Мотивационная теория ожидания Врума

      Понятие "ожидание" из теории познания вносит существенный вклад в понимание  сложных процессов, связанных с  трудовой мотивацией.

      Первым  сформулировал теорию ожидания применительно  к трудовой мотивации Виктор Врум.  Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

1. руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
2. сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
3. сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
4. сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

      Исходя  из теории ожиданий, можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени удовлетворены  в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие  поощрения, которые могут удовлетворить  ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается [5, стр. 145].

      Модель  Портера-Лоулера

      Следующим шагом в исследованиях мотивации  явилась модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

      Взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена   в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

      Портер  и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют, по мнению этих исследователей, иначе, чем принято считать.  Усилие (энергия или мотивация), указывают Портер и Лоулер, непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли. В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает, и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности.

      Теория  справедливости Адамса

      Теория  справедливости существует почти столько  же, сколько и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения на понятие справедливости обратили должное внимание сравнительно недавно. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу  Дж. Стейси Адамсу. Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.

      Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация. Несправедливость возникает  в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую  он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

      Справедливость  возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей  основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно  он трудится, - вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как  вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что  он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его  умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать  представлению других об этом отношении  или тому, что имеет место в  действительности. Если представление  о собственном отношении "вклад - отдача" не соответствует представлению  о том же отношении у других, человек будет прилагать все  усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта "жажда" восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации  находится в прямой зависимости  от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация  выражается в нескольких формах. Для  восстановления справедливости человек  может изменить свой вклад или  получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их[5, стр.152]. 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО  «ПИНСКИЙ КОМБИНАТ ХЛЕБОПРОДУКТОВ» 

      2.1 Анализ финансово-экономической  деятельности предприятия  ОАО «Пинский комбинат хлебопродуктов» 

    ОАО «Пинский комбинат хлебопродуктов» расположен в г. Пинске Брестской области и расположен по адресу:225710, г. Пинск, Брестской области, ул. Индустриальная,3 телетайп 229648 «Колос» тел. (8-253)   32-40-45 факс (8-253)  34-29-12

    В 1996 году приказом Брестского областного комитета по управлению государственным  имуществом и приватизации  №272 от 30 декабря 1996 года Пинский комбинат хлебопродуктов преобразован в открытое акционерное общество «Пинский комбинат хлебопродуктов» в соответствии с Законом Республики  Беларусь  «Об акционерных обществах,  обществах с ограниченной ответственностью и обществах с дополнительной ответственностью», правовыми актами о приватизации и разгосударствлении государственной собственности.  Общество является правопреемником имущественных прав и обязанностей  названного государственного предприятия [3].

    Учредителем общества является Государственный  комитет по имуществу  Республики  Беларусь.

    Общество  является юридическим лицом, имеет  печать, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), расчетный  и иные счета  в учреждениях  банков.

    Размер  уставного фонда по состоянию  на 01.01.2008 года составляет 10994 млн. руб. и распределяется следующим образом:

    - доля государства в уставном  фонде – 99,96%;

    - юридических лиц негосударственных  форм собственности – 0,01%;

    - физических лиц – 0,03%

    - в т.ч. коллектива комбината  – 0,03%.

    Общество  является коммерческой организацией и  соответственно основная цель – хозяйственная  деятельность, направленная на получение  прибыли.  

    Основным  видом  деятельности  Общества  является  производство  муки, крупы  и  комбикормов.

    Деятельность,  подлежащая  лицензированию,  осуществляется  только  на основании  специального  разрешения (лицензии).

    Общество  осуществляет  свою  деятельность  в  соответствии  с законодательством  Республики  Беларусь,  международными  соглашениями,  к  которым присоединилась  Республика  Беларусь  и  действующим  Уставом [3].

    ОАО «Пинский комбинат хлебопродуктов» является одним из крупных предприятий Брестской области по производству муки, крупы и комбикормов.    

    В  настоящее  время  в  состав  комбината  входят:

    -элеватор  емкостью  64  тыс. тонн,

    -секция  сортового помола пшеницы   производительностью  130 т/сутки,  с  общим  выходом  муки  75%.

    -крупоцех  по  производству  ячневой крупы производительностью 130 т/сутки с выходом крупы ячневой 65% .

    - комбикормовый  цех  производительностью  480 т/сутки  комбикормов со складом   силосного  типа  на  3600 тонн.

    -2-ухсекционная  мельница  по  производству  муки  ржаной обдирной и сеяной производительностью  90 т/сутки с выходом 70% муки  всего,  в т.ч. муки ржаной  обдирной 20% и ржаной сеяной 50%.

    -Лунинецкий  производственный  участок со  складами  для хранения 6400  тонн  сортовых  семян,  8900  тонн  рядового  зерна,  5700  тонн  готовой   продукции.

    - Столинский производственный участок со складами емкостью 15730 тонн; мини мельницей с суточной производительностью 15 т/сутки и мини пекарней  по выпечке хлеба.

    Стоимость основных производственных фондов на 01.01.2008 года составляет 18164 млн. руб.

    Наиболее  высокий износ основных производственных фондов в комбикормовом производстве и составляет 78,3%.

    Коэффициент использования производственной мощности комбицеха в 2007 году составил 70,9%.

    Все производственные помещения предприятия  имеют системы отопления, водопровода  и канализации.

    Для производства гранулированных комбикормов  и увлажнения зерна пшеницы на сортовой мельнице используется насыщенный пар, получаемый от котельной УП «завод Камертон» (протяженность участка  коммуникаций составляет 700 метров). Среднее  потребление пара на производственные нужды составляет 200 Гкалл в месяц. Образовавшийся конденсат сливается в пожарные емкости.

    Комбинат  подсоединен к городской сети водоснабжения и канализации. Среднее  потребление воды – 2500 м3 [3].

    По  состоянию на 1 января 2008год  на комбинате  работает 541 человек, в т. ч. промышленно-производственного персонала 337  человека, 233 человека – непромышленный персонал, из них 129 человек – работники по обслуживанию имеющегося поголовья свиней.

    На  комбинате имеется благоустроенное  общежитие, столовая  на 50 посадочных мест.

    Для ускорения сбыта продукции на комбинате открыто 3 ведомственных  магазина, которые расположены в  г. Пинске, Столине и Лунинце, и унитарное торговое предприятие по реализации комбикормов для населения.

    Работники комбината обеспечены бытовыми помещениями, оснащенными душевыми и санитарными  узлами, соответствующими санитарным нормам.

    Среднесписочная  численность  работников  за  2008  год  составила  562  человека,  из  них   работники  основной  деятельности – 335    человек,  непромышленный  персонал 207  человек.  Численность  рабочих  составляет  245  человек  или 69,0%  среднесписочной  численности работников основной деятельности,  служащих - 110 человек   или  30,1%, в т.ч. административно-управленческий персонал 68 человек или 12,1%.  Среднемесячная  зарплата  по  комбинату  за  2007  год  составила  541 тыс.  рублей.   По  сравнению  с  2006  годом  рост  среднемесячной  зарплаты  составил  122,9%.    Среднемесячная  зарплата  рабочих  составляет 602  тыс. рублей,  служащих  757 тыс. рублей [3].  

     

      Таблица 2.2 – Анализ динамики основных экономических показателей предприятия