Совершенствование системы оценки персонала

Общая оценка руководителя: _____________________________________________ 
________________________________________________________ Подпись: _________

Сотрудник: с оценкой руководителя согласен/не согласен ______________________ 
________________________________________________________ Подпись: _________

НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ДЕЙСТВИЯМ РАБОТНИКА

На период с: ________________ по: ________________

Цели сотрудника на следующий период: ___________________________________ 
_________________________________________________________________________

Критерии оценки	Действия работника

Сотрудник: _______________________________________________ Подпись: _________

Вышестоящий руководитель: ______________________________ Подпись: _________

 

После окончания этапа  проведения оценочных собеседований, заполненные оценочные листы  и анкеты передаются в отдел кадров для анализа.

Для эффективного внедрения  методики оценки персонала необходимо обучить процедуре проведения оценки линейных руководителей производственных подразделений, для чего следует привлечь внешнего консультанта.

В дальнейшем оценка персонала каждого из подразделений осуществляется по следующей схеме:

Первый этап: проведение семинаров с линейными руководителями производственных отделов и специалистами подразделения по оценке персонала.

Второй этап: проведение оценочных собеседований в подразделениях.

Третий этап: анкетирование работников после собеседования

АНКЕТА ДЛЯ СОТРУДНИКА, ПРОШЕДШЕГО ОЦЕНОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

Ф.И.О. : _______________________________ Должность: ________________________ 
Отдел: __________________________________ Дата собеседования: ________________

Прочитайте внимательно каждый вопрос. Выберите подходящий ответ  и поставьте знак «+» в соответствующей колонке. На вопросы № 19, 20 ответьте, пожалуйста, в развернутом виде.

№ п/п	Вопросы	Да	Нет	Частично / не уверен
1	Были ли Вы предупреждены о том, что с Вами будут проводить  оценочное обсуждение?
2	Достаточно ли у Вас было времени, чтобы подготовиться к обсуждению?
3	Были ли созданы условия, чтобы  Вас не отвлекали во время беседы?
4	Обсуждали ли с Вами какую-то часть  работы, которую Вы делаете особенно хорошо?
5	Обсуждались ли слабые стороны Вашей  деятельности?
6	Спрашивали ли Вас о причинах отклонений от требований в Вашей  деятельности (если они были)?
7	Обсуждались ли в беседе Ваши потребности  в обучении и развитии?
8	Согласовывали ли Вы с руководителем  направления Вашей деятельности на следующий период?
9	Задавали ли Вам вопросы по поводу Ваших целей и пожеланий на будущее?
10	Обсуждались ли вещи, которые находятся  вне сферы Вашего контроля (на которые Вы не можете повлиять)?
11	Почувствовали ли Вы во время обсуждения, что хотите улучшить выполнение работы?
12	Стали ли Вам понятны после обсуждения все требования, предъявляемые Вам  руководителем?
13	Определили ли Вы, что конкретно  смогли бы улучшить в своей работе?
14	Обсуждались ли во время беседы Ваши идеи и чувства?
15	Получили ли Вы полезную информацию о том, как Ваш руководитель оценивает  результаты Вашей работы?
16	Была ли у Вас возможность  высказать руководителю пожелания  по улучшению своей деятельности?
17	Способствовало ли проведенное  собеседование улучшению Вашей  работы?
18	Сколько минут длилось оценочное  обсуждение?
19	Что обсуждалось откровенно и открыто?
20	Что особенно понравилось Вам в  этом оценочном обсуждении?

СПАСИБО ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!

 

Четвертый этап: «мастерская» с руководителями подразделений по результатам оценки персонала. Цели — закрепление навыков проведения оценочных собеседований и получение эффективной обратной связи по результатам.

После проведения оценки в  каждом подразделении внешний консультант делает выводы и дает рекомендации, которые использовались на последующих этапах.

Также следует разработать стандарты оценочной процедуры:

1. Периодичность проведения оценки персонала — дважды в год: основная — в июле-августе, промежуточная — в январе-феврале. (оценка с интервалом в полгода представляется  более эффективной.)
2. Соблюдение последовательности проведения оценки персонала: сначала процедуру должны пройти начальники и заместители начальников подразделений, а затем их подчиненные — начальники отделов, специалисты, рабочие в указанной последовательности.
3. Многоступенчатость. Оценка персонала проходит в несколько этапов: самооценка сотрудника, затем оценка его непосредственным начальником, и обязательно подтверждение оценки вышестоящим руководителем.
4. Единство используемой технологии (заполнение оценочных листов, собеседование, определение направлений развития) для всех работников.

