Совершенствование кадрового обеспечения системы управления ООО «Технология»

     где N – количество объектов управления, ед.; 
К_попр – поправочный коэффициент, учитывающий дополнительные работы, обеспечивающие функционирование N-го количества объектов управления, определяемый по формуле:

     

     где V_доп – удельный вес дополнительных работ, V_доп = % / 100.

     Выбор метода расчета нормативной численности  по подфункциям зависит от возможности  определить следующие показатели: 
Т_ср – средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления (работодателя), чел.-ч; 
Н_н – среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.

     Расчет  этих показателей целесообразно  проводить следующими способами:

• на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям);
• на основе построения рациональных балансов затрат рабочего времени;
• на основе экспертной оценки;
• на основе метода многомерного статистического анализа.

     Наряду  с этим предлагаем применить формулы (1), (2), (3) в одном линейном уравнении. Тогда уравнение будет иметь вид:

     

     Н_уф1, Н_уф2, … Н_уфn рассчитываются существующим методом определения нормативов управляемости, подробно описанным в различных научных работах и учебных сборниках, и входят в состав уравнения только в том случае, если занятость руководителя функционального подразделения исполнительскими функциями не более 50%. В остальных случаях этот показатель в расчетную формулу не входит, а определяется по нормативам соотношений.

     Все представленные методики расчета нормативной  численности персонала по функциям управления внедрены и используются в различных организациях и на предприятиях субъектов РФ [18;50].

 

      Выводы к  первой главе:

     1. Система кадрового  обеспечения включает в себя следующие элементы:  планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров.

     2. Управленческий труд имеет свои  специфические особенности. Все указанные отличительные качества управленческого труда обусловливают особый подход к его организации и непосредственно к кадровому обеспечению системы управления.

     3. Система кадрового обеспечения  организации включает в себя  следующие этапы:

     1) Определение потребности в персонале;

     2) Наем, отбор и прием персонала;

     3) Обучение и переподготовка персонала;

     4) Контроль и оценка результативности  труда.

     4. Свою работу органы системы  кадрового обеспечения организации  строят в соответствии с нормативно-методическими  и правовыми документами, которые  регулируют и создают условия для эффективного ее функционирования.

     5. На практике исследование кадрового обеспечения  включает в себя оценку по демографическим характеристикам (пол, возраст), по уровню образования работников, по степени заполненности вакантных рабочих мест в аппарате управления. Таким образом, создается  картина, показывающая наличие кадров по их количеству и отчасти характеризующая его качество.

     6. В связи с тем, что организации  самостоятельно определяют численность  работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер. Анализ существующих методик расчета численности персонала и практики их использования различными учреждениями показывает, что в настоящее время оптимальной или универсальной методики для расчета управленческого численности персонала не существует. Поэтому возникает объективная потребность в разработке единой доступной методологии расчета.

 

      Глава II. Анализ кадрового обеспечения системы управления персоналом ООО «Технология»

     Главной проблемой, подтолкнувшей к исследованию системы кадрового обеспечения ООО «Технология», является проблема текучести кадров на предприятии. Наиболее интересной для исследования по теме работы нам показалась система кадрового обеспечения службы управления персоналом, так как она характерна для всей  системы кадрового обеспечения ООО «Технология».

     2.1. Характеристика ООО  «Технология» и  его системы управления персоналом

     Общество  с ограниченной ответственностью «Технология» создано и действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, в частности Федеральным  законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

     Общество  является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Общество является коммерческой организацией.

     Место нахождения ООО «Технология»: РФ, г. Белгород, ул. Победы 83-б, ТРЦ «Гранд».

     Основной  целью деятельности ООО «Технология» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

     Предметом деятельности организации является кафе «Суперпицца».

     Организационная структура ООО «Технология» выстроена  иерархически и представлена в Приложении 1.

     Штатное расписание содержит перечень структурных  подразделений, должностей, сведения о  количестве штатных единиц, должностных  окладах, надбавках и месячном фонде  заработной платы.

     ООО «Технология» состоит из следующих  структурных подразделений:

• Администрация;
• Бухгалтерия;
• Отдел кадров;
• АХО;
• Бар;
• Производственный отдел.

