Совершенствование мотивации трудовой деятельности на предприятии

Совершенствование мотивации трудовой деятельности на предприятии

ГЛАВА 1. Сущность и  общая характеристика процесса мотивации 

1. Мотивация: понятие и сущность
2. Содержательные теории мотивации
3. Процессуальные теории мотивации

 
 
 

ГЛАВА 2. Мотивация  трудовой деятельности на предприятии  ОАО «Пинский комбинат хлебопродуктов» 

2.1 Краткая характеристика  предприятия ОАО «Пинский комбинат хлебопродуктов»

2.2 Анализ экономической  деятельности предприятия

2.3 Способы и методы  мотивации трудовой деятельности  на предприятии 
 

ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации  на предприятии ОАО «Пинский комбинат хлебопродуктов»

3.1 Основные  направления совершенствования  системы мотивации труда.

3.2 Обоснование  основных направлений совершенствования  системы

      мотивации. 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

    В настоящее время в большинстве  стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами – главная задача любой фирмы в любой стране.

    В результате реализации функции организации  формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

    То, что людей следует побуждать  к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

    Мотивация труда работников актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные белорусские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

      Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

    Целью данной работы является определение  и анализ основных факторов мотивационного воздействия.

    Реализация  поставленной цели потребовала решения  следующих исследовательских задач:

1. Определить понятие мотивации.
2. Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации.
3. Оценить уровень мотивированности работников организации ОАО «Пинский комбинат хлебопродуктов». Предмет исследования – удовлетворенность трудом персонала организации.

    4. Определить возможные пути повышения  мотивированности работников.

      В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, опросный метод тестирование, наблюдение, математическая обработка  данных, полученных при тестировании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1

  СУЩНОСТЬ И ОБЩАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА  МОТИВАЦИИ 

4.   Мотивация: понятие и сущность

 

     Большинство из нас встает рано утром, идет учиться  или работать и вообще ведет себя довольно предсказуемо – для тех, кто нас знает. Мы реагируем на то, что нас окружает, общаемся с  людьми и не задумываемся, почему нам  хочется усердно работать, посещать определенные занятия или наслаждаться определенными видами отдыха. А ведь все это чем-то мотивировано. Под  мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человека, которые побуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия и почему они придерживаются его в течение некоторого времени [1, стр. 56].

      Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается, как причины, выводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация – это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутренне состояние, определяющее поведение человека.

      При мотивации и стимулировании персонала  необходимо учитывать следующие  аспекты:

• люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, реализуя собственные интересы;
• индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них могут оказывать влияние даже настроения работников;
• ввиду более простой определенности и ясности материальных мотивов часто создаются только материальные стимулы, а весь спектр мотивов не используется, что нельзя признать правильным;
• даже если мотивы известны, цели предприятия и индивидуальные цели могут быть несовместимы между собой;
• не существует оптимальных методов мотивации, поэтому руководитель должен использовать весь комплекс элементов мотивационного механизма.

      Принципиально различают две формы мотивации  – внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха[5, стр. 128].

      Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

      Внутренняя  мотивация – это понимание  смысла, убежденность. Она возникает  в том случае, если идея, цели и  задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом  соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации  начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды  на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх  несоответствия продукции будущим  стандартам качества и потери рынка  создавали ее основу[13].

      Другие  предприятия решаются на внедрение  философии качества, основываясь  на убеждении, что предупреждение появления  бракованных изделий должно стать  их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива  для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным  за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей  установки.

      Значение  внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном  мире производства приобретает все  большее и большее значение. Она  важна из-за ее долговременного влияния  на результаты труда и отношение  к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние  человека.

      Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления[15].

      Существует  множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.

       Другой  способ улучшать производительность и  качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение  на работе через применение современных  концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

      Таким образом, задача менеджера, который  должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность  удовлетворить их личные потребности  в обмен на качественную работу [4, стр. 87].

     Особое  место в процессе мотивации занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим веном между  потребностями человека и его  поведением, а, с другой – его  внутренним побудителем к действию. Таким образом, под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности и склонности действовать определенным образом.

     В структуру мотива входят:

1. потребность, которую хочет удовлетворить работник;
2. благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;
3. действие, необходимое для получения блага.

      При формировании мотивов труда следует  иметь в виду, что чем насущнее нуда в том или ином лаге, чем  сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

      Мотивы  человека достаточно подвижны и разнообразны, но его поведение определяют в  основном лишь некоторые, наиболее значимые из них, совокупность которых называется мотивационным ядром.

      В мотивационное ядро, обычно определяющее трудовое поведение, входят:

• мотивы обеспечения, связанные с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;
• мотивы призвания, состоящие в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;
• мотивы престижа, выражающиеся в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности [9, стр. 98].

      Простейшая  модель мотивации представлена на рисунке 1.1. 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 1.1 – Простая модель мотивации

     Примечание: источник собственная разработка 

     Из  рисунка 1.1. следует, что значение мотивации  определяется тем, что, опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных соответствующего целям  организации поведения. Изучение тории  мотивации и практическое применение ее положений позволяет менеджерам добиться повышения степени удовлетворения работников, побуждать их к более  производительному труду. Если уровень  мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему  вознаграждения за труд.