Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

    Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому предприятия стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей.

    Персонифицированный работник является исходной структуроформирующей единицей анализа персонала и рассматривается в совокупности всех качественных характеристик, оказывающих влияние на его экономическое поведение. Эти характеристики делят на 3 группы:

    1) психофизические - способности работника,  состояние его здоровья, работоспособность,  выносливость, тип нервной системы  и пр.;

    2) квалификационные - объем, глубина  и разносторонность общих и  специальных знаний, трудовых навыков  и умений, обусловливающие способности  работника к труду определенного  содержания и сложности;

    3) социальные - уровень социальной  зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда. Знание данных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия.

    Здоровье как одна из характеристик работника является одной из основополагающих, т.к. во многом определяет его способность плодотворно трудиться, развиваться,  совершенствоваться. Здоровье населения России значительно хуже, чем у развитых стран Запада (средняя трудоспособность российского рабочего в 2 раза ниже, чем в США). Значимость этических ценностей при совместной трудовой деятельности раньше недооценивалась, однако еще Аристотель указывал на взаимосвязь этических и экономических проблем («Никомахова этика»). Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства, соответствующие почитаемым им ценностям, следовательно, труд становится моральной ценностью, т.к. является не только источником средств существования, но и способом саморазвития, формирования человеческого достоинства.

    Моральные качества людей (доброжелательность, целеустремленность, честность и пр.) становятся объектом профессиональной деятельности. Нравственно ущербным российский бизнес делают такие качества, как правовой нигилизм, необязательность, безответственность во взаимоотношениях с клиентом и партнерами, стремление к личной выгоде, потребительское отношение к организации и человеку и пр. На многих отечественных предприятиях стали внедрять этические кодексы, чтобы изменить трудовую ментальность и обеспечить высоконравственное поведение работников.

    Квалификация — главный критерий качества персонала. Это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности.

    Компетенция используется это понятие как обобщенный показатель квалификации работника, как совокупность знаний, способностей, навыков, определяемых целями организации и конкретной ситуацией.

    Социальная компетентность отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации для творческой, предпринимательской и инновационной деятельности. 

        2.2. Система управления персоналом предприятия   

    Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рис.10 ). 

  

                                     УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

             
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. С

Рис.  10 Стадии системы управления персоналом

    Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

    Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

    Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

• установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографичес-кими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
• обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
• оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

    В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

    Значение обучения и переподготовки  кадров на предприятии широко  признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:

• увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
• давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
• технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
• нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
• подготовка работников к занятию более высокой должности;
• развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;
• социальная ответственность предприятия за своих работников;
• появление новых производственных работников.

    Обучение также требуется и  полезно в следующих трех основных  случаях:

• когда работник поступает на предприятие;
• когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;
• когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

    По высшему образованию разработана  программа «Высшая школа», основными  моментами которой являются:

• демократизация высшего образования;
• расширение возможностей для получения желаемого образования каждым членом общества;
• формирование надежного экономического механизма и функционирования высшей школы в условиях рынка;
• переход на многоуровневую систему подготовки кадров
• повышение социального статуса интеллигенции в общественно-политической и экономической жизни страны.

    Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

    1. организационную: 

• планирование источников комплектования кадрами;
• информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
• объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

    2. социально-экономическую:

• комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

    3. воспроизводственную: 

• обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

    Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства.

    В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем (рис.11 ).

    Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации  состоит     в    четком    формулировании   задач   и   функций  управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

    Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

    1)      необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

    2)      количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

    3)      определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.    

   Планирование

 

 

    

  

   Набор, отбор,

  увольнение

      

  

  Организация работы.

   Исполнение

    

 

 

    

     Обучение и развитие                                                             Вознаграждение

      

  

                                                 Оценка исполнения.

                                                        Аттестация   
 

  Рис.11 Принципиальная схема управления персоналом   

    Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (табл.9).

    Для каждого состояния межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект. 

    Таблица 9

    Принципы  работы с персоналом