Совершенствование планирования затрат на персонал организации

4. Разработка  и учет на всех этапах планирования  деятельности, системы количественных  показателей издержек на персонал, позволяющей предприятию получать  комплексную информацию о затратах  живого труда и эффективности его использования для принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия, его успех.

5. Разработать  в рамках программы «Бюджет»  консолидированный бюджет издержек  на персонал предприятия. Он даст  возможность спрогнозировать, насколько  достижимы цели предприятия при  эффективном развитии его персонала, а также выстроить стратегию  отдела работы с персоналом, план  его действий, позволит учитывать  и оптимизировать расходы, связанные  с управлением персоналом на  предприятии.

Практическая значимость работы заключается в подготовке рекомендаций и проектных предложений по обоснованию затрат на персонал, что позволит руководству ООО «БЗКТ» выявить и решить существенные проблемы управления организацией.

Дипломный проект состоит из двух глав, имеет 11 приложений, включающих три таблицы, четыре рисунка, четыре документа о деятельности по управлению персоналом предприятия. Отдельным приложением к настоящему дипломному проекту является мультимедийная презентация основных идей и предложений автора.

 

I. ПЕРСОНАЛ  — КАК ОБЪЕКТ ФИНАНСОВЫХ ЗАТРАТ  ИЛИ ОБЪЕКТ ИНВЕСТИЦИЙ

1.1 Развитие  концептуальных подходов управлению  персоналом

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главными целями такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Управление людьми всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации.

В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Выделяют четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм. Эти концепции таковы: использования трудовых ресурсов, управления персоналом, управление человеческими ресурсами и управление человеком.

Система управления человеком в организации представлена в таблице 1. В рамках концепции использования трудовых ресурсов ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Началу развития этой концепции дал экономический подход к управлению.

 

Таблица 1.Система управления человеком в организации

Параметры сравнения	Экономическая парадигма	Органическая парадигма	Гуманистическая парадигма
функция менеджмента	использование трудовых ресурсов	управление персоналом	управление человеческими ресурсами	управление человеком
роль человека	фактор производства	ресурс организации	главный субъект организации
место человека	элемент процесса труда	элемент формальной системы	элемент социальной организации	член организации — семьи
содержание управления	организация труда и заработной платы	частичное управление «жизненным циклом» человека	комплексное управление человеческими ресурсами	самоуправление
главный рычаг	заработная плата	полномочия и ответственность	мотивация	организационная культура
стимулирование	оплата рабочего времени	принцип «заслуг»	индивидуальный профессиональный вклад	качество трудовой жизни
обучение	первичная подготовка	подготовка и повышение квалификации	развитие управляющих	обучение на рабочем месте
подразделение	отдел организации труда и заработной платы	кадровая служба	служба управления человеческими ресурсами	вся организация
основные задачи	отбор способных работников, стимулирование, нормирование	изучение специфики потребителей, разработка различных программ, ориентированных на различные уровни потребностей	обучение персон ала — углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников	адаптация, развитие культуры организации — задание ценностей, формирование правил и норм, символизация
теоретическая основа	экономическая теория Тейлоризма	бюрократическая теория организаций	постбюрократическая теория организаций, социальная психология и организационное поведение	философия японского менеджмента, социальная психология, акмеология

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. 9

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход фокусируется на человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

В основе гуманистического подхода заложена предпосылка о том, что человек — это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться исключительно как «ресурс». Эта философия официально провозглашается лидерами японского менеджмента. В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член «организации -семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческими существами». Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения.

Сегодня в России существует два основных подхода к решению проблем деятельности по управлению персоналом: это «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Основные отличия двух этих концепций сформулированы и обобщены в таблице 2.

Таблица 2. Основные отличия концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом

