Совершенствование системы оплаты труда персонала

 

Показатели	2009 год	Темп роста, %	2010 год	Темп роста, %	2011 год
Среднегодовая заработная плата на одного работника, тыс.руб.	95	143	123,5	91,4	136
Производительность  труда, общая, тыс.руб/чел	34,2	105	35,9	103,3	37,5

 

Если этот принцип  не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости  продукции и уменьшение суммы  прибыли.

Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

Для определения  суммы экономии или перерасхода  фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты использована формула 5 из первой главы данной курсовой работы:

± Эф_зп 2010 года = 77862 * (143 – 105) /143 = + 20690,6 тыс.руб.

± Эф_зп 2011 года = 85783 * (91,4 – 103,3) / 91,4 = - 11168,6 тыс.руб.

 

В 2010 году более высокие темпы роста заработной платы привели к перерасходу фонда заработной платы в размере 20690,6 тыс.руб.

В 2011 году более высокие темы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработанной платы в размере 11168,6 тыс.руб. это свидетельствует от том, что у организации есть резерв повышения заработной платы.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности, использования средств на оплату труда. На анализируемой организации - это увеличение производительности труда основных и вспомогательных рабочих, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

 

 

 

 

 

 

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда работников ОАО «Оренбургэнерго»

Предприятие ОАО «Оренбургэнерго» создано с главной целью – получение наибольшей прибыли, за счет обеспечения рынка потребителей востребованными товарами.

Для того чтобы  повысить эффективность работы организации и достигнуть главной цели, необходимо:

1 Увеличить объемы продаж, за счет увеличения товарной надбавки на ассортимент, который пользуется большим спросом у потребителей. А так же ОАО «Оренбургэнерго» является дистрибьютором завода «ИСАП», то есть приобретает товары (электроды) с большой скидкой. Поэтому цены на электроды более низкие, чем у конкурентов. Следовательно, можно увеличить товарную надбавку на электроды до уровня средних цен конкурентов.

2 Увеличить производительность труда работников, за счет быстрого роста технического прогресса и улучшения использования техники, улучшения методов хозяйствования, то есть на складах автоматизировать работу кладовщиков и грузчиков. Кладовщиков перевести с ручного учета товара на компьютерный – программа 1С: Торговля и склад. Чтобы ускорить разгрузочно-погрузочные работы грузчиков и снизить время простоя, необходимо приобрести в лизинг или в собственность автопогрузочные машины.

3 Поместить рекламу о деятельности предприятия в различных журналах, на сайте в Интернете с указанием предоставляемых услуг, гибких систем скидок, размещением прайс-листов. Поместить рекламу на телевидении, издать каталог.

Успех фирмы  во многом зависит от четко продуманной  системы мотивации персонала.

Материальное  вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности. Под материальным вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основе трудового соглашения.

Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения (за достижение конкретных результатов деятельности). Надбавки — это поощрительные виды выплат, стимулирующие работника в повышении квалификации, приобретении новых знаний, их обновлении. Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации — это выплаты, которые учитывают независящие от фирмы факторы (рост цен и пр.), влияющие на уровень реальных доходов персонала.

Премии и  надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к  труду, повышения качества продукции  и эффективности производства.

Разница между  вышеназванными понятиями состоит  в следующем:

- надбавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере и ежемесячно, а премии могут быть нерегулярны, и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника;

- компенсации и доплаты отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от работника;

- доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премии чаще всего стимулируют результаты коллективной деятельности.

Новые системы  материальной мотивации:

- участие в результатах работы организации;

- участие в распределении прибыли;

- участие в капитале;

- плату за знания и компетенции.

Итак, специфика  новых систем материального вознаграждения — это мотивация всего персонала  фирмы. На каждой фирме система вознаграждения должна носить индивидуальный характер, учитывая внутрифирменные особенности. Невозможно создать общую систему мотивации, которая распространялась бы на различные фирмы и с успехом ими применялась. Вместе с тем необходимо гибко и мобильно управлять системами вознаграждения, принимая во внимание следующие основные моменты:

1 Бонусы и премии должны выплачиваться на основе объективно измеренных индивидуальных и коллективных достижений. Традиционная система «оклад + фиксированная премия» (процент от оклада) не даст результатов, поскольку формальный подход консервирует иждивенческие настроения.

2 Сотрудники должны точно знать, при каких условиях они получат бонус, премию и прочие, как рассчитывается величина полагающихся им вознаграждений и в какие сроки.

3 Поставленные цели должны быть сложными, но достижимыми, чтобы не спровоцировать демотивацию сотрудников.

Предложения по совершенствованию системы оплаты труда, за счет повышения материальной заинтересованности работников:

1 Ввести новую систему премирования. Процент премии должен быть не один на всех работников, а различный в зависимости от качества выполнения должностных обязанностей. Повышенный % премии предлагается ввести менеджерам по продажам, увязав его с % индивидуальных продаж.

