куда входят так же и лаборатории. Число рабочих в этом отделе насчитывается около 7000 рабочих. В каждом цеху иметься управляющая группа и рабочие. Заместитель Генерального директора по производству Малашенко Александр Александрович.

     Бухгалтерия  состоит из одного подразделения, возглавляемого главным бухгалтером .Главный бухгалтер Васильева Галина Сергеевна.

     Бюро маркетинга  состоит из 4 отделов. Отдел Технического  обслуживания, отдел рекламы, отдел  прогнозирования и планирования , отдел изучения спроса и рынка  сбыта.Начальник бюро маркетинга Пшичко Олег Леонидович.

     Начальник  отдела сбыта  Милашенко Григорий Григорьевич .

     Работа отдела  кадров достаточно крупного предприятия (в данном случае более 500 человек) связана с накоплением большого  количества информации о личных  данных сотрудников и многом  другом. Начальник отдела Некрасов Николай Сергеевич.

     Более подробно  отдел кадров рассмотрим  в  следующем пункте.

     В целях  поддержания высокого профессионального  потенциала работников на ПО «Полет» уделяется большое внимание вопросам по работе с персоналом. 

     Приоритетами кадровой политики предприятия являются:

• привлечение перспективных, высококвалифицированных кадров на работу;
• формирование профессиональной карьеры молодого работника;
• стимулирование результативности труда и реализации своего потенциала;
• усиление социальной защищенности работников, предоставление полного соцпакета (бесплатное медицинское обслуживание, оплата б/листов, льготная оплата детских садов и детских оздоровительных лагерей);
• укрепление и развитие трудовых традиций, добросовестного отношения к труду.