Совершенствование кадрового обеспечения системы управления ООО «Технология»

 

      Введение

     Решение проблемы кадрового обеспечения  системы управления обеспечит эффективное  функционирование всего предприятия. Недостаточной проработкой кадрового  обеспечения системы управления, а порой и отсутствием проработки и должного внимания данной сфере деятельности предприятия обусловлена актуальность темы данного исследования. Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

       Совершенствование кадрового обеспечения системы управления является важной и необходимой для изучения темой. В рамках этой темы необходимо понять, что такое кадровое обеспечение, каким должен быть квалифицированный менеджер и какие функции должен выполнять на предприятии.

     Цель данной курсовой работы  - разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения системы управления  ООО «Технология» г. Белгород.

     Цель  курсовой работы  предполагает решение  следующих задач:

1. обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления (количественные и качественные характеристики работников, выполняющих функции управления);
2. анализ существующего кадрового обеспечения системы управления ООО «Технология» (на примере отдела кадров).
3. расчет требуемой численности персонала, выполняющего функции управления персоналом, сравнение расчетных данных с фактическими;
4. обоснование требований к работникам, выполняющим функции управления персоналом, составление должностных инструкций;
5. разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом ООО «Технология».

     Предмет исследования – кадровое обеспечение системы управления ООО «Технология» на примере отдела кадров.

     Объект  исследования - ООО «Технология» г. Белгород.

     Теоретическую базу исследования  составляют труды  отечественных и зарубежных исследователей таких как Кибанов А. Я., Шекшня С.В, Егоршин А. П., А. В. Игнатьева  А. В., Максимцов М. М., Щекин Г. В, Мескон М. и др.

     Эмпирическую  базу исследования составляют данные кадровой службы ООО «Технология». В качестве источников информации использовались служебные материалы, фактические данные оперативной и годовой отчетности, результаты социологического опроса и др.

 

     

     Глава I. Теоретическое обоснование проблемы кадрового обеспечения системы управления

     1.1. Сущность, цели и  задачи кадрового  обеспечения

     В основе системы кадрового обеспечения  системы управления лежит процесс  планирования потребности организации  в управленческом персонале, который  обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития. Система кадрового  обеспечения включает в себя следующие элементы:  планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров.

     В учебнике Кибанова А. Я. Сказано, что  «под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников» [11;302].

     Г. В. Щекин  так определяет понятие  «кадры управления»: «…работники, выполняющие  или способствующие выполнению управленческих функций. Подразделяются на три основные группы: а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители — директора заводов, начальники цехов, мастера и др.); б) специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, психологи) или самостоятельно руководящие функциональными службами (так называемые функциональные руководители — начальники отделов, главные специалисты, руководители групп, бюро, секторов и др.); в) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления — сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографисты, архивариусы, делопроизводители и др.)» [26;110].

     В свою очередь, хотелось бы отметить, что  кадры управления характеризуются:

• численностью управленческих кадров, численностью кадров по подсистемам, функциям;
• удельным весом руководителей, специалистов и исполнителей;
• профессиональным, квалификационным и возрастным составом, структурой по стажу работы, общеобразовательным уровнем, уровнем организации повышения квалификации и переподготовки;
• уровнем текучести, уровнем обеспеченности системы управления кадрами;
• уровнем использования, уровнем состояния трудовой дисциплины;
• уровнем соответствия работников управления занимаемым должностям, степенью загруженности работника управления его прямыми обязанностями, оперативностью и достаточностью решения управленческих задач линейными руководителями, уровнем организации труда работников аппарата, управления, уровнем использования рабочего времени работниками аппарата управления, условиями труда работников аппарата управления, размером фонда заработной платы, системой оценки кадров управления.

     Управленческий  труд имеет свои специфические особенности:

     1) носит информационный характер  непосредственного предмета и  продукта его труда, обусловленный  принципиальным различием трудового  процесса по его содержанию  и результатам от других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг. Результаты труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива предприятия;

     2) участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц;

     3) в качестве предмета управленческого  труда выступают управленческий  процесс и люди, участвующие в  нем; 

     4) его результатом являются управленческие  решения; 

     5) средствами труда служит организационная и вычислительная техника;

     6) это труд умственный, поэтому  прямое измерение его производительности  возможно лишь в отношении  технических исполнителей и отчасти  специалистов.

     С развитием рыночных отношений, дальнейшим углублением процессов разделения и кооперации труда управленческий труд обособляется в относительно самостоятельную сферу и закрепляется определенными организационными формами, образующими в совокупности автономную систему управления организацией. От уровня управленческого труда зависит не только использование поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации [9;71].

     Результаты  труда руководителей, как правило, оцениваются косвенно — по показателям  производственной деятельности возглавляемых  ими коллективов, труда специалистов и технических исполнителей - по показателям работы отдела (бюро). Это своего рода конечные результаты, между временем достижения которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв. Все указанные отличительные качества управленческого труда обусловливают особый подход к его организации и непосредственно к кадровому обеспечению системы управления.

     Система кадрового обеспечения организации  включает в себя следующие этапы:

     1. Определение потребности в персонале  – позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации.

       Количественный состав системы управления – это списочный состав работников данного вида труда. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы:

1. способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки);
2. мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам);
3. свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

     Количественный  состав системы управления определяется организационно-штатными структурами  и уставом организации. При расчете  количественного состава системы  управления организации должны учитываться следующие факторы:

     - общая численность работников  организации; 

     - конкретные условия и специфика  организации, связанные со сферой  ее деятельности (промышленность, сельское  хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов;

     - социальная характеристика организации; 

     - структурный состав работников  организации (наличие различных  категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их  квалификация; степень сложности  решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.);

     - техническое обеспечение управленческого  труда (компьютеры, оргтехника и  пр.).

     2. Наем, отбор и прием персонала – набор и отбор кадров.

     От  того, как произведен набор, и какие  люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию  необходимыми трудовыми ресурсами необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ. Процесс набора и отбора кадров включает:

     А) анализ источников найма – предполагает получение ответа на следующие  вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

     Б) отбор персонала, предварительные  сведения, включает в себя:

• анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;
• описание характера работы (должностная инструкция);
• разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).
• определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование,  деловые игры и т.п.)

     Основной  целью отборочного тура является получение ответа на вопрос, заинтересован  ли претендент в данной работе и  способен ли он ее выполнять[14;61].

           3.Обучение и переподготовка  персонала.

     В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

     Профессиональное  развитие – приобретение сотрудником  новых знаний, умений и навыков, которые  он будет использовать в своей профессиональной деятельности [12;87].

     Основные  методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

     Профессиональное  обучение – процесс развития у  сотрудников специфических, профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения. [12;89]

     Основные  виды профессионального обучения –  на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

     Принципы  обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

     4.Контроль  и оценка результативности труда  – процесс сравнения результатов  исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.

       Оценка результативности труда – одна из функций управления персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.