Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

    Анализ уровня оплаты труда представлен в таблице 12.

Таблица 12

Анализ  уровня оплаты труда

 

    Индекс производительности труда:

    2006 год     484,16/358,38=1,35

    2005 год     358,38/300,36=1,19

    Индекс оплаты труда:

    2006 год     9847/9118=1,08

    2005 год     9118/8650=1,05

    Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2006 году увеличилась на 1350923 тыс.руб. по сравнению с 2005 годом. Среднегодовая численность работников  в 2006 году увеличилась по сравнению с 2005 годом на 460 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 729 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 125,78 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и увеличением зарплаты, заинтересованность работников в повышении производительности возросла.

    Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 13).

Таблица 13

Использование трудовых ресурсов предприятия

 

    Как показывают приведенные данные несмотря на то, что среднегодовая численность работников  в 2006 году увеличилась по сравнению с 2005 годом на 400 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим также увеличилось на 8 дней. Мы видим, что количество часов, отработанное одним работником за 2006 год увеличилось на 167 час по сравнению с 2005 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,43 часа.

    Можно сделать вывод, что трудовые ресурсы в ОАО «НефАЗ» в 2006 году используются полностью (возможно за счет сокращения больничных, прогулов, дополнительных отпусков с разрешения администрации).

    Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного производства.

    Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

    Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень (таблица 14). 

    Среднегодовая численность работников в 2006 году увеличилась по сравнению с 2005 годом на 400 человек. Причем число РСиС (руководители, специалисты и служащие) с 2004 по 2006 год возрасло на 128 человек, а число рабочих также увеличилось на 672 человек. Показатели товарной продукции в 2006 году поднялись на 1350923 тыс.руб. по  сравнению с 2005 годом. Среднемесячная зарплата РСиС  повысилась на 87 тыс. руб. с 2005 года. 
 

 Таблица  14

Труд  и фонд оплаты труда

 

    Исходя из таблицы можно сделать  вывод, что повышение среднегодовой  заработной платы работников  вызвано в основном ростом  отработанных часов, увеличением средней продолжительности рабочего дня и ростом объема товарной продукции.  
 

    3.2. Анализ  кадровой и социальной политики предприятия 

    В условиях рыночной экономики один из решающих факторов  эффективности и конкурентоспособности  организации – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

    Цель кадровой и социальной политики ОАО «НефАЗ» - обеспечение оптимального баланса процессов  обновления  и сохранения численного и  качественного состава  кадров в его развитии  в соответствии с  потребностями  организации, требованиями  действующего законодательства, состоянием рынка труда.

    Кадровая и социальная политика  - одни из самых приоритетных  в деятельности ОАО «НефАЗ».

    Кадровая политика  нацелена, прежде всего на формирование работоспособного коллектива, способного качественно  и оперативно решать стоящие перед  Обществом задачи. Для достижения этой цели ОАО «НефАЗ»  планомерно проводит работу, направленную  на повышение профессионального уровня  сотрудников, совершенствование  подбора и расстановки  кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

    В основу работы с кадрами ОАО «НефАЗ» положена комплексная система управления персоналом: создание условий для добросовестного производительного труда работников, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность их профессионального роста.

    Имеющаяся в настоящее время в ОАО «НефАЗ» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2007 год объема продукции.

    Средний возраст работающих на заводе -35 лет (в 2005 году - 36 лет). На ОАО «НефАЗ» осуществлялись планомерные подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов, структура персонала – рисунок 12.

    Основными задачами Общества по работе с персоналом  являются:

1. проведение активной кадровой  политики на основе создания эффективной  системы управления персоналом и социальными процессами;
2. обеспечение  условий  для  инициативной  и творческой   деятельности    работников  с учетом   их  индивидуальных  особенностей  и  профессиональных навыков;
3. разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей  экономическую деятельность  Общества с вкладом каждого работника;
4. создание  постоянно действующей системы  подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;       

    5. проведение медицинской,  психологической,  профессионально-адаптационной  диагностики  персонала  Общества  в целях  обеспечения  надежности и безопасности  жизнедеятельности  работающих.         

    

    Рис. 12. Структура персонала по возрасту

    Важнейшее требование ОАО «НефАЗ» к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.

    Динамика подготовки кадров за последние четыре года 2003-2006гг. на ОАО «НефАЗ» представлена в диаграммах. Базовым показателем за 100% взят план 2003 г. В связи с освоением новой продукции – городских и пригородных автобусов, а также с получением сертификата на систему качества, начиная с 2004 года, возросла потребность в подготовке персонала, что видно из табл.15.

    Таблица 15

      Подготовки кадров