Совершенствование мотивации трудовой деятельности на предприятии

      Текучесть кадров является основной проблемой, с  которой сталкиваются современные  предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень  текучести кадров указывает на серьезные  недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой  системе стимулирования труда, текучесть  кадров сократится.

3.2 Обоснование основных  направлений совершенствования  системы мотивации.

      Основная  цель мотивации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив  его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.

      Эффективность мотивации будет зависеть  от  того,  насколько  реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала.  В свою очередь  мотивация  работников  будет  определятся  тем,   насколько   полно организация   обеспечивает   удовлетворение   их   основных    потребностей.

      Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника  со стратегическими задачами организации.

      Экономическая эффективность  мотивации  включает  в  себя  решение  задач стоящих  перед  организацией.  Она   будет   зависеть   от   правильного   и эффективного   использования   человеческих   ресурсов.   Мотивация   должна ориентировать работников на те  действия,  которые необходимы  организации.

      Высокий уровень текучести кадров указывает  на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор  неблагополучия. Предполагается, что  благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров сократится до естественного уровня – с 10,30% до 5% в год.

      Ниже  представлен расчет экономии средств  за счет уменьшения текучести кадров. 

      Таблица 3.9 – Экономия средств за счет уменьшения текучести кадров

      Примечание  – источник: собственная разработка 

      Эффект  от предложенных мероприятий (с учетом затрат на проведение конкурса) составит 5980250-2580120=3400130.

     При повышении квалификации работников будет наблюдаться увеличение производительности труда за счет сокращения рабочего времени и большей самостоятельности сотрудников при принятии управленческих решений.

     В ходе анализа мотивационных мероприятий  на предприятии было выявлено, что  производительность увеличится на 10% при  увеличении затрат на персонал на 3%.

     Таким образом производительность труда  в расчете на одного работника  составит 62272*1,05=65386 тыс.руб. Затраты на персонал составят 602*1,03=620 тыс.руб.

     Эффект  от увеличения производительности труда  составит 64766 тыс.руб. Увеличение производительности труда является средством удовлетворения постоянно растущих потребностей как материальных, так и культурных.

     Суммарная эффективность от предложенных мероприятий  составит 64766+3400130=3464896 руб.

     Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда  на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 3464896 руб. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Таким образом, мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс  мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление  потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью  изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка  мотивационного процесса в зависимости  от степени  достижения   результатов.

     Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация  методов мотивации в зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические.

     Анализ  системы мотивации труда на предприятии  показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических  и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО «Пинский комбинат хлебопродуктов» социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. 

     Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников предприятия являются следующие  аспекты:

• Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений,  обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных  фондов, трудовых и материальных ресурсов.
• В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
• В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
• Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
• Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе  и развития карьеры.

     Основными направлениями развития системы  стимулирования персонала на ОАО «Пинский комбинат хлебопродуктов» в сложившихся условиях могут стать:

• Развитие системы повышения квалификации.
• Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

     Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда  на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 3464896 руб.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Балдин И.И. Менеджмент: пособие.-Минск:БГЭУ, 2007.-306с.

2. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции.- Мн.:ООО «Мисанта», 2002г.- 211с.

3. Бизнес-план  ОАО «Пинский комбинат хлебопродуктов»

4. Веснин  В.Р. Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой  работе.- М.2001.-496с.

5. Виханский О.С. Менеджмент:учебник.-М:Гардарики, 1999г.-528с.

6. Дафт Р.Л. Менеджмент.-СПб: Питер, 2002.-832 с.

7. Кабушкин Н.И.Основы менеджмента:Уч.пособие.- Мн.: «Новое знание», 2000г.- 336с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.:ИНФРА-М, 2000.-512с.

9. Основы  менеджмента. Уч.пособие/ Э.М.Гайо-нутдинов, Р.Б.Ивуть и др.-2-е изд.-Мн.:Университетское, 2002г. -152с.

10. Семенов  А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента:  Учебник, 3-е изд.- М.:Издательско-торговая корпорация, 2006г. – 300с.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 – 352с.

12. Янчевский В.Г. Основы менеджмента.:Уч.пособие. Мн.:ТетраСистема, -2004г. – 224с.

13. http://www.aup.ru/books/m93/4_3.htm

14. http://lifeidea.org/2007/03/motivation-in-different-activity-stages/

15. http://www.management.com.ua/hrm/hrm170.html

16. http://www.training.com.ua/article/6/Tehnologiya_effektivnoi_kompleksnoi_motivatsii.html