Совершенствование стратегии управления персоналом

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Стратегия управления персоналом является частью стратегии управления предприятием. К разработке стратегии управления персоналом применимы те же принципы, что и к разработке стратегии управления предприятия в целом.

Актуальность данной темы обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал – это тот ресурс предприятия, который реализовывает стратегию развития предприятия, делает достижение целей деятельности этого предприятия.

Целью работы является изучение стратегии системы управления персоналом предприятия.

Задачами являются:

1) рассмотрение теоретических аспектов стратегии системы управления персоналом на предприятии;

2) анализ  существующей на предприятии  стратегической системы управления персоналом.

3) разработка  элементов стратегической системы управления персоналом предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты стратегии управления персонала

 

1.1 Понятие и сущность стратегии управления персоналом

 

Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы.

При этом система управления представляет собой единство двух подсистем: управляющей (субъекта управления) и управляемой (объекта управления), что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения определенной цели (рис. 1).

 

Рис. 1.1 Основные подсистемы управления персоналом в организации

 

Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных.

По мнению Дж. Харрингтона управляющая и управляемая подсистемы находятся в постоянном взаимодействии, в котором ведущее место принадлежит объекту управления, поскольку его содержание, структура и цель функционирования, происходящие в объекте изменения определяют содержание субъекта управления и его развитие, что находит выражение в совершенствовании форм и методов управления персоналом [2, с.26].

Следовательно, управление персоналом – это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системно, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.

Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом. Управление персоналом – многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания [2, с.34].

Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Поэтому система управления – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления [3, с.120].

Исследование теоретических основ управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный  подход. С позиций этого подхода, управление персоналом рассматривается  как «разнообразная деятельность  различных субъектов (среди которых  чаще всего выделяют специализированные  службы управления персоналом, линейных  и высших руководителей, выполняющих  функцию управления по отношению  к своим подчиненным), направленная  на реализацию целей стратегического  развития организации и выполнение  тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников».

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход  «основывается на выделении функций  управления персоналом, его целей  и задач функционирования в  рамках организации», он показывает  «какие действия, процессы должны  быть осуществлены для того, чтобы  достичь этих целей», в отличие  от институционального подхода, который акцентирует внимание  на «том, что должно дать управление  персоналом для организации.

Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание».

3. Организационный  подход. С точки зрения этого  подхода, управление персоналом  можно определить как «комплекс  взаимосвязанных экономических, организационных  и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой  деятельности и конкурентоспособность  предприятий. Здесь речь идет  о взаимодействии объекта и  субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры  реализации функций управления  персоналом».

4. Интересен  подход, полагающий объектом системы  управления персоналом процесс  целенаправленного взаимодействия  и взаимовлияния в совместной  продуктивной деятельности управленцев  и персонала. Данный подход определяет  систему управления как единство  субъекта и объекта управления, которое достигается в результате  не только саморегулирования  в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия  объекта управления на субъект. При этом объектом управления  выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные  ресурсы и сам человек, неизбежно  вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах  и группах, в реализации ресурсов [4, с. 85].

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает подсистемы, представленные на рисунке 2.

 

 

Рис. 1.2 Структура системы управления персоналом

 

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д.

Все выше перечисленные функции являются основными направлениями анализа системы управления персоналом для дальнейшего ее развития.

Среди причин отставания отечественного производства, ведущее место занимает человеческий фактор, проблемы управления персоналом. Не умаляя значения других конкурентных преимуществ промышленного предприятия, они подчеркивают все возрастающую роль субъективного фактора – это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией совершенствования системы конкурентных преимуществ на предприятии, а именно:

- готовность персонала к нововведениям;

- заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений;

- творческая активность широких масс работников, простых исполнителей.

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

1) принципы, характеризующие требования к  формированию системы;

2) принципы, определяющие направления развития  системы.

В рамках разработки системы управления персоналом и ее совершенствования как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия выделены принципы, которым необходимо следовать.

1. Принцип  актуальности – компоненты системы  управления персоналом будут  представлять собой самые значимые  для персонала факторы. Мотивационная сила таких факторов должна подтверждаться исследованиями и обратной связью с членами персонала.

2. Принцип  оперативности – данный принцип  учитывает, что:

- во-первых, воздействие управления персоналом должно оказываться оперативно, в соответствии с намеченными целями;

- во-вторых, вознаграждение должно быть реализовано максимально быстро после предоставления и оценки результата деятельности.

3. Принцип  эффективности – данный принцип  предполагает, что построение и  функционирование системы управления  персоналом будет определяться  тем, что достигнутый ею эффект  будет оценен как достаточно  значимый по сравнению с теми  затратами, которые необходимы для  формирования и поддержания управления  персоналом как элемента системы  конкурентных преимуществ предприятия.

4. Принцип  системности – данным принципом  устанавливается, что модель управления  персоналом как элемента системы  конкурентных преимуществ предприятия  должна иметь максимальный охват  сотрудников той сферы, на которую  она ориентирована, а также включать  в себя полное число тех  элементов, которые признаны экспертами  или практикой как наиболее  значимые и ценные.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования [7, с.133].

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

1. Технико-экономический  – отражает уровень развития  конкретного производства, особенности  используемых в нем техники  и технологий, производственные  условия и т.д.

2. Организационно-экономический  – содержит вопросы, связанные  с планированием численности  и состава работающих, моральным  и материальным стимулированием, использованием рабочего времени  и т.д.

3. Правовой  – включает вопросы соблюдения  трудового законодательства в  работе с персоналом.

3. Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического  обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в  практику работы.

4. Педагогический  – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях.

Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.

Стратегия и тактика кадровой политики в рамках системы управления персоналом, разрабатываются по нескольким направлениям сразу. Прежде всего, решаются вопросы ориентации кадровых служб и персонала на новые задачи и функции. Большую озабоченность вызывают в настоящее время вопросы мотивации труда.

В условиях меняющегося содержания труда и искажения (изменения) трудовой мотивации приходится много заниматься вопросами выработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и ситуаций, с учетом меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, вырабатываются методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах. Составляются планы повышения квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются основные направления и методы компенсации с учетом изменения характера и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих и профессиональных знаний сотрудников.