2 Ввести систему бонусов по итогам работы отчетного периода. Премии будут выплачиваться из чистой прибыли:

Административно - управленческий персонал (бухгалтерию и руководство) премировать за положительную финансовую отчетность,  проведение семинаров по повышению квалификации работников.

Рабочие (инженеры, мастера, слесари и т. п.) премируются за выполнение и перевыполнение плана реализации продукции и рентабельности. Оплата их труда осуществляется по повременно-премиальной системе. Эта система представляет собой оплату по установленным окладам, дополненную премированием за достигнутые в работе определенные показатели.

Вспомогательных рабочих: кладовщиков за качественный учет товара (без недостачи товара на складах). Грузчиков за снижение потерь, возникающих при выполнении погрузочно-разгрузочных работ.

Предложенные  мероприятия и системы премирования будут способствовать увеличению объемов реализации продукции, а, следовательно, и увеличению прибыли, что на прямую повлияет на рост заработной платы.

 

 

 

Заключение

Целью данной работы является проведение анализа деятельности и разработка мероприятий по повышению эффективности системы оплаты труда на ОАО «Оренбургэнерго».

Предприятие располагает достаточной  производственно-технической базой  для осуществления своей деятельности.

В ОАО «Оренбургэнерго»» установлена повременно–премиальная форма оплаты труда. Премирование осуществляется всем работникам на основе выполнения и перевыполнения плана. При выполнении плана за месяц премия составляет 10% к окладу, а при перевыполнении плана на каждый 1000 тыс. руб. премия увеличивается на 5%.

Для повышения  эффективности работы предприятия и достижения главной цели – получения большей прибыли, необходимо:

1 Поднять уровень цен, до уровня средних цен конкурентов, за счет увеличения товарной надбавки.

2 Увеличить производительность труда работников, за счет автоматизации рабочих процессов работников вспомогательных профессий.

3 Поместить рекламу о деятельности предприятия в различных журналах, на сайте в Интернете с указанием предоставляемых услуг, гибких систем скидок, размещением прайс-листов. Поместить рекламу на телевидении, издать каталог.

4 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда, за счет повышения материальной заинтересованности работников:

- ввести новую систему премирования. Повышенный % премии предлагается ввести менеджерам по продажам и менеджерам по закупкам.

- ввести систему бонусов по итогам работы отчетного периода.

 

 

Список  использованных источников

1. Базаров, Т. Ю Управление персоналом : учеб. пособие / Т. Ю. Базаров. - М. : Мастерство, 2002. - 224 с. - (Среднее профессиональное образование) - ISBN 5-294-00117-9.
2. Бухалков, М. И.  Управление персоналом на предприятии : учеб. для вузов / М. И. Бухалков, Н. М. Кузьмина, О. А. Бабордина ; под ред. М. И. Бухалкова. - М. : Экзамен, 2005. - 320 с. - (Учебник для вузов). - Библиогр. : с. 310-318. - ISBN 5-472-01095-0.
3. Волкова, О. Н. Управленческий анализ : учебник / О. Н. Волкова . - М. : Проспект, 2008. - 302 с. : ил.. - Прил.: с. 262-300. - Библиогр.: с. 260-261. - ISBN 978-5-482-01394-6.
4. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород : НИМБ, 2010. - 720 с. : ил. - ISBN 5-901335-06-6.
5. Игнатьева, А. В. Исследование систем управления : учеб. пособие для вузов / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов .- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 168 с. - (Менеджмент). - Библиогр.: с. 165-166. - ISBN 978-5-238-01344-2.
6. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов / А. Я. Кибанов.- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 447 с. - (Высшее образование). - Удостоен премии Правительства РФ 2006 г. в обл. образования. - Библиогр.: с. 437-441. - ISBN 978-5-16-002854-5.
7. Кравченко, Л. И., Анализ хозяйственной деятельности: учеб. для вузов / Л. И. Кравченко.- 6-е изд., перераб. - М. : Новое знание, 2003. - 526 с. : табл. - (Экономическое образование). - Библиогр.: с. 519-521. - ISBN 5-94735-017-3.
8. Рофе, А. И. Научная организация труда : учеб. пособие / А. И. Рофе. - М. : МИК, 1998. - 320 с.
9. Сергеев, И. В. Экономика организаций (предприятий) : учебник / И. В. Сергеев, И. И. Веретенникова; под ред И. В. Сергеева.- 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Проспект, 2006. - 560 с. - Библиогр.: с. 545-547. - ISBN 5-482-00033-8.
10. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента  / В. В. Травин, В. А. Дятлов.- 2-е изд. - М. : Дело, 2005. - 336 с. - ISBN 5-7749-0046-0.
11. Федорова, Н. В. Управление персоналом организации : учеб. пособие для вузов / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова; Моск. гуманитар. ун-т. - М. : КноРус, 2005. - 416 с. - Библиогр.: с. 412-416. - ISBN 5-94761-038-8.
12. Савина С.В.    Особенности и новые подходы организации оплаты труда в условиях рыночных отношений // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2011. - № 5. - С.33-42.
13. Бухгалтерский баланс предприятия ОАО «Оренбургэнерго» на 2009-2011.