Сущность  процессуальных теорий поведения личности человека проявляется в том, что  они рассматривают линию поведения не только как функцию его потребностей, но и как функцию его восприятия и ожидания, связанных с определенным процессом, ситуацией.

      Имеется три основные процессуальные теории мотивации: В.Врума, Адамса и Э.Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.

      Теория  ожидания уходит своими корнями в  концепции психологов-новаторов  Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. Также данный подход базируется на экспериментах русского физиолога Ивана Павлова. В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности.

      В соответствии с этой теорией мотивация зависит от трех факторов:

• ожидания возможного результата;
• ожидаемого вознаграждения от этого результата;
• ожидаемой ценности вознаграждения.

      Схематично  эту теорию можно изобразить в виде формулы, представленной на рис. 3.

      Рисунок 3 – Теория ожидания В.Врума

      Примечание  – Источник: [5] 

      Практический  вывод из теории ожиданий сводится к тому, что менеджер должен представлять потребности работников и предполагать адекватное им вознаграждение. Причем для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением. [11, c.84]

      Через три года после Врума Эдвард Лоулер и Лайман Портер предложили расширенную комплексную теорию справедливости. Теория Портера-Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Лоулер и Портер рассматривали вознаграждение и их воспринимаемую справедливость в качестве недостающего звена модели Врума между производительностью и удовлетворенностью. Причем внутренние награды, реализующие потребности высокого уровня, изображаются как более вероятная причина, удовлетворенности и дальнейшей мотивации по сравнению с внешними наградами.

      Теория  справедливости существует почти столько  же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие  справедливости обратили должное внимание. Разработку теории справедливости как  теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах, теория мотивации, и Адаме описывает, как возникает такого рода мотивация [1,  c.162].

      Несправедливость  возникает в ситуации, когда человек  чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается  не равным соответствующему соотношению  у других работников.

      Оценка  трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, - вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности.

      Если  представление о собственном  отношении “вклад - отдача” не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта “жажда” восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

      Проведенные до настоящего времени исследования, имевшие цель проверить обоснованность теории справедливости Адамса, дали достаточно материала в ее поддержку. Обзор полученных результатов показал, что лабораторные исследования подтверждают существование “нормы справедливости” (люди оценивают вклад и отдачу в отношении самих себя и других, и если они ощущают несправедливость, то стараются ее устранить), в то же время эта теория получила лишь ограниченное подтверждение при проведении соответствующих полевых исследований.

      Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

      Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:

      1. экономическая эффективность мотивации;

      2. социальная эффективность мотивации;

      Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.

      Мотивация может решать следующие задачи организации:

      а) привлечение персонала в организацию;

      б) сохранение сотрудников в ней;

      в) стимулирование производственного  поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.)

      г) уменьшение затратных показателей.

      Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.

      Для решения стоящих перед организацией задач менеджеру из существующих систем и методов требуется выбрать  те, которые ориентируют сотрудников  на реализацию стратегических целей  компании и соответствуют ее организационной структуре.

      Создание  эффективной системы мотивации  очень сложный и специфический  процесс. Как уже отмечалось, мотивация  может иметь двоякое воздействие  на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.

      Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

      С другой стороны, социально эффективная  мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности [6, c.94].

      Мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

      Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и  соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать  данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

      При создании действенной системы мотивации менеджер должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:

• неочивидность мотивов, руководитель может только догадываться какие мотивы действуют.
• разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей. Один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
• не существует однозначный связи между мотивацией и конечным результатом, ибо здесь вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

      Разрыв  между мотивацией и результатами порождает серьезную управленческую проблему, как построить эффективную  систему мотивации. Анализируя теории мотивации можно вывести ряд  правил, которые помогут менеджеру  достигнуть этого:

      1. постановка перед коллективом  четких, реально достижимых задач,  в разрешение которых работник  был бы индивидуально заинтересован.  Согласно с теорией постановки  целей Э.Лока человек приверженный  целям организации, воспринимает  их как собственные и стремиться к их достижению.

      Индивидуальная  заинтересованность работника - это  идеальное средство мотивирования.

      2. работник должен осознавать важность своей работы в общем процессе производства ("самореализация" по Маслоу). Каждый работник стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. "Сотруднику трудно гордиться своим трудом, если результаты его неразличимы в общем объеме продукции ... но, если работой сотрудника является именно складывание скрепок в коробочки, он должен знать с какой целью это делается и к какому результату ведет".

      Зигерт  утверждает, что "стремление человека узнать себя в результатах труда  может стоить одной из ступеней к  мотивированию". Там, где управление предоставляет сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами.

      3. вознаграждать соразмерно затрачиваемым  усилиям. Согласно теории ожидания  Врума уровень приложенных усилий  будет зависеть от ожидаемого  вознаграждения.

      4. справедливое распределение доходов  между членами коллектива (теория  равенства Дж. Адамса)

      5. обеспечить некоторую долю независимости  работников, при которой каждый  сможет наиболее полно проявить  себя ("самовыражение по Маслоу").

      6. сотрудник должен иметь перспективы роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста Альдерфера).

      7. обеспечение необходимых условий  труда. По теории Герцберга  необходимо наличие "гигиенических" факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы:

      а) защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда (физиологические потребности и  потребности в безопасности по Маслоу)

      б) социальные контакты - возможность  взаимодействовать с другими (потребность связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Келланда).

      8. информирование работников об  экономических и стратегических  задачах предприятия и др. Информация, необходимая сотрудникам в работе, должна представляться им своевременно и полно [8].

      Подводя итог анализу процессуальных теорий мотивации, можно сказать, что процессуальные теории мотивации персонала основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

 

      2. Анализ механизма мотивации труда работников гостиницы

«Орбита»

 
 

      Гостиничный комплекс «Орбита» - это современная  гостиница с комфортными номерами и широким спектром предлагаемых услуг.

      Свою  деятельность гостиница «Орбита» начала с 1991 года. Ее строительство было обусловлено  необходимостью обслуживания больших  туристских групп, прибывающих по линии  внутреннего и въездного туризма.