Совершенствование кадрового обеспечения системы управления ООО «Технология»

     Следовательно,  выполнение норм выработки увеличится на 25% только за счет квалифицированности  одного работника.

     Полученные  данные подставим в формулу 3.1.:

     ∆Пв = 100*(25+1) = 24%

                        100-1

     Экономический эффект от повышения квалификации менеджером отдела кадров и от изменения численности очевиден,

     Таким образом, если на предприятии будет  опытный и квалифицированный  менеджер по персоналу, правильная организация  его работы во всех сферах управления персоналом - экономической, социальной, психологической - предприятие сможет достичь больших успехов в своей дальнейшей деятельности.

     Результаты анализа представлены на рассмотрение руководства предприятия.

      Заключение

     Важным  ресурсом обеспечения реализации стратегии  предприятия является управленческий персонал. Для решения проблем, связанных  с планированием потребностей в  управленческом персонале для предприятий, как на ближайшую, так и на более отдаленную перспективу требуется совершенствование методических основ в данной области. К сожалению, в современной экономической литературе, нормативно - справочных и внутрифирменных документах, регламентирующих деятельность руководителей, специалистов, служащих эта проблема еще недостаточно разработана. На практике при определении потребности в управленческом персонале применяются эвристические методы, которые предполагают использовать приблизительные расчеты, основанные на учете опыта решения сходных задач в прошлом, а также интуиции руководителя. Однако, в условиях жесткой конкуренции каждое предприятие должно точнее определять необходимые ресурсы и условия для реализации своей стратегии. Будущее при решении данных вопросов принадлежит расчетным методам, основанным на достоверной информации о внешней и внутренней среде предприятия. Использование данных методов обеспечивается возможностями современных информационных технологий.

     В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков и специального образования. К такому выводу можно прийти по результатам аудита кадрового обеспечения системы управления персоналом ООО «Технология».  К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями.

     Как было выяснено в процессе нашего исследования, работники службы управления персоналом должны:

• хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
• иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

     Сложность управления персоналом в организации в современных условиях предопределяет новый уровень требований, предъявляемых к руководителю кадровой службы. Вот почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности руководителей (директоров, зам. директоров и т.д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками.

     С учетом изложенного в настоящее  время крайне необходима система  подготовки и переподготовки работников кадровых служб, так как в нашей  стране практически каждый второй работник отдела кадров не имеет профильной специальности. Процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным.

     Количественный  состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая численность работников организации;
• конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, "служащих), их квалификация;
• сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);
• техническое обеспечение управленческого труда.

     В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

     Одним из наиболее распространенных и доступных  методов расчета численности  работников службы управления персоналом является ее определение через затраты  труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

     В свою очередь, трудоемкость работ по управлению  персоналом  можно  определить, используя  следующие методы: нормативный; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитический; метод аналогий; экспертный.

     Кадровая  служба в обязательном порядке должна  вести  следующие документы, которые соответствуют ее функциональному назначению: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации; личные карточки; трудовые книжки, пенсионные дела и т.д. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

     Необходимо  исполнение  ряда  документов в  соответствии с вышеприведенной  классификацией: проектов приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и об увольнении, о переводе, перемещении и т.д.), плана  по подготовке и повышению квалификации персонала, данных  по текучести кадров, графика отпусков, штатного расписания, предложений по формированию резерва кадров на выдвижение и т.д.

     Большая часть документации носит внутренний для организации характер. Порядок  работы с ней регулируется внутренними  правилами и положениями.  Но вот  предоставление  трудовой книжки на предприятие необходимо. Трудовая книжка нужна везде, где необходимо документально подтвердить трудовую деятельность (профессию, должность, квалификацию, специализацию, отношение к труду через количество записей о причинах увольнения и поощрениях), опыт работы по занимаемым должностям (профессиям), а также общий и (или) специальный (льготный) стаж для назначения трудовой (профессиональной) пенсии в более ранний возрастной период, непрерывный трудовой стаж для назначения таких социальных выплат, как, например, пособие по временной нетрудоспособности

     Эффективная система кадрового обеспечения  призвана создавать условия для  мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о  работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности  их труда.

     Необходимо  отметить, что современные условия  жизнедеятельности предъявляют  повышенные требования к построению  и формированию системы кадрового  обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом. Система кадрового обеспечения системы управления должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.

     Значение  исследования кадрового обеспечения  системы управления персоналом трудно переоценить, так как от состояния обеспечения системы управления предприятием зависит  эффективность и упорядоченность работы не только отдельно взятого отдела кадров, но и всего предприятия в целом. 
 
 

Список литературы 

1. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.–  Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 265с.
2. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 392 с.
3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 306 с.
4. Герасимов Б. Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г. Менеджмент 
   персонала: Учеб. пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. 
   – 448 с. 
5. Голубев Ю. Н. Стратегия и тактика совершенствования управления.- Л.: ЛДНТП,1987.- 239 с.
6. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. - "Академия Естествознания", 2009. - 297 с.
7. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Академия, 2000. – 408 с.
8. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997. – 607 с.
9. Кабушкин Н. Л.  Основы менеджмента: Учебное пособие – 5 издание, стереотип. – Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с.
10. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих/ Минтруд России. – М.: Экономические новости, 2008.
11. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд. перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование).
12. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие – 3-е изд., перераб. и доп. / Кибанов А. Я. , Мамед-заде Г. А., Родкина Т. А. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 480 с.
13. Кирсанова М. В. Современное делопроизводство: Учеб. пособие. – 3-е изд. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2003. – 304 с.
14. Кузнецова Н. В. Подбор и расстановка кадров: Учебное пособие. – Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2005. – 305 с.
15. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. _{Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 157} с.
16. Маслов, Е.В.Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 430с.
17. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Управление персоналом, 2005. – 550 с.
18. Омельченко И. Б. Определяем численность управленческого персонала // Управление персоналом - № 6/2005. – с. 50-52
19. Орлов Б.Л., Осипов В.В. Управленческий и финансовый анализ деятельности предприятия. Учебное пособие. – 2-е издание – М.: Пищепромиздат, 2001 г. – 216 с.
20. Парамонова Ф. И. Рационализация аппарата управления предприятием.- М.: Экономика, 1999. – 306 с.
21. Рогожин М. Ю. Документационное  обеспечение управления. Практическое пособие. – М.: Издательство РДЛ, 2000.-400 с.
22. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. – М. «Речь», 2004. – 240с.
23. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. - 240с.
24. Травин, В.В.Основы кадрового менеджмента.- 3-е изд. исправ. и доп. М: Дело, 2000.-380с.
25. Шекшня, С.В.Управление персоналом современной организации.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 420с.
26. Щекин Г. В. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. 
    пособ. / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. — 2-е изд., стереотип. — К.: 
    МАУП, 2003. — 280 с.
27. Щур Д. Л., Труханович Л. В.. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие. – М.: «Дело и Сервис», 2002. – 416 с.
28. www.kadrovik.ru  

Приложение 1

Нормативно-методические документы системы  кадрового

обеспечения организации 

Приложение 2

Приложение 3

Анкета  сотрудника