Совершенствование системы повышения квалификации персонала в ООО «Современные технологии»

5. Руководство должно  создавать условия, в которых  активизируется деятельность сотрудников  по самообразованию: включение в  различные проекты, исследования, написание  статей, монографий и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и предложения

Проведенное исследование по проблеме системы повышения квалификации персонала на предприятии на примере компании ООО «Современные технологии» позволяют сделать выводы, которые следует сформулировать в качестве положений выносимых на защиту.

Обзор литературы по вопросам развития систем развития кадрового потенциала и совершенствоания профессионализма работников как основного механизма развития экономики государства и отдельного предприятия показал, что авторы, исследуя различные внешние рычаги и методы повышения квалификации в деятельности хозяйствующих субъектов, констатируют существенные различия между системами эффективного управления персонала, принятого в мировой практике, пытаются выявить условия практической эффективности этого необходимого инструмента менеджмента предприятия. Среди этих условий выделяются опыт применение различных форм раскрытия потенциала служащих; своевременное внедрение новейших информационных технологий в сфере обучение персонала; учет факторных показателей финансово-хозяйственной деятельности субъектов рыночных отношений, как оценка целесообразности использования внутренних ресурсов предприятия. Однако все эти условия (как и их комбинация), представляются недостаточными и не вскрывающими действительных базисных оснований. Позволивших бы создать универсальную формулу эффективности системы повышения квалификации персонала.

Большинством отчественных аналитиков-специалистов в сфере менеджмента, подтверждается тезис о том, что в настоящее время проблема повышения квалификации очень актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. По мнению и данным экономистов квалификация рабочих морально устаревает через каждые 10 лет, а потому каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета.

Как отмечают ученые управленческой сферы, в последние два десятилетия управление профессиональным развитием превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей статьей расходов многих компаний.

Как отмечают специалисты, сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей и обеспечивающий подготовку работников совершенно нового качества, способных действовать нестандартно, энергично и неординарно.

Основные проблемы ООО «Современные технологии» лежат в плоскости как внешней, так и внутренней среды. Во внешней, это в первую очередь выстраивание своей деятельности в условиях реформы развития инновационного бизнеса. Во внутренней, это преодоление негативных проявлений бюрократической системы управления, для решения внешней проблемы.

В области проблем квалификации персонала отмечено отсутствие единой интегрированной системы обучения руководства и персонала компании без отрыва от коммерческой деятельности.

В связи с изложенными проблемами предлагается ввести качественно новую поэтапную программу обучения персонала ООО «Современные технологии».

Целью обучения персонала является предоставление возможности сотрудникам организации получения необходимых знаний и навыков для решения поставленных перед ними задач, повышения профессионального уровня и развития, необходимых в работе деловых качеств. План и бюджет обучения должны составляться и утверждаться ежегодно с учетом целей и задач, стоящих перед подразделениями и сотрудниками организации. Компания ООО «Современные технологии» должна применять при обучении персонала различные виды, способы и формы обучения в зависимости от их целесообразности и эффективности. Должен проводиться регулярный мониторинг, оценка качества и эффективности учебных программ. При инвестировании средств ООО «Современные технологии» в обучение сотрудников, организация и сотрудник должны договариваться о взаимных гарантиях на основе соглашения. Также в компании должны создаваться возможности для самообучения персонала

Основными направлениями обучения (в силу реализации основных потребностей менеджеров Руководящего звена) руководства Центра являются:

- приобретение практических знаний  управления в сфере бизнеса;

- приобретение практических умений  в данной сфере (как ознакомление  с отечественным опытом решения  практических организационно-управленческих  проблем).

В связи с предложенной программой, повышения квалификации, мотивации и развития персонала компании «Современные технологии» при работе с персоналом необходимо учитывать следующие факторы:

1. Необходимо ежегодно анализировать  ситуацию по повышению профессиональной  квалификации своих сотрудников. Анализ включает в себя количественную  и качественную информацию о  том, сколько и кто именно из  сотрудников прошел обучение, когда, по каким темам, в каких обучающих  организациях. Проводить опрос сотрудников  на предмет выявления их потребностей  в обучении.

