Существует ряд обязательных условий, которые призваны помогать руководителям в работе, а в сложной ситуации обеспечивать запас прочности компании. Инструменты мотивации можно разделить на следующие группы:

• идеологические инструменты;
• материальные;
• организационные;
• интеллектуальные;
• социальные  [1, с. 309].

      Для руководителя эти условия являются еще рабочими инструментами, которые  необходимо учитывать и использовать в решении задач управления и  мотивации персоналом.

      Первый  «комплект» инструментов, который всегда находится в распоряжении руководителя - идеологические. Идеология компании -мощнейший инструмент мотивации персонала.

      Вторым  важным инструментом мотивации персонала, безусловно, являются деньги, и все  прочие материальные поощрения, которые  получает сотрудник во время работы в компании. Не углубляясь в специфику материального стимулирования, обратим внимание на те особенности, которые позволяют мотивировать персонал [8, с. 110].

      Следующая группа инструментов мотивации персонала -организационные. Это все то, что  связано с регламентами, процедурами, правилами, инструкциями и другими ограничениями в работе.

      Интеллектуальные  инструменты мотивации должны непременно присутствовать в арсенале руководителя. Благодаря им, руководителю предоставляется  возможность давать сотруднику более  ответственные, сложные аналитические и синтетические задания, а также возможности корпоративного обучения, расширения полномочий, и, конечно, новые назначения. [4].

      Социальные  инструменты - это условия, которые  организация создает для неформального  общения, знакомств, досуга, совместного проведения нерабочего времени. Люди выбирают рабочее место не только из-за карьерных и профессиональных предпочтений. И очень часто именно «несерьезные» мероприятия становятся серьезным мотивационным фактором для подчиненных. В то же время, может показаться, что социальная жизнь в русле «общества потребления» интересует персонал гораздо больше.

      Большое внимание в литературе сегодня уделяется  так же возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования  позволяют  выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы оказывающие демотивирующее воздействие.

      Среди наиболее возможных факторов демотивации  в литературе называются: нарушение  негласного контракта; неиспользование  каких-либо навыков сотрудника, которые  он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника и т.д.

      Таким образом, менеджеру при выборе путей  мотивирования персонала необходимо определить цели и задачи данного  процесса, наиболее приемлемые инструменты, а также принять во внимание факторы, которые могут негативно повлиять на уровень мотивации сотрудников. В таком случае организация сможет эффективно функционировать на рынке, а ее сотрудники во главе с менеджером будут удовлетворены своей работой и ее результатами.

 

      1.2. Характеристика основных теорий мотивации

 
 

      Теория  мотивации стала активно разрабатываться  в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы  и потребности были известны с  древних времен. Название теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. Для мотивации человека нет какого-то одного лучшего способа. Применение той или иной концепции носит ситуационный характер. То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.[17, c.120]

      В настоящее время существует несколько  теорий мотивации, наиболее распространенны из них две: содержательные и процессуальные (рис. 1). 

 

      Рисунок 1 – Основные теории мотивации

      Примечание  – Источник: [2, с.28] 

      На  данной схеме все наиболее распространенные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные теории мотивации, ориентированные на определение потребности и связанные с ним факторы, определяющие поведение людей: процессуальные теории мотивации, базирующиеся на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

      1.2.1 Содержательные теории мотивации

 
 

      Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Согласно этим теориям мотивация - это совокупность доказательств и мотивов для  обоснования определенного поведения или действий. Она определена потребностями и целями индивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем стремления и идеалами. Поэтому, мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, - это определенные силы, которые заставляют человека с энтузиазмом и настойчивостью исполнять определенную работу [9].

      Наибольшее  значение в данном направлении имели  работы А. Маслоу, Фредерика Герцберга  и Дэвида МакКлелланда и др.

      Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был А.Маслоу. создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, он признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на 5 основных категорий. Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, на сколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека согласно теории А. Маслоу могут быть сведены в строгую иерархию:

      - физиологические потребности. К ним относятся: еда, вода, жилье, отдых и сексуальные потребности.

      - потребности в безопасности и уверенности в будущем. Сюда включают потребность в защите от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы.

      - социальные, потребности. К ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе и увлечениям).

      - потребность в уважении к себе. Включает потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.

      - потребность в самоуважении. Это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. [15, c.95]

      Заслуга А. Маслоу состоит в том, что он все потребности человека расположил в виде строгой иерархической  структуры, представленной на рис. 2.  
 
 

Рисунок 2 – Иерархия потребностей человека согласно теории А. Маслоу

Примечание  – Источник: [3, с. 57] 

      Названные потребности проявляются в человеке в строгой последовательности. Например, первыми удовлетворяются так  называемые базисные потребности. Они  связаны с обеспечением выживания. Согласно Маслоу, мы работаем, прежде всего, для удовлетворения наших базисных потребностей.

      После того как базисные потребности успешно  удовлетворены, приобретает значение потребности следующего уровня, и  прежде всего потребность в безопасности, т. е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться. Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми. Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществление желаемого. Маслоу замечал, что люди - "алчущие существа", стремящиеся удовлетворять неудовлетворенные потребности.

      Иерархия  потребностей, по Маслоу, позволяет сделать весьма важное заключение о мотивирующей силе денег.

      Проведенные исследования об использовании денег  в качестве стимулирующего фактора  привели к следующим выводам:

      Стимулирующим фактором деньги могут служить лишь для 10-30% работников, но они не окажут влияние на оставшихся 90-70% трудящихся.

      Менеджер, который хочет использовать деньги в качестве побудителя к труду, должен: подбирать на работу соответствующих людей; платить им достаточно крупные премии (от 30% до 100% основного оклада); создавать "денежный" настрой в рабочей группе.

      Деньги  и только деньги, как показали исследования, не являются решающим мотиватором производительного  и качественного труда. Самым  мощным фактором мотивации трудовых процессов является удовлетворенность  трудом: радость от работы, личная причастность к её результатам, уверенность в компетентности, значимость для организации, возможность выразить себя в труде, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

      В тех случаях, если человек не удовлетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удовлетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

      Отсюда  следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения потребностей [8, c. 69].

      Теория  Дэвида МакКлелланда представляет собой  как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации  делает основной упор на потребности  высших уровней. Он исходил из того, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

      Потребность власти выражается как стремление воздействовать на других людей.

      Потребность в успехе удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.

      Потребность в причастности выражается в стремлении человека принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.

      Менеджер, располагая данными о преобладающих  потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению цели как работника, так и организации. Например, если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развивать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

      Разработанная Фредериком Герцбергом модель мотивации, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства, гарантии в сохранении работы. По мнению Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. Ко второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост. [4, c.314 ]

      Отсутствие  или неадекватность этих мотиваций  не приводит к неудовлетворенности  работой. Однако обеспеченность их в  полной мере вызывает удовлетворенность  работой и мотивирует работников на повышение эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

      Таким образом, из рассмотренных теорий видно, что содержательные теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека.  

      1.2.2 Процессуальные теории мотивации