Например, ротация работников в отеле, скажем, из службы размещения в ресторан помогает работникам получить полное представление  об общей работе отеля и дает ощущение разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.

      Расширение  труда является не очень популярным мероприятием среди персонала организаций индустрии гостеприимства из-за того, что оно не может обеспечить достаточного уровня внутренней удовлетворенности работой и должным образом развивать трудовые навыки работников. Последние в нем видят скрытое увеличение обязанностей и задач, а также причину для увеличения рутинности. Это все заметно, например, при расширении полномочий официантов при обслуживании разных мероприятий в отеле. Если раньше оказываемые ими услуги могли являться частью обслуживания отдельных посетителей ресторана, то теперь они обязаны оказать полное обслуживание даже не одному посетителю, а отдельной малой группе участников мероприятия.

      Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу. Например, внедрение соответствующая система для горничных. Руководству в этой системе необходимо проводить только пробную выборочную проверку их работы.

      Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и нехаотично.

      В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию  человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп – маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора. Например, предоставление участка труда, т. е. определенного количества номеров для уборки группе горничных, которые несут ответственность за свой участок, а внутри группы сами разделяют обязанности, здесь немалое значение будет имеет также и стиль менеджмента - обеспечение атмосферы доверия со стороны менеджеров.

      Особенности деятельности гостиницы стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к работникам – руководителям, специалистам, в части организации и содержания их подготовки и переподготовки. 

      Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают  перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки  и реализации основных направлений подготовки кадров.

      Цели  обучения персонала гостиницы

• поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития;
• сохранение и рациональное использование профессионального потенциала;
• повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления;
• поддержание высокого профессионального уровня персонала;
• создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду;
• повышение уровня профессионализма и компетенции персонала;
• совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений. [14]

      Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.

      Виды  обучения персонала: повышение квалификации работников – обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

      Роль  и задачи кадровой службы гостиницы в процессе организации обучения и повышения квалификации персонала должна быть строго определена.

      Кадровая  служба – центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала.

      Направления деятельности кадровой службы по организации  процесса обучения и повышения квалификации персонала состоит в следующем: анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала. [12, c.69]

      Постоянное  повышение квалификации и профессионального  мастерства – прямая служебная обязанность  всех руководящих работников и специалистов.

      Исходя  из этого работа по повышению квалификации персонала – одно из основных направлений деятельности кадровой службы.

      Формы обучения работников, применяемые кадровой службой гостиницы: индивидуальная (первичное обучение) – работник прикрепляется к квалифицированному работнику; групповая (бригадная) – объединение работников в группы.

      В основе управления персоналом лежит  принцип эффективного использования  личностного потенциала, который  реализуется по трем главным направлениям:

      - создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

      - обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;

      - постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

      Основные  направления, по которым осуществляется это воздействие, должны быть разнообразными: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

      Возможно  применить систему перераспределения  рабочего времени по средством внедрения  гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Или предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

      Немаловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования в ресторане мы установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.

      К общим относятся:

• рациональное разделение труда;
• правильный подбор кадров, их расстановка и использование;
• укрепление служебной дисциплины в организации;
• повышение эффективности деятельности организации;

      К специальным относятся:

• создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;
• повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;
• обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.
• разрешение трудовых споров. [7, c.164]

      Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.

      Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные требования по должностям служащих, утвержденные

      Министерством труда и социальным развитием  Российской Федерации. При разработке должностных инструкций необходимо очень четко сформулировать основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных документов, методов средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

      Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ  в данной отрасли.

      Наличие должностных инструкция является своеобразным мотиватором при для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

      В качестве примера приведем должностные инструкции шеф-повара и метрдотеля.

      Основная  цель мотивации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.

      Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей.

      Эти правила дают общие представления об эффективном мотивировании и улавливают общие закономерности процесса мотивации.

      Таким образом, можно сделать вывод, что  невозможно дать универсальные рекомендации, как сконструировать систему мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям организации и кроме того их применение носит ситуационный характер. Однако, наиболее эффективные рекомендации были представлены в данном разделе. 

Заключение

      Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

      Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

      Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

      Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.