Совершенствование системы оценки персонала

Все методы оценки можно  разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств  работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности  работников внутри.

Многие методы оценки, которые  используются сегодня, сложились еще  в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.

Выделяют три основных группы методов оценки персонала.

1. Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

К ним относятся:

• Матричный - один из самых простых и распространенных

описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

• Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает

фактические данные не с  положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного  направления.

• Система произвольных характеристик — тоже распространенный

метод. Он предусматривает  достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

• Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами

могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие  моменты деятельности сотрудника, а  всю его работу за определенный период времени.

• Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он,

наверное, наиболее часто  используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей  или экспертов с работниками  относительно их деятельности. Метод  групповой дискуссии позволяет  по определенным критериям выбрать  наиболее активных, самостоятельных, логично  рассуждающих людей.

2. Комбинированные методы. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

К ним относятся:

• тестирование - оценка работников по степени решения ими

заранее подготовленных производственных задач (тестов);

• определение коэффициента интеллектуальности сотрудника

(количественных показателей  качественного уровня решения  заранее подготовленных производственных  задач).

• Метод суммируемых оценок заключается в определении

экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот  или иной уровень частоты.

• Система заданной группировки работников предусматривает

выбор ограниченного числа  факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

3. Количественные методы оценки, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

К ним относятся:

• Система квалификации по порядку, или метод рангового

порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

• Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении

заранее установленных баллов за каждое достижение работника с  последующим определением его общего делового уровня в виде набранных  очков.

• Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении

руководителем или экспертом  определенного количества баллов каждому  качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний  балл.

• Система графического профиля заключается в изображении

каждого из деловых качеств  сотрудника (в баллах) в виде точек  на графике.

Перечисленные методы, как  правило, позволяют решить лишь отдельные  конкретные вопросы оценки потенциальных  способностей работников и не позволяют  оценить личность во всех ее проявлениях. В связи с этим вполне логично  появление в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы перечисленных методов и направлений.

Метод оценочных центров  выделяет 25 критериев оценок:

1. способность к учебе (общие умственные способности);
2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);
5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);
7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);
8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);
10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);
11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет' выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);
15. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);
16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);
17. система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);
18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);
19. терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
20. способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;
21. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);
22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);
24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

25. готовность принимать решения и умение их обосновывать

 

 

1.3 Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

 

Оценка персонала – это систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу их динамики.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество,

сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и  его соответствие занимаемому месту  с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной

оценкой, учитывающей потенциал  и индивидуальный вклад работника  в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала  являются:

• модели рабочих мест персонала;
• положение об аттестации кадров;
• методика рейтинговой оценки кадров;
• философия организации;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• личные дела сотрудников;
• приказы по кадрам;
• социологические анкеты;
• психологические тесты.

Кадры подобраны правильно, если каждый человек соответствует занимаемой должности, а должность отвечает потребностям сотрудника. Твердых правил, на основании которых можно было бы диагностировать черты личности, к сожалению, не существует. Каждый раз необходимо действовать индивидуально.

  Важными средствами  оценки личности являются наблюдение  и исследование. Имея возможность  непосредственно наблюдать за  человеком, как он ведет себя  на работе и в свободное  время, « семье, среди друзей  и знакомых, в узком кругу и  в более многочисленном обществе, можно составить суждение о  его личности.  Многое может  быть установлено только при  долгом и тесном общении.                                              

Для оценки персонала предприятия  используют несколько способов: анализ анкетных данных, собеседование, конкурсные экзамены, экспертные оценки, тестирование, оценку результатов работы.

Работающих можно условно  разделить на четыре группы: 

1. работники, которые решают все поставленные задачи, достигают плановых результатов;
2. работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют  добросовестно, но часть не могут выполнить;
3. работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих обязанностей;
4. работники, которые в настоящее время организации не нужны.

Национальный институт США  по производственной психологии рекомендует «семь пунктов» оценки персонала.

1. Физические характеристики — здоровье, внешний вид, манеры.
2. Образование, опыт.
3. Интеллект — способность быстро схватывать суть проблемы.
4. Способность к.физическому труду, устной речи, счету.
5. Интересы—хобби.
6. Диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность.
7. Личные обстоятельства—как работа влияет на личную жизнь.

Признаки, оценивающие работающего, можно объединить в несколько групп:

1. Общие признаки:

• законченное учебное заведение;

• полученная специальность;
• средний балл за время обучения;
• причины увольнения с предшествующего места;
• рекомендующие лица.

2. Знания:

• уровень общей подготовки;
• уровень специальной подготовки;
• знание смежных вопросов;
• особые знания (языки, работа за границей и др.).

3. Личные качества: