Совершенствования формы оплаты труда и материального стимулирования работников

Предлагаемая модель системы оплаты труда достаточно гибкая: как основной заработок, так и премиальные выплаты можно устанавливать исходя только из выручки за реализованную продукцию или из чистой прибыли, что поможет оптимизировать налогообложение средств, направляемых на оплату труда.

Преимуществами данной системы оплаты труда являются:

- повышение заинтересованности  работников в улучшении конечных  результатов работы организации;

- простота системы начисления  заработной платы;

- установление определенных  границ в дифференциации размеров  оплаты труда между самыми  высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми группами работников при сохранении  возможности варьировать эту разницу в широких пределах.

Как уже отмечалось, в исследуемой организации отсутствует Положение о премировании. Основанием для начисления премий является приказ директора.

В целях усиления материальной заинтересованности работников  предлагаем ввести в СПК «Угра» систему материального стимулирования, усовершенствовать систему премирования по итогам работы за год и разработать Положение о премировании.

Для этого необходимо применение сдельно-прогрессивных систем оплаты труда и введение индивидуального и коллективного премирования.

Для работников растениеводства  предлагаем применять оплату труда по прогрессивно возрастающим расценкам в зависимости от уровня выполнения рабочими месячных норм выработки.

В основу разработки системы оплаты труда работникам отрасли животноводства необходимо положить принцип ежемесячного стимулирования труда работников данной отрасли в зависимости от уровня выполнения ими нормы производства за каждый месяц. В связи с этим работники будут стремиться  повышать продуктивность животных, а это, в свою очередь, приведет к улучшению результативности  их труда.

Предполагается, что применение усовершенствованной системы премирования работников-сдельщиков в СПК «Угра» будет способствовать повышению заинтересованности работников в конечных результатах деятельности организации, что, в свою очередь, должно повлечь улучшение экономических показателей деятельности рассматриваемого хозяйства. 

Поскольку в рыночных  условиях существенная роль в стимулировании труда отводится премированию, следует использовать индивидуальное и коллективное премирование, что стимулирует труд каждого работника и способствует росту корпоративного духа организации.

Размер премии работникам растениеводства и животноводства, механизаторам и водителям при индивидуальном премировании целесообразно выплачивать 0,5 % тарифной ставки за каждый процент роста производительности труда по сравнению с предшествующим периодом.

При индивидуальном премировании руководителей и специалистов в связи с невозможностью количественной оценки производительности их труда в качестве показателя премирования следует использовать средний рост производительности труда работников в целом по организации.

В сельскохозяйственных организациях в силу специфики их деятельности индивидуальное премирование следует проводить два раза в год: первое – по результатам весенне-летнего периода, а второе – по результатам осенне-зимнего.

Условием выплаты коллективной премии является выполнение работниками в полном объеме своих обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины.

Размер коллективной премии предлагаем определять исходя из 0,3 % за каждый процент роста финансового результата, т.е. размер чистой прибыли. 

Доля каждого работника в сумме коллективной премии будет рассчитываться на основе доли его заработной платы в общем фонде оплаты труда. Данный вид вознаграждения в некоторых источниках называют «тринадцатой зарплатой». Практика многих организаций показывает, что это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся способствовать повышению экономических показателей организации.  Таким образом, происходит гармонизация личного интереса работника (в форме его тринадцатой зарплаты, совокупного дохода) и коллективного (в виде размера прибыли организации).

Премия по итогам работы за год – это своеобразное средство мотивации персонала организации, в том числе и сельскохозяйственной. Она учитывает вклад каждого работника в общий результат работы организации.

Методика расчета  данной премии может быть разной. Например, можно установить процентную ставку от годового заработка или оклада работника в зависимости от стажа, вознаграждение  в размере оклада и т. п.

В Положении следует также предусмотреть основания для уменьшения или невыплаты вознаграждения. Это могут быть дисциплинарные взыскания, упущения в работе, замечания от специалистов и т. д.

Вознаграждение выплачивается  после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности организации за прошедший год, то есть по итогам календарного года.  Размер вознаграждения зависит от оплаты труда конкретного работника за соответствующий год, а также от продолжительности непрерывного стажа работы  в СПК «Угра». Как правило, вознаграждение должны получать сотрудники, отработавшие период с 1 января по 31 декабря полностью.

После определения показателей, за которые выплачивается вознаграждение пор итогам работы за год, необходимо определить приоритеты премирования. Например, 70 % базовой основы  премии следует выплачивать за количество полученной продукции, 30 % - за качество продукции.

Применяя систему премирования по итогам работы за год в СПК «Угра», важно добиться того, чтобы все работники поняли прямую зависимость между их трудовым вкладом в конечные результаты деятельности хозяйства и размером вознаграждения. Только тогда «тринадцатая зарплата» будет стимулировать к работе с полной отдачей.

Как правило, в Положении о премировании определяются:

• общие положения, устанавливающие на выполнение каких конкретных задач нацелена система премирования,  и круг премируемых за производственные результаты лиц;
• показатели премирования;
• условия премирования;
• сроки выплаты премии;
• порядок начисления, утверждения и выплаты премий и др.

Кроме того, в  Положении рассматриваются также нарушения, за которые администрация имеет право лишать премии работников организации. Например, работник лишается премии, начисленной в соответствии с данной системой премирования, за нарушение технологии выращивания растений и животных, за нарушение заданного режима работы механизмов, оборудования, за нарушение техники безопасности.

Наличие в организации положения о премировании дает работникам право требовать от работодателя выплаты премии в случае выполнения им показателей и условий премирования.

Проект Положения о премировании представлен в ПРИЛОЖЕНИИ Г.