Для мониторинга процесса оценки будут используются такие инструменты, как разработанная службой персонала «Анкета для сотрудника, прошедшего оценочное собеседование», а также помощь внешнего консультанта линейным руководителям в интерпретации результатов оценочных собеседований.

Перед проведением консультаций внешний консультант совместно  с представителями службы персонала  анализирует полученные данные. Результаты оценки учитываются в подразделениях при пересмотре зарплаты. Во время  консультаций обсуждаются полученные результаты и практические проблемы, вырабатывается план усовершенствования оценочных собеседований.

Оценка персонала также  связана с системой мотивации, это  основной фактор, влияющий на определение  уровня оплаты труда работников. По результатам оценочного собеседования  руководитель фиксирует общую оценку сотрудника в графе «Оценка руководителя». Общая оценка определяется тем, насколько  весомы, по его мнению, факты хорошего или плохого исполнения, насколько  они в комплексе способны повлиять на успешность или неуспешность коллектива в целом.

 

 

2.3 Таблица недостатков  существующей системы оценки  персонала на предприятии ООО  ТПК «НОРД»

 

Недостатки	Рекомендации	Документальное  обеспечение
1. практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала	Анализ и выбор  наиболее эффективного метода оценки персонала и прописать его  в положении об оценке персонала	Приказ, подписанный  генеральным директором ООО ТПК  «НОРД»
2. мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала	Пригласить специалиста  по оценке персонала для проведения тренингов с руководителями	Приказ, подписанный  генеральным директором ООО ТПК  «НОРД»
3. выбор инструментария для оценки персонала, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен	В зависимости от выбранного метода и от рекомендаций специалиста по оценке персонала  установить определенный инструментарий и прописать его в положении	Положение об оценке сотрудников и руководящего состава  ООО ТПК «НОРД»
4. анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ООО ТПК «НОРД» не проводится	Разработать файл (личное дело) на каждого сотрудника, содержащий результаты предыдущей оценки	Приказ, подписанный  генеральным директором ООО ТПК  «НОРД»
5. анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется не систематически	Ввести систему  отчетности для всех закрепленных за молодыми специалистами руководителей	Приказ, подписанный  генеральным директором ООО ТПК  «НОРД»
6. генеральный директор ООО ТПК «НОРД» часто рассматривает оценку персонала как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку	Прописать оценку персонала  как обязательную систему проверки сотрудников	Положение об оценке сотрудников и руководящего состава  ООО ТПК «НОРД»
7. Для некоторых специалистов и директоров компании проблемой является предоставление работникам указаний на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели	«мастерская» с руководителями подразделений по результатам оценки персонала. Цели — закрепление навыков  проведения оценочных собеседований  и получение эффективной обратной связи по результатам.	Положение об оценке сотрудников и руководящего состава  ООО ТПК «НОРД»

 

 

 

 

Заключение

 

Цель проведения оценки персонала состоит в повышении качества труда работников,  этот процесс имеет большое значение для определения размеров заработной платы, для обучения и развития в долгосрочном периоде.

Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо, прежде всего, объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок оценивания.

Существует целый комплекс методов оценки работы персонала- стандарты, нормативы, оценочные шкалы, оценка рабочего поведения, методы ранжирования, заданное распределение и управление по целям.

Выбор методов оценки –  это сложная задача, так как  она должна соответствовать поставленным целям, рабочим условиям, потребностям организации и сложившейся в  организации культуре. Система оценки должна учитывать  и отражать ряд  факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды,  структуру  организации, традиции организации. В  стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой эффективно используются традиционные методы оценки. Для динамичных организаций, действующих  в условиях изменяющейся внешней  среды, более подходят традиционные методы.

В проведении объективной  оценки должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники, чтобы избежать конфликтов, противоречий, и добиться успеха.

Общая концепция оценки персонала  ООО ТПК «НОРД» представлена как  система организационных принципов  и методов управления, а также  организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования торгово-производственной компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. - М:., 2006.
2. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс № 3, 2003
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов 5-е изд.- М., 2005.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002
5. Кадры предприятия №9 / 2003
6. Лебедев А.Д. «Система управления персоналом на предприятии; оперативная работа с персоналом», С - П, 1993
7. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.-2005.
8. Одегов Ю.Г. Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов.- М.,  2004.
9. Справочник кадровика №3/ 2008
10. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2003
11. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. – М.: Издательская группа ИНФРА-М – НОРМА, 2000