Совершенствование системы оценки персонала

• честность;
• здоровье, физические возможности;
• внешний вид.

4. Способности:

• организаторские;
• творческие;
• сенсорные возможности (реакция, ловкость и др.);
• управленческие.

5. Способности к общению:

• выразительность речи;
• психологическая устойчивость;
• гибкость ума.

6. Опыт работы стаж;

• должностная карьера;
• соответствие должности.

7. Желания, интересы — «Каждый стоит столько, сколько стоит то, о чем он хлопочет» (Марк Аврелий):

• личные желания;
• желания в работе фирмы;
• устремленность в будущее.

Состав требований, предъявляемых  сотруднику, зависит от специфики  должности. Например, работающему на руководящей должности могут  быть предъявлены следующие вопросы:

1. Присуще ли ему стремление  к Доминированию?

2. Хочет ли он руководить?

3. Достаточно ли он  гибок?

4. Умеет ли быстро настраиваться  на ситуацию?

5. Коммуникабелен ли?

6. Может ли устанавливать  взаимоотношения?

7. Обладает ли качествами  организатора?

8. Вынослив ли?

9. Как будет вести себя  в кризисной ситуации?

10. Насколько высока квалификация?

11. Каков предшествующий  опыт?

12. Как ориентироваться  в расходах и доходах?

13. Может ли работать  самостоятельно?

14. Какое производит впечатление?

15. Готов ли к активной  деятельности?

16. Какова сфера внеслужебных  интересов?

Управленческий работник существует для того, чтобы создать  возможности и условия для  работы непосредственных производителей благ и услуг. Если управленческий работник не принимает участия в создании таких условий, то он должен быть уволен. Задача менеджера — желаемое сделать возможным, а потом реальным, организуя современными методами работу персонала и машин.

В самом общем виде структура  оценки работника может быть представлена в виде рис. 1.

 

Рис. 1. Структура комплексной оценки работника компании

Для менеджера среднего уровня можно ввести следующие оцениваемые  признаки:

1. наличие управленческих навыков —

• планирование;

• координация; 
• выработка нестандартных решений;
• администрирование;
• использование ресурсов;                           

2. навыки управления персоналом — обучение подчиненных;

• контроль за деятельностью;
• мотивация подчиненных;
• координация усилий;
• делегирование полномочий;

3. степень личной ориентации — настойчивость;

• приверженность целям;
• отношение к новому;
• повышение квалификации;

4. качество работы —

• необходимость контроля;
• дисциплина;
• эффективность результатов.

Более подробный перечень включает: знание экономики, организации производства, регламентирующих документов; умение четко поставить задачу, прогнозировать события, видеть внутрихозяйственные резервы; непримиримость к недостаткам; чувство нового; координация деятельности; плановость и ритмичность работы; повышение квалификации подчиненных; объективность оценок; оперативность принятия решений; четкость и грамотность мышления; умение схватывать суть вопроса; изобретательность и находчивость; обновление знаний; творчество; требовательность; уважительность к коллегам; настойчивость и упорство; конфликтность; чуткость, обаяние; квалифицированность; инициативность; отношение к реорганизациям; взаимодействие с другими подразделениями; рационализация документооборота; отношение к критике; вежливость и корректность; взаимопонимание; авторитет; соответствий должности.

 Типовые характеристики  конкретного работающего могут  иметь вид:

• покладистый, застенчивый, успехи других не вызывают зависти, старается не обращать на себя внимание, не думает о карьере;

• работа доставляет удовольствие, успехи стали целью, не стремится  к карьере, ведет себя гибко и  тактично, сочетает служебные и личные интересы;

• работает только для удовлетворения своих потребностей, самолюбив, создает  видимость занятости;

• принимает на себя ответственность, стремится к ней, способен сам себя контролировать, проявляет изобретательность и творческий подход;

• общителен, стремится к  сотрудничеству, отменное здоровье, осваивает новые методы работы;

• успехи на работе скромны, ценит свои желания, иногда активизируется, считает «каждому свое»;

• честолюбив, настойчив, знает  чего хочет, хороший организатор, умеет работать с людьми;

• предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, беспокоится о своей безопасности, сравнительно нечестолюбив;

• стремится к интересной работе, готов пожертвовать частью благ ради успеха в работе, смел в  действиях, умеет параллельно вести несколько работ, профессионально грамотен;

• справедлив, склонен к  лидерству, умеет обучать, видит  перспективу, предан делу.