Считаем, что в результате осуществления предлагаемых нами мер по использованию различных элементов системы материального стимулирования труда повысятся заинтересованность работников в индивидуальных результатах труда и эффективность сельскохозяйственного производства в целом. способствовать повышению заинтересованности работников в результатах деятельности организации, что, в свою очередь, повлечет улучшение экономических показателей деятельности СПК «Угра».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1. В современных условиях у организации самостоятельно определяют порядок и условия оплаты труда работников. При этом выбор той или иной формы и системы оплаты труда в каждой конкретной организации определяется характером производственного процесса, уровнем организации производства и труда. В Российской Федерации основные принципы правового регулирования оплаты труда, основные гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы установлены на государственном уровне.
2. Основным направлением деятельности СПК «Угра» является  молочное скотоводство. Отрасль растениеводства  выступает как вспомогательная для обеспечения животноводства  собственными  кормами.

Анализ использования ресурсного потенциала и результатов деятельности организации показал, что уровень производства в 2014 году  по всем показателям  выше значений 2011 г., что связано как с увеличением объемов производства, так  и с ростом цен. По сравнению с 2012 г. наблюдается обратная  тенденция – большинство  показателей   снизилось.   Произошло увеличение оплаты 1 человеко-часа как в целом по сельскохозяйственному производству, так и  по отдельным  отраслям -  растениеводству и животноводству. В то же время производительность труда  в 2013 г. снизилась по сравнению с уровнем 2012 г. на 1,4 %

3. Условия оплаты труда работников организации определяются трудовым договором, Положением об оплате труда и штатным расписанием организации. Положение о премировании в организации отсутствует. Порядок начислений, удержаний из заработной платы и ее выдача в СПК «Угра» соответствует требованиям нормативно-правовых документов. При этом по результатам исследования были выявлены следующие недостатки: не всегда своевременно заполняются и предоставляются табели учета рабочего времени; на отдельных приказах о приеме и увольнении отсутствуют подписи руководителя и работников;  документы составляются вручную,  так как учет расчетов с персоналом по оплате труда в организации не автоматизирован.
4. Анализ затрат по элементам показал, что  сумма затрат на оплату труда колеблется по годам, но в целом увеличивается. Так, в 2014 г. по сравнению с 2011 г. сумма затрат на оплату труда увеличилась По сравнению с 2013 г. произошло  существенное увеличение  затрат на оплату труда - на 

Таким образом, затраты на оплату труда увеличиваются не всегда пропорционально росту объема произведенной продукции и выполненных работ.

Для совершенствования бухгалтерского учета и повышения эффективности расчетов с персоналом по оплате труда в СПК «Угра» предлагаем следующие мероприятия.

1. Для СПК  «Угра» можно рекомендовать использовать программу «1С:Предприятие». Стоимость программного обеспечения «

2.  В настоящее время достаточно широкое распространение получила так называемая бестарифная система оплаты труда. Суть бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: заработная плата персонала состоит из двух частей: основной (основного заработка) и стимулирующей, или  премиальной (премиальных выплат). При этом основная часть заработной платы персонала напрямую зависит от выручки от реализации продукции, а премиальная часть – от чистой прибыли.

Преимуществами данной системы оплаты труда являются:

- повышение заинтересованности  работников в улучшении конечных  результатов работы организации;

- простота системы начисления  заработной платы;

- установление определенных  границ в дифференциации размеров  оплаты труда между самыми  высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми группами работников при сохранении  возможности варьировать эту разницу в широких пределах.

3. В целях усиления материальной заинтересованности работников  предлагаем ввести в СПК «Угра» систему материального стимулирования, усовершенствовать систему премирования по итогам работы за год и разработать Положение о премировании. Размер премии работникам растениеводства и животноводства, механизаторам и водителям при индивидуальном премировании целесообразно выплачивать 0,5 % тарифной ставки за каждый процент роста производительности труда по сравнению с предшествующим периодом. При индивидуальном премировании руководителей и специалистов в связи с невозможностью количественной оценки производительности их труда в качестве показателя премирования следует использовать средний рост производительности труда работников в целом по организации.

Считаем, что в результате осуществления предлагаемых нами мер по использованию различных элементов системы материального стимулирования труда повысятся заинтересованность работников в индивидуальных результатах труда и эффективность сельскохозяйственного производства в целом. способствовать повышению заинтересованности работников в результатах деятельности организации, что, в свою очередь, повлечет улучшение экономических показателей деятельности СПК «Угра».

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Конституция Российской  Федерации, принята всенародным  голосованием 12.12.1993 г. (в ред. от 05.02.2014 г. № 2-ФКЗ).

2. Гражданский кодекс РФ, часть первая, от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 05.05.2014г. № 302-ФЗ) .

3. Гражданский кодекс РФ, часть вторая, от 26.01.1996 г. № 14-ФЗ (действующая редакция от 23.05.2015)

4. Трудовой кодекс РФ, от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ  (в ред. от 02.05.2015 г. № 421-ФЗ).

5. Налоговый кодекс Российской Федерации, часть  первая, от 31.07.1998 г. № 146-ФЗ (в ред. 02.05.2015 г. № 420-ФЗ) 

6. Налоговый кодекс Российской  Федерации, часть вторая, от от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (в ред. от 06.04.2015 г. № 416-ФЗ)

7. Семейный кодекс РФ от 29.12.1995 г. № 223-ФЗ (в ред. от 25.11.2013 г. № 317-ФЗ).

  8.  Федеральный закон  «О страховых взносах в Пенсионный  фонд Российской Федерации, Фонд  социального страхования Российской  Федерации, Федеральный фонд обязательного  медицинского страхования» от 24.07.2009 г. № 212-ФЗ (в ред. от 23.05.2015 г. № 428-ФЗ)