2. Ежегодно планировать и организовывать  внутреннее обучение своих сотрудников по различным актуальным направлениям деятельности компании собственными силами или с приглашением внешних специалистов. По итогам обучения обязательна обратная связь от слушателей курсов.

3. Оплачивать обучение своего  сотрудника в других компаниях, если эти курсы соответствуют  его основной деятельности, и  будут способствовать повышению  эффективности его работы.

4. Руководство может дополнительно  поощрить сотрудника, если тот  прошел обучение по собственной инициативе, и оплатил его самостоятельно.

5. Руководство должно создавать  условия, в которых активизируется  деятельность сотрудников по  самообразованию: включение в различные  проекты, исследования, написание статей, монографий и т.п.

Таким образом, выбор такого варианта развития фирмы позволяет достигнуть запланированных уровней, как объемов продаж, так и прибыли. Значит, этот вариант развития можно выбрать как приоритетный.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Федеральный Закон «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ об образовании» № 12-ФЗ от 13.01.96г.

2.Трудовой кодекс РФ. Часть 3. – М.: «Закон», 2009. – 784 с.

3. Экономика труда, Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев;

4. Под редакцией В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2009 – 431с.
5. . Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2009 – 343с.

 

6. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. – М.: Финстатинформ, 2009 – 301с.

 

7. Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2009 – 254с.

 

8. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 2009 – 403с.

 

9. Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2010 – 336с.

 

10. Качеством рабочей силы надо управлять /Служба кадров, 2007 №6.

 

11. Чему и где учиться, повышать квалификацию. /Служба кадров, 2007 №8.

 

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. Сред. проф. учеб заведений.- М.: Мастерство, 2009.

 

13. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2007. – 376 с

 

14. Вейл П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. – М.: Новости, 2006. – 394 с.

 

15. Виханский О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Изд-во МГУ, 2008. – 275 с.

 

16. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / А.П. Волгин, В.Н. Матирко. – М: Дело, 2009. – 465 с.

 

17. Герчиков В.И. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.И. Герчиков. - М.: Наука, 2008. – 425 с.

 

18. Глаз, Ю.А. Методологические аспекты управления трудовой деятельностью работников // Управление экономическими системами: электрон. науч. журн. / Кисловодский институт экономики и прав. - 2008. - № 2 (14).

 

19. Демченко А.А. Управление персоналом / А.А. Демченко. – М.: МЭГУ, 2008. – 326 с.

 

20. Егоршин А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. – Новгород: НИМБ, 2006. – 527 с.

 

21. Жуков А.А. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. Монография, - М.: Экспо, 2009 г. – 151с.

 

22. Кирьянов А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. – М.:ИНФРА-М, 2008. – 310с.

 

23. Кирьянов. А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. – М.: ИНФРА-М, 2009. -364с.

 

24. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – 2-е изд. изм. доп. / В.И. Кнорринг. – М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2007. – 586 с

 

 

25. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2010-9. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 – 360с.

 

26. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2008. - 180 с.

 

27. Мильнер Е.Г. Теория организации / учебник 2-е изд., М.: Инфра-М, 2005, с. 586

 

28. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 2005, с. 735

 

29. Патрик Фосис, «30 минут для овладения методами мотивации персонала», Москва, изд. «Лори», 2005 г., стр. 129

 

30. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / учебник, М.: Аспект-Пресс, 2007, с. 397

 

31. Семенов А.К. Современный менеджмент. Курс лекций. Волгоград: Истра. 2006.

 

32. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. М.: ИНФРА_М, 2005.

 

33. Старобинский Э.Е. Как управлять, М.: Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 2006.
34. Тарасов В.К. Персонал – технология, отбор и подготовка менеджеров, Санкт-Петербург, «Питер», 2007, с. 590