Концепции управления человеческими ресурсами	Концепции управления персоналом
Ориентация
На потребность организации в рабочей силе	На нужды работников
Приоритеты
Результаты функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест	Существующий кадровый потенциал предприятия
Кадровая политика
Активная	Пассивная и реактивная
Ответственность за реализацию кадровой политики
Руководство плюс линейные менеджеры	Руководство
Ориентация системы кадрового менеджмента
На индивидуалистические ценности	На коллективистские ценности
Финансовый аспект
Увеличение инвестиций, направленных на профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда	Экономия издержек и как следствие отсутствие долговременных инвестиций
Акценты
Все внимание управленческому персоналу	Все внимание рядовым работникам
Корпоративная культура
Сильная и адаптивная	Слабая и стабильная
Аспекты деятельности
Стратегические аспекты	Оперативная деятельность
Концепции управления человеческими ресурсами	Концепции управления персоналом
Направления
На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач	На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства
Типичные функции
— планирование человеческих ресурсов; — развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации; — планирование издержек на персонал в рамках стратегии общих издержек предприятия.	— подбор и расстановка кадров; — управление трудовой мотивацией; — контроль за соблюдением техники безопасности; — разрешение конфликтов

В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов на ряде фирм ознаменовалась такими новыми моментами в кадровой работе, как:

• введение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала («планирование человеческих ресурсов»);

• переход к активным методам вербовки и отбора персонала (через колледжи, школы бизнеса, специализированные фирмы по подбору управляющих, рекламные объявления),

• значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала,

• повсеместное использование ежегодной формализованной оценки результатов труда в целях более полного использования потенциала работников в интересах компании и т.д.

В процессе развития концептуальных подходов происходит изменение функций и задач деятельности по управлению. Представленные различия удобно проанализировать опираясь на таблицу 3 на странице 17, предложенную нами по итогам обобщения данного вопроса.

Новые подходы в работе с людьми характеризуются комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы.

Таблица 3 Изменение функций управления персоналом

Традиционные задачи

Будущие задачи управления человеческими ресурсами

Наем в соответствии со спецификой поста Оценка содержания труда Аттестация, распределение премий Повышение квалификации Трудовые отношения

Трансформация корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов Создание новых организационных структур. Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией Проектирование и развитие системы развития и управления персоналом Развитие участия и партнерства Способствование организационным изменениям Полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы

Технология управления человеческими ресурсами, как считают Базаров Т. и Еремин Б., дает синергетический эффект при соблюдении следующих условий:

-относительно  хорошо развита система адаптации  к внешнему и внутреннему рынку  труда;

-имеются  гибкие системы организации работ;

-используются  системы оплаты, построенные на  принципах всестороннего учета  персонального вклада и уровня  профессиональной компетентности;

-поддерживается  довольно высокий уровень участия  отдельных работников в разработке  и принятии управленческих решений;

-применяется  практика делегирования полномочий  подчиненным. Специалисты считают, что тенденции развития управления  человеческими ресурсами можно  свести к следующему:

1. От  управления кадрами к управлению  человеческими ресурсами.

2. От  инструментализма кадровой функции  к стратегической роли управления  человеческими ресурсами.

3. От  выполнения фрагментарных кадровых  функций к вовлечению линейного  управления в управление человеческими  ресурсами и помощи ему.

4. Профессионализация  функция управления человеческими  ресурсами.

5. Больший  акцент на управление изменениями.

6. Расширение  и углубление социального партнерства  и трудовых отношений

7. Существенное  изменение принципов и систем  мотивации.

8. От  повышения квалификации к развитию  человеческих ресурсов.

Отличительной особенностью концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом является признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.

Концепция управления человеческими ресурсами (далее-УЧР) (в рамках «жесткого подхода») использует прежде всего экономические аргументы для обоснования необходимости капиталовложений при освоении человеческих ресурсов. При этом рост затрат на приобретение и подготовку работника для повышения эффективности его труда влечет за собой необходимость более полного использования профессиональных навыков и знаний исполнителя, а в определенных случаях — их развития, выявления скрытых возможностей работника, его творческого потенциала. Ее суть заключается, в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.

В противовес «жесткому» подходу, при котором персонал рассматривается как затраты, которые надо сокращать, утверждается «мягкий» подход в УЧР, в соответствии с которым персонал представляет важнейший ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в таблице 4 .14

Таблица 4. Характеристика двух подходов к персоналу как объекту управления

Персонал — затраты	Персонал-ресурс
Принуждение работников к работе	Целесообразность работ и профессиональных вкладов
Минимизация затрат	Оптимизация деятельности
Малый период планирования работ и затрат	Длительный период планирования работ и инвестиций
Результаты деятельности	Средства + результаты деятельности
Количество затрат, продукции, услуг	Качество работ, продукции, услуг
Негибкий стиль управления	Гибкий стиль управления
Зависимый работник и режим работ	Автономный работник и режим работ