В результате оценки персонала  формируются следующие документы:

• результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;
• социально-психологический портрет личности;
• медицинское заключение о работоспособности;
• оценка деловых и моральных качеств;
• анализ вредных привычек и увлечений;
• оценка уровня производственной квалификации;
• заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество  альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой  сумму баллов, измеряющую потенциал  работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик  работника производится с помощью  источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Ранжирование элементов  модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении  весовых коэффициентов отдельных  характеристик. На данный период времени  это один из возможных способов соизмерения  показателей с различными единицами  измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов.

Оценка потенциала работника  важна, так как она позволяет  определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов.

1. Самооценка качеств  человека на основе анкетирования  и интервьюирования. Нами предложена  анкета "Вакансия", которая в  первом приближении дает представление о работнике.

2. Анализ профессиональных  знаний и умений работников  на основе методов программированного  контроля деловых и ролевых  игр, анализа конкретных ситуаций ("кейс-стади"). Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе.

3. Медицинское исследование  состояния здоровья и работоспособности  человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен).

4. Психологическое тестирование  с помощью тестов Кэттелла, Айзенка,  Ро-зенцвейга, Петровой, Ершова и  Зворыкиной с формированием социально-психологического  портрета личности человека.

5. На основе изучения  недостатков, увлечений и вредных  привычек человека, которые обычно  скрываются и могут быть выявлены  с помощью неформальных методов  (в неформальной обстановке, в  компании, на отдыхе, когда изучаемый  объект расслабляется и "спускает  тормоза"). Вы можете наблюдать,  как тихий внешне человек начинает  шуметь, грубить и даже буянить.  Другой начинает бурно выражать свои сексуальные притязания. Третий просто быстро напивается и "отключается". Эта информация может быть ценной, однако требует дополнительных затрат средств и времени, так как человек хитрый и с сильной психикой своих эмоций не выразит.

6. Путем общения с непосредственным  руководителем, кадровой службой  и товарищами изучаемого человека  с места, где он работал не  менее одного года. Ценность этой  информации будет зависеть от  личности исследуемого и действий  эксперта. Если изучаемый был  нейтральным и неприметным человеком,  то информация будет скудной. От официального или неофициального общения эксперта-исследователя ("разведчика") с интервьюируемыми будет зависеть качество и объективность информации.

7. Интересные данные можно  получить от родственников, друзей  и соседей человека. К ним следует обратиться с просьбами: "Не могли бы Вы помочь нам с характеристикой Вашего сына, от этого будет зависеть его карьера"; "К нам трудоустраивается Ваш родственник, и мы хотели бы уточнить, может ли он быть материально ответственным лицом?" Негативную информацию можно получить от бывшей жены (мужа), обманутых друзей и знакомых, бывших соседей.

Успех неформальных методов  зависит от личности эксперта-исследователя  и его специальной подготовки. Наилучшим образом для этих целей  подходят бывшие сотрудники УМВД, военной разведки, опытные и коммуникабельные социологи, кадровики. Держать таких специалистов в штате с хорошей оплатой может только крупное или среднее предприятие, однако их информация в отдельных случаях может быть решающей в оценке персонала, особенно кандидатов на ключевые должности.

 

 

 

Глава 2. Анализ системы оценки персонала на предприятии ООО  ТПК «НОРД»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО ТПК «НОРД»

 

Полное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью Торгово-Промышленная Компания «НОРД».

Предметом деятельности организации  является насыщение потребительского рынка товарами и услугами. ООО  ТПК «НОРД»  в установленном  законом порядке осуществляется следующие виды деятельности:

• Выпуск продукции промышленного назначения, товаров

народного потребления, продуктов  питания и их последующая реализация предприятиями и населению через  сеть оптовой и розничной торговли;

• Торгово-закупочная и коммерческое посредничество;
• Производство ремонтно-строительных работ, оказание услуг;
• Предоставление населению бытовых услуг;
• Открытие предприятий общественного питания;
• Инжиниринг, маркетинг, рекламно-информационная