     К администрации относятся генеральный  директор, старший администратор. Бухгалтерия  включает в себя должности главного бухгалтера  и бухгалтера-кассира.  Отдел кадров насчитывает 2 штатных  единицы и состоит из начальника отдела кадров и менеджера по персоналу. АХО: технические работники (2 штатных единицы), гардеробщик. Бар: администраторы (2 штатных единицы), бармены (4 штатных единицы), официанты (6 штатных единиц). Производственный отдел: заведующий производством, заместитель по снабжению, шеф-повар, помощники повара (4 штатных единицы). Итого в штате ООО «Технология» предусмотрено 29 штатных единиц персонала.

     Ввиду того, что тема курсовой работы напрямую относится к работе отдела кадров, целесообразно кратко охарактеризовать работу данного отдела.

     Численность отдела кадров составляет 2 человека: начальник  отдела кадров и менеджер по персоналу.

     Отдел кадров занимает помещение площадью 12 м², на которой располагаются 2 компьютерных стола, 3 стула, 2 шкафа для документации, металлический сейф. Из оборудования имеется 2 компьютера, 1  МФУ, телефон.

     Далее коротко о составляющих  работы кадровой службы. В организации существует такой документ, как Кадровая политика.

     Формирование  кадровой политики и стратегии управления персоналом организации включает в себя:  
1. Разработка профессиональных требований по должностям.  
2. Наем, отбор и прием персонала.  
3. Мотивация, оплата, стимулирование труда.  
4. Профессиональная ориентация, адаптация и использование персонала включая его освобождения.  
5. Подбор, расстановка и служебно-профессиональное продвижение персонала.  
6. Обеспечение безопасности персонала.  
7. Деловая оценка персонала, его аттестация.  
8. Совершенствование управления персоналом организации, а также анализ исследования рынка труда.

     Основными источниками привлечения персонала  ООО «Технология» являются внешние  источники. Организация чаще всего  использует объявления в газете, на радио и в Интернете.

     В первичном  собеседовании участвует  управляющий и кандидат на вакансию. При положительном исходе собеседования кандидату предлагается заполнить анкету, пройти следующее собеседование, итоги которого оцениваются управляющим, менеджером по персоналу, старшим менеджером и генеральным директором.

     При удовлетворении всех необходимых критериев кандидат принимается на работу, проходит процесс адаптации, обучения  и становиться полноценным сотрудником организации.

     При поступлении гражданина (гражданки) на работу в Общество, администрация  требует от него:

     - представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке;

     - медицинской книжки;

     - предъявления паспорта.

     Прием на работу без предъявления указанных  документов не допускается.

     Если  работа требует специальных знаний, администрация вправе потребовать предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

     Запрещается требовать документы, представление  которых не предусмотрено законодательством.

     Прием на работу оформляется после заключения письменного трудового договора (контракта) приказом (распоряжением), который объявляется работнику под расписку.

     Мотивация персонала — один из важнейших  факторов, который следует учитывать  при приеме на работу и при последующем  построении системы ситуационного  руководства.

     ООО «Технология» использует в своей  практике следующие типы вознаграждения персонала.

• премии;
• помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;
• устная благодарность;
• дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы;
• звание «лучший работник месяца»;
• направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника;
• предоставление больших полномочий;
• гибкий график рабочего времени;
• групповые вознаграждения;
• приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;
• приоритеты в получении нового оборудования и инструментов;
• выделение хороших работников из системы постоянного контроля над их работой;
• поощрение переводов по горизонтали хороших работников;
• вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера).

     По  предложению отдела кадров ООО «Технология» руководством введены меры дополнительной компенсации работникам:

1. Медицинское страхование.
2. Стоматологическое страхование.
3. Программы защиты дохода: оплата больничных листов, страхование жизни.
4. Пенсионные накопительные схемы.
5. Медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных работников.
6. Дополнительные выходные дни (личные дни).
7. Помощь в обучении, дополнительном образовании.

     На  предприятии еще в 2006 году разработана  и утверждена должностная инструкция для отдела кадров.

     Должностная инструкция менеджера по персоналу  содержит следующую информацию:

     Должностные обязанности.

     1.Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.